조직구성원의 조직 동일시가 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향 : 고용형태의 조절효과를 중심으로 = (A) study on the impact of organizational identification on organizational commitment and organizational citizenship behaviors (OCB's) : focused on the moderating effect of employment types

국문 초록 (Abstract)

호텔기업은 그동안 경쟁력 있는 인적자원관리 시스템을 갖추기 위한 노력의 하나로 많은 고용정책의 변화를 거듭해 왔다. 이러한 과정은 인적자원을 보다 더 효과적이고 효율적으로 운영함과 동시에 생산성을 향상시켜 기업의 목표를 달성하는데 목적을 두었지만 ‘비정규직’을 양성하는 형태로 발전되어 많은 논란이 발생되어 왔다.
하지만 지난 2007년 정부의 비정규직보호법이 개정된 이후 최근에 이르기까지 고용자인 호텔 측과 피고용자인 구직자 측이 ‘비정규직’을 통해 각자가 추구하는 목적달성이 유리해졌다는 점에서 인적자원관리의 새로운 논점과 또 다른 과제를 제시하였다. 결국 이러한 법적 제도의 변화는 ‘비정규직’과 ‘정규직’이 취하는 태도와 행동에 있어서 과거와는 달리 분명한 차이가 존재할 것이라고 유추할 수 있었다. 또한 이러한 현 시점에서 ‘정규직’과 ‘비정규직’을 포함한 조직구성원의 태도와 행동을 새롭게 조명하여야 할 필요성을 느꼈다.
따라서 ‘조직 동일시’, ‘조직몰입’, ‘조직시민행동’ 등의 조직태도 및 행동변수와 조직구성원의 근로조건을 결정하는 ‘고용형태’ 변수를 이용하여 통합적 모형과 가설을 제시하고 이들 간의 관계규명과 ‘고용형태’의 조절효과를 검증하였다.
연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 조직 동일시는 조직몰입(통합적), 정서적 몰입, 유지적 몰입 모두에 각각 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되어 조직 동일시가 높을수록 조직몰입(통합적), 정서적 몰입, 유지적 몰입 모두 높게 나타남을 의미한다. 따라서 호텔기업의 조직구성원이 조직 동일시가 높을수록 조직에 대한 심리적 애착과 조직에 남으려는 존속의지가 강하게 나타난다고 설명할 수 있다.
둘째, 조직몰입이 조직시민행동에 미치는 통합적 모형에서는 조직몰입 중 정서적 몰입에서만 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직몰입 중 정서적 몰입은 조직시민행동의 하위변수인 이타주의/예의적 행동, 양심적 행동, 스포츠맨십 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 유지적 몰입은 이타주의/예의적 행동에만 유의한 정(+)의 영향을 나타내었다. 따라서 호텔 조직구성원이 조직몰입 중 정서적 몰입도가 높을수록 조직을 위해 자발적이고 헌신적인 지원행위를 보이게 되는 조직시민행동에 결정적인 영향을 미친다고 볼 수 있다.
셋째, 조직 동일시가 조직몰입에 미치는 영향에 있어서 고용형태의 조절효과를 검증한 결과, 정규직보다 오히려 비정규직에서 조직 동일시가 높을수록 조직몰입(통합적)과 정서적 몰입이 더 높게 나타났다. 한편, 조직몰입 중 유지적 몰입에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 이러한 결과는 비정규직의 조직태도가 과거와는 상반되게 나타나 지난 2007년 7월에 개정되었던 ‘비정규직 보호법’이 호텔의 인적자원관리 제도에 많은 변화를 주었다고 말할 수 있다. 즉, 비정규직은 정규직으로의 전환기회 가능성을 더 높이고자 조직에 대한 심리적 애착과 충성심이 오히려 정규직보다 더 높게 나타나 조직과의 관계형성에 보다 긍정적인 태도를 보인다고 설명할 수 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The hotel industry has repeatedly changed employment policies in order to build and implement a HRM (Human Resource Management) system with competitiveness. This process has laid its purpose on not only managing human resources more effectively and efficiently, but also helping hotels to attain their goals by improving productivity, but it also has caused many debates due to its development into producing 'contingent work (contingent employment)'.
However, recently, in terms of such that hotels as employers and job seekers as employees both have benefited from 'contingent work' in attaining their respective goals, a new point at issue and another task of HRM have emerged, and this situation makes us assume that the recent attitudes and behaviors of each of 'permanent workers (regular employees)' and 'contingent workers' show apparent differences from the past according to changes in employment polices. In addition, at this point of time, the researcher identifies indicated need for shedding new light on the attitudes and behaviors of organizational members including 'permanent workers' and 'contingent workers'.
In light of this, the researcher presented an integrated model by using organizational attitude and behavior variables such as 'organizational identification', 'organizational commitment', and 'organizational citizenship behaviors (OCB's)', and the 'types of employment' variable which determines working conditions for organizational members, and ascertained relationships between them, and also verified the mediating effect of types of employment. Moreover, the researcher presented new strategic directions concerning HRM for hotel management.
In sum, the following findings were derived.
First, it was analyzed that organizational identification has a positive impact on each of organizational commitment (as a whole), affective commitment, and continuance commitment, indicating that the more organizational identification, the more organizational commitment (as a whole), affective commitment, and continuance commitment show.
Second, it was revealed that in the integrated model expecting that organizational commitment affect OCB's, only affective commitment has a significantly positive (+) impact on OCB's. In addition, affective commitment was found to have a significantly positive (+) impact on all of sub variables of OCB's - altruism/courtesy, consciousness, and sportsmanship, while continuance commitment was found to have a significantly positive (+) impact only on altruism/courtesy. Therefore, it can be explained that the more affective commitment organizational members show, the more OCB's are positively affected.
Third, as a result of testing the mediating role of types of employment in the influence of organizational identification on organizational commitment, it was revealed that the more organizational identification, the more organizational commitment (as a whole) and affective commitment show in permanent workers rather than contingent workers. On the other hand, there was no mediating effect regarding continuance commitment.
These findings indicate that the more organizational identification among organizational members in the hotel industry, the more the members tend to remain in their organizations. In addition, it can be said that the more affective commitment, the more OCB's showing voluntary and devotional behaviors for organizations are affected critically.
In addition, organizational attitudes among contingent workers showed different results from the past, indicating that the contingent workers protection law which was amended in July, 2007 has caused many changes in the HRM system in hotels. That is, it can be explained that since contingent workers rather than permanent workers showed more psychological affection and loyalty for their organizations in order to enhance potential for transfer to permanent job position, contingent workers exhibit more positive attitudes in forming relationships with their organizations.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 문제의 제기 1
• 제 2 절 연구의 목적 4
• 제 2 장 연구의 이론적 배경 5
• 제 1 절 조직 동일시 5
• 1. 조직 동일시의 개념과 의의 5
• 2. 조직 동일시와 사회정체성 8
• 3. 조직 동일시의 유형 10
• 제 2 절 조직몰입 13
• 1. 조직몰입의 개념 13
• 2. 조직몰입의 유형 14
• 3. 조직몰입의 결정변수 17
• 제 3 절 조직시민행동 26
• 1. 조직시민행동의 개념 26
• 2. 조직시민행동의 역할 내 행동과 역할 외 행동 28
• 3. 조직시민행동의 구성요소 29
• 제 4 절 고용형태 35
• 1. 정규직과 비정규직 35
• 2. 고용형태의 변화 37
• 3. 호텔기업의 고용형태 41
• 4. 고용형태의 조절효과에 관한 연구 44
• 제 3 장 연구의 설계 47
• 제 1 절 연구모형의 설계와 가설 도출 47
• 1. 연구모형의 설계 47
• 2. 연구가설의 도출 48
• 제 2 절 조사의 설계 55
• 1. 변수의 조작적 정의 55
• 2. 설문지 구성 59
• 제 3 절 자료수집과 분석방법 60
• 1. 자료수집 60
• 2. 분석방법 61
• 제 4 장 실증분석 62
• 제 1 절 표본의 일반적 특성 62
• 제 2 절 변수의 신뢰성과 타당성 검증 64
• 1. 조직 동일시의 신뢰도 및 타당도 분석 65
• 2. 조직몰입의 신뢰도 및 타당도 분석 66
• 3. 조직시민행동의 신뢰도 및 타당도 분석 67
• 제 3 절 가설의 검증 70
• 1. 가설 1의 검증 71
• 2. 가설 2의 검증 75
• 3. 가설 3의 검증 80
• 제 4 절 연구의 분석결과 요약 90
• 1. 조직 동일시가 조직몰입에 미치는 영향 90
• 2. 조직몰입이 조직시민행동에 미치는 영향 90
• 3. 조직 동일시가 조직몰입에 미치는 고용형태의 조절 효과 92
• 제 5 장 결 론 93
• 제 1 절 연구의 요약과 시사점 93
• 1. 연구의 요약 93
• 2. 연구의 시사점 95
• 제 2 절 연구의 한계 및 향후 연구 방향 98
• 참고문헌 100
• 설 문 지 116
• ABSTRACT 120