지방공무원의 전문성 향상을 위한 경력개발 방안에 관한 연구 = Career Development Methods for Improvement of the Expertise of Local Public Worker

국문 초록 (Abstract)

전문성을 지닌 인력의 신규 임용은 긍정적이지만 일부 전문직 검찰이나, 외교부, 전산직 등을 제외한 거의 모든 직종은 시간이 지날수록 그 전문성을 잃어가고 있는 실정이다, 따라서 정부 조직내 공무원의 전문성과 경력개발의 필요성이 부각되었다. 하지만 우리나라의 경우 중앙 공무원에 비하여 지방공무원의 능력과 역량이 부족하다는 문제점이 지적이 되고 있다.
따라서 본 연구의 목적은 지방공무원도 경력개발제도를 도입하여 장기적으로 설계할 수 있도록 직무의 일관성, 안정성, 전문성 제고를 위한 영향 요인, 결정요인의 파악과 이의 변화를 통한 인력계획의 경력개발의 개선방안을 마련하는데 있다.
본 연구는 경기도 군포시에 근무하는 지방공무원의 전문성 향상을 위해 기본변수, 개인적 요인, 조직지원 요인, 슈퍼비전 요인이 전문성에 어떻게 영향을 미치고 있는지 전문성과의 관계는 어떠한지를 검증하여 경력개발 방안을 마련하는 것에 목적을 두고 있다.
이를 위해 본 연구에서는 문헌연구를 통해 경력개발과 전문성의 개념을 살펴 보았고, 전문성에 미치는 요인에 대해서도 살펴보았다. 그리고 실증적인 연구를 위해 군포지역의 지방 행정직 공무원 285명이 조사대상이었다. 빈도분석 결과 개인적 요인에서 평균값 이하로 나온 것이 세미나 또는 학술대회 참여(2.54), 상급학교 진학(2.86), 그리고 경력목표 설정(2.69)등이 있었다. 슈퍼비전 요인에서는 상사의 경력기회정보(3.25)가 평균값 보다 낮게 나타났다. 조직지원 요인에서는 승진체제(2.92)와 근무성적평정(3.04)로 낮게 나타났다. 회귀분석결과 개인적 요인에서만 t값이 0.05보다 작고 개인적 요인이 개인적 유의의 유의수준 0.05에서 유의하다고 할 수 있는 것으로 조사되었다. 이러한 결과를 바탕으로 지방공무원의 전문성 향상을 위한 경력개발방안을 모색하면 다음과 같다. 첫째, 전문성은 꾸준한 자기개발 노력이 있어야 만이 가능한 것으로 상급학교 진학이나 세미나 또는 학술대회 참여가 이뤄져야 할 것이다. 그리고 자신의 경력목표 설정이 필요한 것으로 나타났다. 둘째, 슈퍼비전 요인에서는 전문성과 관련이 없는 것으로 나타났으나, 빈도분석 결과 상사의 경력기회정보가 평균값보다 낮게 나타났기 때문에 상사의 경력기회정보가 더 많이 필요한 것으로 나타났다. 마지막으로 조직지원 요인에서는 전문성과 영향이 없는 것으로 나타났으나 빈도분석 결과를 바탕으로 승진체제나 근무평정이 더 합리적으로 이뤄져야 될 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

With the advent of globalization and localization, the age of information and free-market economy, there is an ever-increasing demands for quality administration. Never before, we faced such an exciting period for local government.
As primary purpose, this study is focused on the way to find out the effect of basic variable, individual factor, and organizational support factor. Additionally, Supervision factor in career and the relationship between expertise and career development methods were used to determine primary purpose. For the following, secondary purpose is to contribute the establishment of human resourse development.
This study examined three concepts ; career development and expertise, factors affecting expertise, and career development through literature review. specifically, methode of this study was based on survey of 285 local public workers in Gunpo city.
The result of ba-refrequency showed the seminar and science a great(2.54), advanced school(2.86), and career goal(2.69) which reviewd less than mean value(3.23). Organizational support factor showed promotion system(2.92) and reviewed effciency rate which was less than mean value(3.31). Supervision factor on career showed career opportunity information from a mater(3.25) which reviewed less than mean value(3.31). The result of regression analysis suggested the role and efforts of supervisor. It also suggested that organization. Supervision factors, which affected expertise negatively. Also, indiviual and organization factors affected expertise negatively. On the other hand, indiviual factors affected expertise positvely.
Career development methods for specific local public service were derived from above results.
First, to establish the career development system, organization needs to recognize the importance role of professionals, and employee local public workers continuously.
second, among all the major factors, influence of supervision was the weakest and the organization needs to promotion. In addition, effciency rate influences to this factor. The organization needs to create management enviroment where the supervisors could exercise their supervision capabilities. In other words, the performance management system in which supervisors with excellent supervision capabilities has good evaluation points which needs to be established.
last, it is necessary to establish mentor and mentee relationship, between supervisors and subordinates for the local workers to achieve their career objectives.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구의 목적 = 1
• 2. 연구의 범위와 방법 = 5
• 1) 연구의 범위 = 5
• 2) 연구 방법 = 6
• Ⅱ. 지방공무원 경력개발과 전문성에 대한 이론적 고찰 = 8
• 1. 경력개발제도의 의의 = 8
• 1) 경력개발의 개념 = 8
• 2) 경력개발제도의 개념 = 11
• 3) 경력개발제도의 목적 = 11
• 4) 경력개발제도의 기대효과 = 15
• 2. 경력개발제도의 구성요소 및 설계방법 = 16
• 1) 경력개발제도의 구성요소 = 16
• 2) 경력개발제도의 설계 = 18
• 3. 지방공무원의 전문성에 대한 관점 = 21
• 1) 지방공무원 전문성의 의의 = 21
• 2) 지방공무원의 전문성 향상을 위한 경력개발의 중요성 = 25
• 4. 지방공무원 전문성과 경력개발의 관계 = 26
• 1) 경력개발의 이론적 모델 = 26
• 2) 전문성을 향상시키기 위한 경력개발의 운영 및 성공조건 = 35
• 3) 경력개발의 선행연구 = 38
• 4) 지방공무원의 전문성과 경력개발과의 관계 = 42
• 5. 지방공무원의 전문성에 영향을 미치는 요인 = 44
• 1) 개인적 요인 = 44
• 2) 슈퍼비전 요인 = 45
• 3) 조직지원 요인 = 45
• Ⅲ. 조사설계 = 48
• 1. 조사대상 = 48
• 2. 설문구성 = 48
• 1) 지방 행정직 공무원의 기본변수 = 48
• 2) 전문성 = 48
• 3) 개인적 요인 = 49
• 4) 경력관리 요인 : 슈퍼비전 요인 + 조직지원 요인 = 49
• 3. 연구모형 = 50
• 4. 조사 방법 및 자료 분석 방법 = 53
• Ⅳ. 조사결과 분석 및 논의 = 55
• 1. 조사대상자의 일반적인 사항 = 55
• 2. 빈도 분석 : 문항별 = 57
• 1) 개인적 요인 = 57
• 2) 경력관리 요인(슈퍼비전 요인 + 조직지원 요인) = 62
• 3) 전문성 요인 = 66
• 4) 빈도분석 종합 = 68
• 3. 전문성 평균차에 대한 분석 = 70
• 1) 성별에 따른 전문성의 평균차 분석 = 70
• 2) 연령에 따른 전문성의 평균차 분석 = 71
• 3) 직급에 따른 전문성의 평균차 분석 = 72
• 4) 학력에 따른 전문성의 평균차 분석 = 73
• 5) 근무연수에 따른 전문성의 평균차 분석 = 74
• 6) 업무량에 따른 전문성의 평균차 분석 = 76
• 4. 변수별 회귀분석 = 77
• 5. 논의 = 80
• Ⅴ. 지방공무원의 전문성 향상을 위한 경력개발 방안 = 82
• 1. 조직의 역할 = 82
• 2. 상사(슈퍼바이저)의 역할 = 83
• 3. 개인의 역할 = 84
• Ⅵ. 결론 = 85
• 참고문헌 = 88
• ABSTRACT = 92
• 설문지 = 94