직무특성과 공정성의 인식이 조직시민행동에 미치는 영향 : 강원도 공무원을 중심으로 = The Perception of Job Characteristics and Justice Affecting Organizational Citizenship Behaviors - In the Case of Public Servants in Gangwon Province -

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The Researches of organizational behavior focus on the study of motivation of the workforce because the outcome and productivity of the organization can vastly be improved by the workforce. This study examines the Organization citizen behavior. In order to achieve the organization common goals, personal sacrifice such as extra work hours and assisting others without consideration of reward or compensation is often used.
According to literature review, the research model in this study is designed in three parts: exogenous constructs (job characteristics(JC), organizational justice (OJ) and demographic characteristics; mediating constructs (job satisfaction (JS) and organizational commitment(OC); endogenous construct (organizational citizenship behavior (OCB)). In the process of exploratory factor analysis(EFA) and confirmatory factor analysis(CFA) using structural equation model(SEM), the results of this paper are as follows:
First, in general model 7 of 18 hypotheses were supported by the results of analysis as "Organizational justice will affect the organizational commitment", "Job Tenure length will affect the organizational commitment", "Job characteristics will affect the job satisfaction", "Organizational justice will affect the organizational satisfaction", "Job satisfaction will affect organizational commitment", "Organizational commitment will affect the organizational citizenship behavior" and "Job characteristics will affect the organizational citizenship behavior".
Second, in the conglomerate model of JC, all hypotheses of the causal relationship between JC and OCB were supported by the results of analysis. In the sub-constructs model of JC the hypothesis was supported in part by the results of analysis. The hypothesis of causal relationship was supported as skill variety→OC; task identity and feedback→JS; JS→OC; OC→OCB; skill variety, task identity, autonomy and feedback→OCB.
Third, in conglomerate model of OJ all hypotheses of the causal relationship excluding JS→OCB were supported. In the sub-constructs model of OJ the hypothesis of causal relationship was supported as procedural justice→OC, distributive justice→JS, procedural justice→JS, JS→OC, OC→OCB and procedural justice→ OCB.
Fourth, all hypotheses of research model between Job Tenure length and OCB were supported valid. However, Job Tenure length construct of demographical characteristics constructs was less effective when JC, OJ and Job Tenure length constructs were simultaneously entered by maximum likelihood estimation using SEM. It seems job tenure length's effectiveness is somewhat influenced by others elements.
As a result, it is possible to draw the significant implications as follows:
First, in order to promote OC which affects OCB, a management has to design the optimal levels of key job dimensions such as task identity, task significance and feedback. In addition, management has to design so as to adhere the level of the skill variety and autonomy so that these JC sub-constructs will affect JS. On the basis of the above implication, organizational structure is necessary to adopt the organic model rather than the mechanistic model.
Second, fair procedure and distribution affect OC in public officials. Therefore, management has to manage the procedure centric with the optimal level of welfare for workforce in order to improve the OJ. That is, management has to make the organizational culture with justice and ethics in order to induce the behavior of voluntary OCB.
Third, the influence of demographic characteristics constructs is relatively weak in influencing over the OCB. When demographic characteristics such as age, educational level and job tenure length were simultaneously used, the study showed minimal influence.
Fourth, data is based on workforce in customer service department. Their demographics are 75 % female, 75% married, and 85% age of 30 and higher. Due to the data’s personal needs outside of their jobs such as child care, and house duties, this will alter the result of this study somewhat. In the basis of these data it is possible to get the constraint effects that the female officials' lifestyle may affect the limitation of OCB.
To conclude, the superior leadership makes the optimal organizational environment with relative competitiveness. As well, it gives the deep emotion due to be key factor of job outcomes. The job outcomes may vary as much 30% in accordance with the type of leadership. The decision maker actually decides the fate of a certain organization because all organizations share the communication, trust, innovation and risk taking for goal orientation as the organizational culture fostered by leadership. A leader uses one’s own subjective values and set organization culture. And therefore to bring out the efficiency from employees and for a success of an organization, superior leadership is an absolute necessity.

국문 초록 (Abstract)

조직행동 연구에서는 내부 조직구성원을 통하여 성과와 생산성을 높일 수 있기 때문에 조직구성원의 동기부여에 관심을 가지고 있다. 이에 본 연구는 조직의 생산과 목표를 지향하는데서 자발적 희생과 노력을 투입하는 개념으로 “조직시민행동”에 대하여 중요한 인식을 가지고 연구를 시도하였다.
본 연구에서는 공무원조직을 대상으로 외생적 잠재요인으로 직무특성, 공정성, 인구통계적 특성, 매개요인으로 직무만족, 조직몰입, 내생적 잠재요인으로 조직시민행동을 투입하여 모형을 설정하였다. 연구모형에 대한 검증 절차로서 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 실시하여 가설을 검증하였다. 이에 따른 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 종합모형을 통하여 설정된 가설(18개)중 7개의 가설이 통계적으로 유의한 것으로 검정되었다. 즉, “조직공정성은 조직몰입에 직접적으로 정(+)의 영향을 미칠 것이다”, “재직기간은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다”, “직무특성은 직무만족에 직접적으로 정(+)의 영향을 미칠 것이다”, “조직공정성은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다”, “직무만족은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다”, “조직몰입은 조직시민행동에 직접적으로 정(+)의 영향을 미칠 것이다”, “직무특성은 조직시민행동에 직접적으로 정(+)의 영향을 미칠 것이다” 등의 7개 가설은 지지되었다.
둘째, 직무특성이 공무원의 조직시민행동에 미치는 효과를 분석을 위한 총화모형은 일방향 인과관계가 모두 유의한 것으로 분석되었다. 그리고 직무특성을 구성하는 5개 하위요인으로 정립한 직무특성 구성요인모형은 부분적으로 가설이 지지되었다. 기능다양성→조직몰입, 과업정체성과 피드백→직무만족, 직무만족→조직몰입, 조직몰입→조직시민행동의 인과관계 가설이 지지되었다. 기능다양성, 과업정체성, 자율성, 피드백→조직시민행동의 인과관계 가설이 지지되었다.
셋째, 공정성이 공무원의 조직시민행동에 미치는 효과를 분석하기 위한 총화모형은 직무만족→조직시민행동간의 경로를 제외한 6개 일방향 인과관계가 모두 유의한 것으로 분석되었다. 공정성을 구성하는 2개 하위요인으로 설정한 조직공정성 구성요인모형은 절차공정성→조직몰입, 분배공정성→직무만족, 절차공정성→직무만족, 직무만족→조직몰입, 조직몰입→조직시민행동, 절차공정성→조직시민행동간의 인과관계가 지지되었다.
넷째, 재직기간과 조직시민행동간의 연구모형의 6개 가설은 모두 지지되는 것으로 나타났다. 그러나 인구통계적 특성 중 재직기간은 직무특성, 조직공정성과 동시에 모형을 구성하는 외생적 잠재요인으로 동시에 설정될 때 그 영향력이 미진하여 상대적인 경로계수가 제약되는 것으로 보인다.
이와 같은 연구를 통하여 본 연구에서는 다음과 같은 시사점을 도출하였다.
첫째, 조직시민행동에 영향을 미치는 조직몰입을 강화하기 위해서는 조직관리자는 직무설계시 과업정체성, 과업중요성, 피드백을 현재수준 이상을 견지하도록 설계할 필요가 있다. 그리고 조직관리자는 직무특성이 직무만족에 영향을 미치므로 직무특성이 기능의 다양성과 자율성이 견지되도록 설계하여야 한다.
둘째, 공정한 절차와 공정한 분배(대우)는 공무원의 조직몰입에 영향을 미친다. 따라서 관리자는 조직공정성을 강화할 수 있도록 조직의 업무처리 절차에 중점을 두면서 복리수준이 적정수준에 도달되도록 관리하여야 한다. 즉, 조직관리자는 공무원으로 하여금 자발적 조직시민행동을 유발할 수 있도록 조직문화를 투명하게 만들어야 한다.
셋째, 인구통계적 특성은 조직시민행동에 미치는 영향관계가 상대적으로 미약한 것으로 보인다. 이것은 인구통계적 특성으로 연령, 학력수준, 재직기간을 외생변수로 투입하였을 경우 조직시민행동 관련 변수에 거의 영향을 미치지 못하고 있다는데서 기인한다.
넷째, 본 연구의 표본은 민원실에 근무하는 공무원을 대상으로 하고 있어 여성공무원이 약 75%로 기혼자 비율 약 75%, 30대 이상 공무원이 약 85%를 차지다. 이와 같은 30대 이상의 기혼여성 공무원의 특성으로 가사노동, 육아 등의 퇴근 후 생활패턴이 본 연구에서 규명하고자 하는 조직시민행동에 제한적 영향을 미치고 있다고 판단된다.
끝으로 탁월한 리더십은 경쟁력 높은 조직풍토를 만들고, 성과창출의 핵심요인으로 작용하여 감동을 준다. 조직성과는 리더십에 따라 30% 차이를 나타내고, 조직풍토문화는 자신을 관리하는 가치관에 따라 효율적으로 결정해야 한다. 이러한 점에서 조직시민행동을 유도하기 위해서는 탁월한 리더십이 절대적으로 필요한 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 필요성 및 목적 = 1
• 제2절 연구의 범위 및 방법 = 4
• 제2장 이론적 논의 = 6
• 제1절 조직시민행동 이론 = 6
• 1. 조직시민행동의 개념 = 6
• 2. 조직시민행동의 구성요소 = 8
• 3. 조직시민행동에 대한 선행연구 = 9
• 제2절 영향요인들에 대한 이론적 검토 = 14
• 1. 인지요인(Ⅰ): 직무특성 = 14
• 2. 인지요인(Ⅱ): 공정성 = 17
• 3. 태도요인(Ⅰ): 조직몰입 = 24
• 4. 태도요인(Ⅱ): 직무만족 = 29
• 제3절 개념들에 대한 정의도출 = 33
• 제3장 연구조사 설계 = 35
• 제1절 연구의 모형 = 35
• 제2절 가설설정 = 37
• 제3절 조사설계 = 38
• 제4장 실증분석 = 41
• 제1절 개요 = 41
• 제2절 표본의 기술적 분석 = 42
• 제3절 측정도구의 신뢰도와 타당도 = 46
• 1. 개별 잠재요인의 측정모형 신뢰성과 타당성 평가 = 48
• 1) 직무특성 = 48
• 2) 공정성 = 53
• 3) 조직몰입 = 55
• 4) 직무만족 = 57
• 5) 조직시민행동 = 59
• 2. 전체 잠재요인의 측정모형 타당성평가 = 65
• 제4절 구조방정식 모형의 검증 = 69
• 1. 종합모형 = 69
• 2. 직무특성에 대한 인식과 조직시민행동 관계모형 = 82
• 3. 공정성에 대한 인식과 조직시민행동 관계모형 = 95
• 4. 인구사회적 요인과 조직시민행동 관계모형 = 107
• 제5장 결론 = 116
• 제1절 결론 및 시사점 = 116
• 1. 결론 = 116
• 2. 시사점 = 120
• 제2절 연구의 한계 및 과제 = 124
• 1. 연구의 한계 = 124
• 2. 연구의 과제 = 125
• 참고문헌 = 126
• 직무특성과 공정성에 관한 설문조사 = 143
• 설문지 설계 개념과 문항 = 148
• Abstract = 151