성과평가제도 개선을 위한 기초연구 : 비서직을 중심으로

국문 초록 (Abstract)

이 연구에서는 현 기업들에서 실시되고 있는 비서들에 대한 성과평가제도의 특징을 파악하고, 이러한 성과평가의 특징이 피평가자인 비서들의 평가제도의 결과를 수용 정도 및, 향후 업무능력 개선을 위한 향후계획수립 행동에 미치는 영향을 검토함으로써, 비서직에 대한 성과평가 제도가 어떻게 설계되는 것이 성과평가제도의 효과성을 향상시킬 수 있는지의 방향을 제시하고자 하였다. 이를 위하여 이전의 문헌연구를 바탕으로 하여 1차 현직비서들을 대상으로 한 설문조사, 2차 동일직무 대상의 심층면접을 실시하였다.
실증분석을 통해 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내.외 기업에 근무하고 있는 비서들 중 성과평가의 대상이 되고 있는 비율은 다수를 차지하였으나, 그 내용과 절차에 있어서는 기존 사무직 대상의 것을 그대로 사용하거나 직속상사 개인의 주관적인 평가에 의존하고 있는 경우가 빈번하였다. 또한 절차가 특정인이나 특정부서를 중심으로 이루어져 피드백이나 결과통보가 전혀 이루어지고 있지 않아 향후 업무개선을 위한 계획수립이 불가능하다고 다수가 응답하였다.
둘째, 평가제도의 특성이 피평가자의 성과평가 수용도에 따른 계획수립행동에 미치는 영향은 전반적으로 지지되었다. 평가제도의 특성 중 평가준거, 평가절차에 대한 피평가자의 신뢰성 정도가 증가할수록 계획수립행동의 수준도 증가하는 것을 알 수 있었다.
마지막으로 비서직 업무자체에 대한 정형화된 평가기준이 필요성 및 다면평가제 도입, 충분한 피드백, 성과평가의 효율적은 활용 등을 비서직을 대상으로하는 평가제도의 개선점으로 도출하였다. 추후 연구에서는 이 연구결과를 바탕으로 하여 실무에 적용가능한 성과평가 프로그램 개발이 이루어지기를 제안하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to describe the current status of performance appraisal system for secretaries and to investigate the impact of the characteristics of performance appraisal system on the acceptance level of secretaries and on the action planning level of secretaries. Therefore, this study attempted to make suggestions to improve performance appraisal system for secretaries. Survey questionnaires are developed based on previous literature review. Data was collected through survey of current secretaries and in-depth interviews.
This study found that most of secretaries received performance appraisal regardless of working at foreign or local companies, but the process and the contents of the performance appraisal for secretaries are mostly identical with the ones for other office workers. Or it often depends much on boss' personal judgement. In addition, it is found that there is no feedback of the results, so that most of secretaries has difficulty to develop future action plan based on the performance appraisal results.
The study also showed that characteristics of performance appraisal impacted on secretaries' acceptance level and actional planning level. If evaluation criteria, recognition level of feedback, or trust level increased, secretaries' level of action planning also increased.
It also suggested that it is needed to customize evaluation criteria for secretaries, to implement 360 degree feedback system, to provide secretaries with results of performance appraisal with enough feedback, in order to improve current performance appraisal system for secretaries.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• B. 연구 문제 = 5
• C. 용어의 정의 = 5
• Ⅱ. 이론적 배경 = 8
• A. 성과평가의 정의 및 구성요소 = 8
• B. 성과평가에 관한 연구 = 13
• C. 성과평가 제도의 특성 = 16
• D. 성과평가의 방법 = 28
• E. 수용도 = 42
• F. 계획수립행동 = 44
• G. 비서의 성과평가 = 47
• Ⅲ. 연구조사방법 = 53
• A. 연구절차 = 53
• B. 연구모형 = 54
• C. 측정도구 = 54
• D. 자료분석방법 = 58
• Ⅴ. 연구의 결과 = 59
• A. 연구대상 및 표본설계 = 59
• B. 신뢰도 및 상관관계 분석 = 62
• C. 연구문제 분석 = 64
• Ⅴ. 결론 및 제언 = 75
• A. 연구의 결론 = 75
• B. 제언 = 78
• 참고문헌 = 80
• 부록1. 설문지 = 88
• 부록2. 개별 인터뷰를 위한 질문지 = 95
• 부록3. 현직비서 인터뷰 = 97
• ABSTRACT = 109