간호사의 업무스트레스와 직무만족의 관계에 미치는 조직커뮤니케이션만족의 효과

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 병원 간호사가 받게 되는 업무스트레스와 직무만족의 관계에서 조직커뮤니케이션만족의 완충효과와 매개효과를 규명함으로써 효율적인 간호인력 관리와 간호업무의 생산성향상을 위한 기초자료를 제공하기 위하여 시도되었다.
본 조사는 2008년 9월 21일부터 30일까지 10일간 실시하였으며 청주시 소재의 3차 진료기관인 C대학병원과 2차 진료기관인 C병원의 일반병동(내.외과)과 응급실, 중환자실, 인공신장실, 수술실, 회복실, 분만실, 신생아실 등에 근무하며, 연구목적을 설명하고 참여에 동의한 간호사 316명을 대상으로 하였다.
연구도구는 업무스트레스 측정을 위하여 구미옥, 김매자(1985)가 간호사를 대상으로 개발한 ‘간호사가 근무 중에 경험하는 스트레스척도’ 15문항을 사용 하였으며, 조직 커뮤니케이션 만족을 측정하기 위하여 Downs & Hazen(1973)의 도구를 박정혜(2002)가 수정 보완한 것을 사용하였다.
직무만족 측정도구는 Slavitt, Stamps(1978), Piedomont과 Hasse(1978)가 개발한 도구를 배선이(2001)가 35문항 7개영역으로 수정한 것을 사용하였다.
자료분석은 SPSS WIN 14.0 프로그램을 이용하여 전산통계 처리하였다.
연구결과는 다음과 같다.
1. 연구 대상자의 일반적 특성으로 연령, 결혼유무, 학력, 근무부서, 임상경력, 직위, 종교를 조사하였다. 연령은 평균은 만 29.4세였으며, 25-29세가 36,4%(115명)로 가장 많았다. 결혼 상태는 미혼이 64,9%(203명), 기혼이 35,1%(110명)로 미혼이 기혼보다 더 많았으며, 학력에서는 3년제 졸업자가 72.2%(228명)이고, 간호대학(4년제)졸업자가 20.6%(65명), 대학원재학(졸업) 5.0%(16명), 기타가 2.1%(7명)로 박사과정 중에 있거나 대학재학 중으로 나타났다. 간호사로서의 경력은 7년 이상이 39.2%(112명)으로 가장 많았으며 이어서 2-3년 경력자로 30.7%(97명)이었다. 부서별로는 일반 내. 외과 병동에 근무자가 57.9%(183명)으로 가장 많았고 이어서 기타 부서가 13.9%(44명)으로 나타났고, 기타부서로는중앙공급실, 인공신장실, 신생아실, 외래, QI실, 건강검진실, 내시경실, 주사실 등을 포함하였다. 직위는 일반 간호사가 94.9%(300명)로 가장 많았고, 책임 간호사는 3.8%(12명)였다. 종교는 무교가 49.1%(155명)로 가장 많았고 기독교가 25.3%(80명)으로 나타났다.
2. 병원에서 일하는 간호사의 업무스트레스정도는 평균 3.31점(5점척도)으로 중상위의 스트레스 수준을 으로 보였고, 그 중 밤 근무를 하게 될 때가 3.99점으로 스트레스가 가장 높았으며 다음으로는 업무량이 너무 많아 피로감을 느낄 때가 3.59점으로 높았으며 다음으로 간호 인력이 적절한 대우를 받지 못할 때가 3.57점으로 높은 것으로 나타났다. 또한 의사와의 업무상 갈등을 느낄 때가 3.21점으로 나타났으며 부하직원과의 인간관계 때문에가 2.63점으로 가장 낮은 스트레스를 보였으나 전체적으로 평균점인 3점을 상회하는 높은 스트레스 양상을 나타냈다.
3. 병원에서 일하는 간호사의 조직커뮤니케이션 만족정도는 평균 3.06점(5점척도)으로 중간 수준으로 나타났고, 이 중 조직 풍토에 대한 만족도가 3.56점, 상급자와의 커뮤니케이션에 대한 만족도가 3.55점으로 가장 높았으며 다음으로 하급자와이 커뮤 니케이션에 대한 만족도가 3.31점으로 높았다. 다음으로 수평적 커뮤니케이션에 대한 만족도가 3.27점으로 높은 것으로 나타났으며, 이어 미디어의 질에 대한 만족도가 3.18점, 개인피드백에 대한 만족도가 2.88점, 조직전망에 대한 만족도가 2.67점의 순서로 조사 되었으며, 조직통합에 대한 만족도가 2.24점으로 가장 낮은 만족도를 보였다.
4. 병원에서 일하는 간호사의 직무 만족정도는 평균 2.89점(5점 척도)으로 나타나 중 간 이하의 만족을 느끼고 있었다. 그 중 전문적 수준에 대한 만족이 3.21점으로 가장 높게 나타났으며, 다음으로 상호작용에 대한 만족이 3.06점으로 높게 나타난 반면 보수에 대한 만족이 2.36점으로 가장 낮게 나타났다. 문항별로 살펴보면 “진로 결정을 다시 한다 해도 간호 직을 택할 것이다”가 2.14점으로 가장 낮은 문항이고 “우리 병원의 간호사의 보수 기준은 높아져야 한다”가 3.94로 가장 높게 나타났다.
5. 일반적 특성에 따른 직무만족은 연령(F=3.55, p=.02)과 결혼여부(t=-2.08, p=.04), 근 무부서(F=6.64, p=.002), 임상경력(F=5.73, p=.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 사후검정결과에서 보면 연령의 경우 40세 이상이 3.10점으로, 다른 연령 집단에 비해 직무만족이 높은 것으로 나타났다. 결혼여부에 따른 직무만족도는 미혼이 평균 2.94점, 기혼이 평균 3.01점으로 기혼이 미혼에 비해 직무만족이 높은것으로 나타났다. 근무부서는 일반병동이 평균 2.92점으로 직무만족이 가장 낮은 것으로 나타났고, 정신과가 평균 3.27점으로 직무만족이 가장 높은 것으로 나타났다. 임상경력의 경우 1년 이하가 평균 3.12점으로, 7년 이상이 3.03점으로 직무만족이 가장 높은 것으로 나타났고, 4-6년이 평균 2.87로 직무만족이 가장 낮은 것으로 나타났다.
6. 병원 간호사의 업무스트레스와 직무만족, 조직커뮤니케이션만족 정도간의 상관관계 분석에서 간호사의 직무만족은 조직커뮤니케이션만족(r=.648 p=.00)과 정적 상관관계가 존재하였고, 업무스트레스 (r=-.38 p=.002)와는 부적상관관계가 존재하는 것으 로 나타났다. 따라서 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 스트레스는 낮을수록 직무만족이 높아지는 것으로 나타났다.
7. 본 연구의 업무스트레스와 직무만족의 관계에서 조직커뮤니케이션만족의 완충효과(moderating effect)는 첫째 단계로 독립변수인 업무스트레스를 종속변수인 직무만족에 회귀분석한 결과 통계적으로 유의하게 나타났다(=-.38, p<.001) 두번째 단계로 완충변수인 조직커뮤니케이션만족을 투입한 결과 업무스트레스를 통제하는 경우 조직커뮤니케이션만족이 직무만족에 유의하게 나타났다(=.60, p<.001)
세 번째 회귀분석 단계에서는 업무스트레스와 조직커뮤니케이션만족의 상호작용항을 투입하였을 경우 상호작용 항의 값은 .00으로 통계적으로 유의하지 않아(p>.05) 업무스트레스와 조직커뮤니케이션만족 간에 만들어진 상호작용 항은 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 조직커뮤니케이션만족은 업무스트레스와 직무만족 간에 완충효과가 없는 것으로 나타나 가설 1은 기각되었다.
8. 본 연구의 업무스트레스와 직무만족관계에서 조직커뮤니케이션만족의 매개효과(mediating effect)는 첫째 단계로 독립변수인 업무스트레스가 매개변수인 조직커뮤니케이션만족에 미치는 영향을 검증하기 위한 회귀분석에서는 표준회귀계수 값이 -.17로 통계적으로 유의하였으며(p<.001), 두 번째로 독립변수인 스트레스가 종속변수인 조직만족에 미치는 영향은 값이 -.38 로 통계적으로 유의하였다(p<.001). 마지막으로 매개변수가 종속변수에 미치는 영향을 검증하기 위한 분석에서 독립변수인 스트레스를 통제한 상태에서 매개변수 조직커뮤니케이션만족은 값 .60으로 통계적으로 유의하였다(p<.001). 또한 독립변수인 업무스트레스의 값 (-.28)이 2단계의 값(-.38)보다 그 크기가 작으므로 조직커뮤니케이션만족의 매개효과는 존재한다고 볼 수 있다. 따라서 간호사의 업무스트레스와 직무만족 관계에서 조직커뮤니케이션만족이 매개역할을 할 것이라는 가설 2는 지지되었다.
이상의 결과를 종합해 볼 때 본 연구의 서술적 통계를 분석한 결과 병원에서 일하는 간호사의 업무스트레스정도는 전체적으로 평균을 상회하는 높은 스트레스 양상을 나타났으며, 조직커뮤니케이션 만족정도는 중간 수준으로, 직무 만족정도는 중간 이하의 낮은 만족을 느끼고 있었다.
일반적 특성에 따른 직무만족의 차이는 연령이 높을수록 기혼자일수록, 학력이 높을수록 경력이 오래될수록 직무만족이 높은 것으로 나타났다.
업무 스트레스와 직무만족, 조직커뮤니케이션만족 정도간의 상관관계를 보면 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 스트레스는 낮을수록 직무만족이 높아지는 것으로 나타났다.
스트레스와 직무만족의 관계에 미치는 조직커뮤니케이션의 주 효과 및 완충효과에 대한 분석결과를 보면, “병원간호사의 업무 스트레스와 직무만족과의 관계에서 조직커뮤니케이션만족이 완충역할(buffering Effect)을 할 것이다” 제 1가설은 기각되었으나, 간호사의 업무스트레스와 직무만족 관계에서 조직커뮤니케이션만족에는 매개역할을 할 것이라는 가설 2는 지지되었으므로 조직커뮤니케이션만족의 매개효과에 대한 검증결과를 보면, 업무스트레스가 조직커뮤니케이션만족을 통하여 간접적으로 직무만족에 유의미한 영향을 미치고 있음을 보여주고 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The present thesis began from an attempt to provide basic data for effective management of nursing workers and improving the productivity of nursing work, by examining buffering effect and mediating effect resulting from organizational communication satisfaction in relation to job stress and job satisfaction that hospital nurses receive.
The survey ran from September 21, 2008, to September 30, 2008, a period of 10 days. A total of 316 nurses completed the survey after having been explained the study objective and agreed to participate. They were from C University Hospital ( third step medical treatment institution) and C Hospital (second step medical treatment institution), specifically their general word (internal medicine, surgery), emergency room, intensive care unit, artificial kidney room, operating room, recovery room, delivery room, and nursery room. As for study tools, for measuring job stress, a stress tool developed by Mi-oak Gu and Mae-ja Kim (1985) targeted at nurses was used, and for measuring organizational communication satisfaction, the tool that Jung-hae Bak (2002) modified and supplemented, based on the tool that Pan-wong Lee (1994) used and had the reliability stabilized, which was originally a tool by Downs & Hazen (1973), was used. For measuring job satisfaction, the tool originally developed by Slavitt, Stamps (1978), Piedomont and Hasse(1978) which Sun-lee Bae modified into having 35 items and 7 areas was used.
For data analysis, computational statistics was done using SPSS WIN 14.0 program.
The results obtained from the study are as follows:
1. For general characteristics of study participants, age, martial status, education, work department, clinical experience, position, and religion were investigated. The average age was 29.4, and there was the greatest number of individuals in the age group of 25-29, with 36.4% (115 people). For martial status, unmarried individuals outnumbered married counterparts, with 64.9% (203 people) and 35.1% (110 people) respectively. As for education, 72.2% (228 people) were graduates of three-year programs, 20.6% (65 people) were nursing university graduates, 5.0% (16 people) were graduate school graduates, and the rest were either currently pursuing their PhD or currently attending university. As for nursing experience, over 7 years was the greatest, with 39.2% (112 people), followed by 2-3 years, with 30.7% (97 people). Department-wise, the number of general ward (internal, surgery) workers was the greatest, with 57.9% (183 people), followed by other departments, with 13.9% (44 people). The other departments included a central supply room, artificial kidney room, nursery room, outpatient department, QI room, health checkup room, endoscopy room, and injection room. As for position, the nurse was the greatest in number, with 94.9% (300 people), and the charge nurse stood at 3.8% (12 people). As for religion, non-religion was the greatest, with 49.1% (155 people), and Christianity stood at 25.3% (80 people).
2. The average score of the job stress of nurses working at hospitals was 3.31 (5 point scale), which was higher than the upper intermediate level. Among specific situations in which they were subjected to stress, working a night shift had the greatest level of stress, with the score of 3.99, followed by when feeling exhausted by excessive workload, with the score of 3.59. Following that, being mistreated had the score of 3.57, and disagreement with doctors when working had the score of 3.21. Stress from personal relationship problems with subordinates had the score of 2.63, which was the lowest. Overall, the nurses showed high levels of stress that topped the score of 3.
3. The average organizational communication satisfaction level of nurses working at hospitals had a score of 3.06 (5 point scale), which was an intermediate level. The score of organizational climate satisfaction was 3.56, which was the highest, followed by the satisfaction level of communication with superiors, with the score of 3.55. The rest are shown in descending order of satisfaction level as follows: horizontal communication (3.27), the quality of the media (3.18), individual feedback (2.88), organization outlook (2.67), and organization integration (2.24), which was the lowest.
4. The average score of job satisfaction levels of nurses working at hospitals was 2.89 (on a 5 point scale), which was below the intermediate level. Specifically, satisfaction in the level of professionalism was the greatest, with 3.21, followed by satisfaction in interactions, with 3.06. In contrast, pay satisfaction was the lowest, with 2.36. Looking at individual items, "I will choose to be a nurse even if I was given another chance to choose my career path" had the lowest score, with 2.14, and "the wages of nurses at our hospital should be increased" had the highest score, with 3.94.
5. Work satisfaction according to general characteristics showed statistically significant differences according to age (t=3.55, p=.02), martial status (t=-2.08, p=.04), work department (t=6.64, p=.002), and clinical experience (t=5.73, p=.001). From the results of a post hoc test, in terms of age, those over 40 had higher levels of job satisfaction compared to those between 21-24 or those between 25-29. In terms of martial status, unmarried individuals scored 2.94 on average, while married individuals scored 3.01, which showed that married individuals had higher job satisfaction levels compared to unmarried counterparts. In terms of work departments, general wards had the lowest job satisfaction levels, with the average score of 2.92, whereas psychology departments had the highest job satisfaction levels, with the average score of 3.27. In terms of the mount of clinical experience, those who had less than 1 year of experience had the average score of 3.12, and those who had over 7 years had the average score of 3.03, which showed the highest levels. In contrast, individuals with 4-6 years of clinical experience had the average score of 2.87, which was the lowest.
6. In correlation analysis between job stress of hospital nurses and job satisfaction levels and organizational communication satisfaction levels, it was shown that job satisfaction levels of nurses had positive correlation with organizational communication satisfaction (r=.648). However, it was shown that with job stress (r=-.382) there was a negative correlation, which indicated that the higher the organizational communication satisfaction and the lower the stress, the higher the job satisfaction.
7. The moderating effect of organizational communication satisfaction in relation to job stress and job satisfaction of this study was shown to be statistically significant when a regression analysis was done using job stress as the independent variable and job satisfaction as the dependent variable, in the first stage (=-.38, p<.001). In the second stage, after introducing organizational communication satisfaction - the mediating variable - it was shown that organization communication satisfaction had significant effects on job satisfaction when job stress is controlled. In the third regression analysis stage, when the interaction between job stress and organizational communication satisfaction was introduced, the value of the interaction item was .00, which was not statistically significant (p>.05). Therefore, it was shown that the interaction item between job stress and organizational communication satisfaction didn't have significant effects, and therefore no mediating effect from organization communication satisfaction for job stress and job satisfaction, and so hypothesis I was rejected.
8. In terms of this study's job stress and job satisfaction, the mediating effect of organizational communication satisfaction was, as the first stage, in the regression analysis for verifying the effects that job stress - the independent variable - has on organizational communication satisfaction - the mediating variable - , the value of the standardized regression coefficient, was -.17, which was statistically significant (p<.001). Secondly, for the effects stress - the independent variable - has on job satisfaction - the dependent variable - the value of was
-.38, which was statistically significant (p<.001). Lastly, in the analysis for verifying the effects that the mediating variable has on the dependent variable, organizational communication satisfaction - the mediating variable - had value of .60, when stress - the independent variable - was controlled, which was statistically significant (p<.001). Furthermore, because the value of (-.28) of job stress - the independent variable - is less in magnitude than the value of (-.38) from the second stage, it can be deemed that there is mediating effect by organization communication satisfaction. Therefore, hypothesis 2, which stated that organizational communication satisfaction has mediating effect for job stress and job satisfaction of nurses, was upheld.
Summarizing the above results, after analyzing descriptive statistics of this study, job stress of nurses working at hospitals showed levels that exceeded the average overall, organizational communication satisfaction was about the average level, and job satisfaction levels were low, below the average.
For differences in job satisfaction levels according to general characteristics, it was shown that those who were advanced in age, had higher educations, had longer career, and who were married, had higher job satisfaction levels.
Looking at correlations between job stress and job satisfaction and organizational communication satisfaction, it was shown that the higher the organizational communication satisfaction and the lower the stress, the higher the job satisfaction.
Looking at the results of analysis on what main effects organizational communication has on job satisfaction and its buffering effect, although hypothesis 1, which says "organizational communication satisfaction has buffering effect for job stress and job satisfaction of hospital nurses", was rejected, hypothesis 2, which says "organizational communication satisfaction has mediating effect for job stress and job satisfaction of hospital nurses", was upheld. Therefore, looking at the verification results regarding mediating effect of organizational communication satisfaction, it shows that job stress indirectly has significant effects on job satisfaction through organizational communication satisfaction.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성 = 1
• 2. 연구의 목적 = 3
• 3. 용어 정의 = 3
• 4. 연구가설 = 4
• Ⅱ. 문헌고찰 = 5
• 1. 간호사의 업무 스트레스와 직무만족 = 5
• 2. 조직커뮤니케이션만족 = 11
• 3. 업무스트레스와 직무만족의 관계에서 조직커뮤니케이션만족 효과 = 14
• Ⅲ. 연구방법 = 15
• 1. 연구 설계 = 15
• 2. 연구 대상 = 17
• 3. 연구 도구 = 17
• 4. 자료수집 절차 = 18
• 5. 자료 분석 방법 = 19
• 6. 연구의 제한점 = 19
• Ⅳ. 연구결과 = 20
• 1. 연구 대상자의 특성 = 20
• 2. 병원 간호사의 업무 스트레스와 조직커뮤니케이션만족, 직무만족정도 = 22
• 3. 병원 간호사의 일반적 특성에 따른 직무만족의 차이 = 26
• 4. 병원간호사의 업무스트레스와 조직커뮤니케이션만족, 직무만족 정도간의 상관 관계분석 = 28
• 5. 병원간호사의 업무스트레스와 직무만족의 관계에 미치는 조직커뮤니케이션 완충효과 = 29
• 6. 병원간호사의 업무스트레스와 직무만족의 관계에 미치는 조직커뮤니케이션 매개효과 = 31
• Ⅴ. 논의 = 33
• Ⅵ. 결론 및 제언 = 37
• 1. 결론 = 37
• 2. 제언 = 40
• 참고문헌 = 41
• ABSTRACT = 49
• 설문지 = 54
• 감사의 글 = 62