조직상황특성이 리더십역량교육성과에 미치는 영향 = (The) influence of organizational factors on the effects of leadership competency training

국문 초록 (Abstract)

인적자원이 경영관리요소의 핵심적인 경영자원이 된지 오래다. 오늘날과 같은 지식사회와 글로벌화 된 경영환경에서 경쟁력을 확보하기 위해서는 기업은 자기회사에 적합한 핵심역량을 소유한 인재를 확보, 육성 및 관리 하여야 한다. 이를 위해서는 자기회사에 적합한 역량을 개발하여 인적자원관리 영역에 활용을 하여야 한다.
따라서 본 연구의 목적은 역량모델을 개발하여 관리자에게 리더십역량교육을 시켰을 경우 교육성과에 영향을 미치는 요인들을 실증 분석하는데 있다. 교육성과 영향요인은 1980년대 이전까지는 주로 교육프로그램의 설계, 개발 및 운영의 효과가 어떠한 영향을 주는가에 초점을 두어왔다. 그러나 1980년대 후반부터는 그 이외에도 참가자의 태도, 가치, 기대등과 같은 개인적 특성과 참가자가 속해있는 조직의 환경 등과 같은 조직상황특성에 대해 관심을 갖기 시작하였다. 그 이후 많은 연구자들에 의하여 논의가 진행되어왔는데 교육성과영향 요인으로 개인적인 특성, 교육훈련의 설계 및 조직의 작업환경 등을 제시하게 되었다. 작업환경으로는 상사의 지원, 조직풍토 등을 들고 있다. 특히 최고경영자의 교육훈련에 대한 관심과 의지는 교육성과를 향상시키는데 고려되어야 할 중요한 변수임을 확인 할 수 있게 되었다. 이러한 관점에서 본 연구에서는 역량모델을 개발한 국내기업을 대상으로 한정하여 교육성과 영향 요인을 조직상황특성. 즉, 최고경영자의 인재육성의지, 관리자의 직무만족도, 진취적인 기업문화 및 역량모델의 신뢰성 등 4가지의 조직 관련차원의 요인으로 정하여 실증분석을 하였다. 일반적으로 교육성과 영향요인에 관한 연구에서 지금까지는 피 교육자 개인의 교육욕구 수준정도, 준비도, 성숙도등 개인특성차원의 요인에 관한 연구가 대부분이라는 점에서 볼 때, 조직상황특성 변수가 교육성과에 미치는 영향 요인을 실증 분석한 것은 본 연구가 갖는 차별점이다. 또한 위의 4가지 요인들이 교육성과에 영향을 줄때에 피 교육자의 성(sex), 학력, 지위 및 기업규모에 따라 효과가 상이한지를 실증적으로 확인하였다.
본 연구결과를 요약해보면 첫째 조직상황특성 변수인 최고경영자의 인재육성의지, 진취적인 기업문화 및 역량모델의 신뢰성은 리더십역량교육성과에 정(+)의 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났으나, 관리자의 직무만족도는 유의한 영향력이 없는 것으로 나타났다. 둘째, 최고경영자의 인재육성의지, 관리자의 직무만족도, 진취적인 기업문화 및 역량모델의 신뢰성 등이 교육성과에 영향을 줄때에 피교육자의 성(Sex), 학력, 직위 및 기업규모에 따라 상이하게 영향력이 있는 것으로 나타났다. 이를 구체적으로 보면, 성(Sex)은 최고경영자의 인재육성 의지와 관리자의 직무만족에 영향력이 있는 것으로 나타났고, 학력은 관리자의 직무만족도에, 직위는 최고경영자의 인재육성 의지에, 그리고 기업규모는 관리자의 직무만족과 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났다.
본 연구가 갖는 기여 점은 인적자원에 대한 연구자, 기업의 인적자원 담당자 및 최고 경영자 또는 임원진들에게 선행연구를 통해서 역량 및 역량모델의 활용에 대한 명확한 개념 정리를 할 수 있도록 하였으며, 인적자원관리에 활용함으로서 기업성과 극대화를 이룰 수 있다는 인식전환의 계기가 될 것이다. 또한 교육에 활용하였을 때 교육성과 영향요인들을 실증적으로 규명하여 제시함으로써 기업에서 향후 역량모델을 인재육성에 활용 할 때의 착안점을 제시 해 주었다. 본 연구의 결과는 궁극적으로 국내기업들이 역량 모델을 개발하고 이를 인재육성에 활용하고자 할 때 착안점을 제공하는 기초자료가 될 것 이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Many scholars and business executives have acknowledged that human resources are one of the most critical resources in business management. In these globalized, knowledge based society, companies must secure, train, and maintain the right people with core competencies to ensure their competetive edge. For this, companies must develop core competency models which are unique and proper to each company and utilize them in HR areas. In this vantage point, this dissertation verified the factors that have Influences on the effects of the leadership competency training. The target companies of this study were those that developed the leadership competency model and utilized them in leadership training program. This study empirically analyzed the relationship between the training effects and factors that influence the training effects.
The studies which explored the factors that influence the training effects mostly focused on how the design, development, and the operation of the training programs influenced the training effects. But in late 1980, some scholars suggested that there are more other factors that influence the training effects to which few has an interest until then. The factors are individual ones such as attitudes, values, expectations of the trainees and situational factors such as organizational environments. After that, many scholars studied about that factors that has influence on the training effects such as individual factors, program design and work environment of the organization. The work environment involves the support of the supervisor, organizational culture. In this study, the CEO's concern and support for the training is identified to be an important factor that influence the training effects.
The purpose of this study is to verify empirically if the 4 organizational factors - CEO's will of fostering the talented people, manager's job satisfaction, progressive corporate culture, reliability of leadership competency model - have influences on the training results in the competency based leadership training system. In general, there are many studies about how the trainees' readiness, motivation level, and training program influence the effectiveness of the training program. But there are few studies that examines the influence of the organizational factors such as corporate culture to the effectiveness of the training results. So this study can give some new and differentiated suggestions to those who are trying to use the competency model to the organization. And we also empirically verified if the four factors have different influences on the training effects according to such factors - the sex, level of education, position of the trainees in the organization, and the size of the organization.
The results of this empirical analyses are summarized as follows.
First, the three independent organizational factors - CEO's will of fostering the talented people, progressive corporate culture, reliability of leadership competency model - has significant positive effects on the leadership competency based manager training results. But the manager's job satisfaction has significant low effects on the training results.
Second, we found that the CEO's will of fostering the talented people,, manager's job satisfaction, progressive corporate culture and reliability of leadership competency model have different influences on the training effects according to the sex, level of education, position in the organization of the trainees, and the size of the organization. The sex has significant influencing effects on CEO's will of fostering the talented people and the mangers' job satisfaction. The level of scholary attainments has significant influencing effects on the manager's Job satisfaction. The position of the trainees in the organization has significant influencing effects on CEO's will of fostering the talented people. And the scale of the organization has significant influencing effects on the manager's job satisfaction.
It is meaningful that this study tried to help the people who study HR, the HR professionalists, the HR executives and the CEO to clearly define and examine the concept of competency, competency modeling, the process of competency modeling through the precedented studies. This study will become a milestone for the HR professionals who think that by using this study results to all areas of HR, they can help the company achieve the maximization of the company performance. By empirically identifying and presenting the factors which influence the manager training results which are based on the leadership core competencies, this study gave some practical suggestions that can be used by those companies which will use the competency model for the purpose of upgrading the people's competencies.
This study will become a basic material to those who try to develop competency model and use it to systematically upgrade the people in the organization.

목차 (Table of Contents)

• 논문초록 = ⅸ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제 제기와 연구 목적 = 1
• 제2절 연구 방법 = 3
• 제3절 연구의 범위와 구성 = 4
• 제2장 선행연구 = 6
• 제1절 리더십역량교육 = 6
• 1. 역량 = 6
• 2. 리더십역량 = 16
• 3. 리더십역량교육 = 19
• 제2절 리더십역량교육성과의 결정요인 = 23
• 1. 리더십역량교육성과 영향요인 = 23
• 2. 조직상황특성요인이 교육성과에 미치는 영향 = 36
• 제3절 리더십역량교육성과의 측도 = 45
• 1. 리더십역량교육성과 평가모형 = 46
• 2. 리더십역량교육성과 측정척도 = 49
• 제4절 선행연구의 한계점 = 52
• 제3장 연구모형 및 연구가설 = 54
• 제1절 연구모형 = 54
• 제2절 연구가설 = 55
• 제4장 실증분석 = 61
• 제1절 표본선정 = 61
• 제2절 변수의 조작적 정의 = 62
• 1. 조직상황특성 = 62
• 2. 인구통계 및 규모 = 65
• 3. 리더십역량 교육성과 = 65
• 제3절 측정도구의 타당도와 신뢰도 분석 = 67
• 1. 측정도구의 타당도 분석 = 67
• 2. 측정도구의 신뢰도 분석 = 70
• 제4절 가설검증 및 분석 = 70
• 1. 조직상황특성이 교육성과에 미치는 영향 = 70
• 2. 인구통계 및 규모변수의 영향력 = 72
• 제5절 실증분석 결과의 함의 = 82
• 제5장 결론 = 87
• 제1절 연구결과의 요약 및 시사점 = 87
• 제2절 연구의 한계 및 향후 연구 방향 = 91
• 참고문헌 = 93
• ABSTRACT = 105
• 부록<설문지> = 108