조직문화의 유형과 직무스트레스 : 지방 정부 공무원의 인식을 중심으로 = Type of organization culture and job stress : including recognition of local government public official

국문 초록 (Abstract)

본 연구에서는 한국의 지방공무원들을 대상으로 그들의 행정조직문화에 대한 인식차이와 직무스트레스의 관계성을 밝히는데 연구의 목적이 있다. 즉 “구성원이 선호하는 조직문화와 현재 느끼고 있는 조직문화의 인식차이에서 발생하는 직무스트레스의 정도는 달라질 것이며, 또한 각각의 상황하에서 직무스트레스 요인은 다를 것이다” 는 점을 밝히고자 한다.
이를 위해 본 연구에서는 조직문화 인식차이를 세 가지의 차원으로 나누고 이를 분석함으로써 “조직문화에 대한 인식차이에 따른 직무스트레스 요인과 직무스트레스와의 관계”를 밝히고자 한다. 이러한 질문의 세 가지 차원 다음과 같다. ① 조직문화인식 차이의 존재여부에 따른 직무스트레스 요인과 직무스트레스와의 관계 ② 조직문화 인식차이 값에 따른 직무스트레스 요인과 직무스트레스와의 관계 ③ 선호하는 조직문화 유형 집단에 따른 직무스트레스 요인과 직무스트레스와의 관계이다.
본 연구에서는 직무스트레스에 관한 선행연구 검토를 통해서 직무스트레스 5가지 요인 즉 직무특성(JDI) 요인, 직무만족 요인, 관계만족 요인, 인사만족 요인, 직업자긍심 요인이 조직문화에 대한 인식에 따라 직무스트레스에 영향이 다르게 나타 날 것으로 가정 하였다.
5가지 요인이 조직문화에 대한 인식에 따라 직무스트레스에 영향이 다르게 나타나는 결과를 간단히 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 지방공무원의 일반적인 직무스트레스 영향요인은 인사만족 요인, 직업 자긍심 요인, 관계 만족 요인, 직무만족 요인으로 나타나고 있다.
둘째, 조직문화에 대한 인식차이가 있는 집단과 인식차이가 없는 집단에서의 직무스트레스의 영향요인은 조직문화 인식차이가 없는 집단에서는 관계만족 요인이 조직문화 인식차이가 있는 집단에서는 직업 자긍심 요인과 직무만족 요인이 직무스트레스에 영향을 미치는 것으로 나타났다.셋째, 조직문화 인식차이 값에 따른 직무스트레스 영향을 미치는 영향요인은 ① 개별 문화 유형으로 각각의 회귀분석을 실시한 결과는 관계문화, 혁신문화, 시장문화, 위계문화 요인에서 모두 인사만족 요인, 직업 자긍심 요인, 관계만족 요인, 직무만족 요인 등이 직무스트레스에 영향을 미치는 것으로 나타났다. ② 개별 문화유형을 모두 포함하여 회귀분석을 실시한 결과는 인사만족 요인, 직업자긍심 요인, 관계만족 요인, 직무만족 요인 등이 직무스트레스에 영향을 미치는 것으로 나타났다. ③ 개별 문화유형의 차이 값을 합산한 전체문화유형의 차이 값으로 회귀분석을 실시한 결과는 인사만족 요인, 직업자긍심 요인, 관계만족 요인, 직무만족 요인 등이 직무스트레스에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 선호문화 유형에 따른 직무스트레스 요인은 관계문화에서는 인사만족 요인, 관계만족 요인, 직무만족 요인이 직무스트레스에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 혁신문화에서는 직업 자긍심 요인이 직무스트레스에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 시장문화에서는 인사만족 요인이 직무스트레스에 영향을 미치는 것으로 나타났고 마지막으로 위계문화에서는 관계만족 요인이 직무스트레스에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 논문에서는 이러한 결과에 따른 그 의미하는 바와 그에 따른 연구자의 제안을 다음과 같이 제시하고자 한다.
첫째, 연구결과 조직문화에 대한 인식차이가 직무스트레스를 증가시키는 중요한 요인이며 이에 조직문화 인식차이가 없는 집단에서 직무스트레스에 영향을 미치고 있는 것으로 나타나고 있는 직업자긍심 요인과 직무만족 요인은 중점적으로 관리해야 할 요인이라는 것이다. 또한 직무스트레스가 단순히 개인적 차원에서 해결해야할 문제가 아니라 조직문화와 관련되어진 조직적 차원에서 다뤄져야 할 것이다. 특히 조직문화에 대한 인식차이가 나타나는 집단의 경우 집중적으로 관리 할 필요가 있겠다. 특히 조직과 구성원간의 일체감을 형성 시킬 수 있는 제도적 장치가 마련되어야 할 필요성이 있겠다.
둘째, 조직문화 인식의 차이 값(정도)에 따라 직무스트레스의 요인변화의 연구에서 조직문화유형과 조직 문화유형별 기대치 그리고 스트레스의 관계에서 대해서는 분명하게 밝힐 수 있었다. 즉 조직문화유형에서 기대치가 없는 집단에서는 직무스트레스가 증가하는 것으로 나타났다. 반면 기대치가 존재하는 문화에서는 직무스트레스가 감소하는 것으로 나타났다. 이러한 경향은 지방 공무원의 직무스트레스 관리에 있어서 물질적 보상이나 환경적 여건 개선의 차원에서 접근하는 것도 중요하지만 스스로의 의욕과 기대감이 형성될 수 있도록 분위기를 만들어 주는 것은 매우 중요하며 특히 지방공무원의 자기발전 의욕(성취, 변화, 혁신)의 자세를 배양시키기 위한 자기 개발 프로그램의 마련 등 정책적인 접근 노력과 제도적 장치가 마련되어야 할 필요성이 있겠다.
셋째, 다음으로 선호문화유형에 따른 직무스트레스 요인 변화에 있어서는 두 가지 사실을 알 수 있었다.
① 우리나라 지방 공무원은 변화와 혁신 또는 경쟁보다는 보다 안정지향적인 것을 추구하는 경향이 강하다고 볼 수 있겠다. 반면에 조직 내 직무환경과 사회적 인식에 대해서는 매우 민감하게 의식하는 경향을 보이고 있다. ② 선호문화 유형에 따른 직무스트레스 요인은 조직 문화유형의 특성이 반영되어지고 있는 사실을 알 수 있었다. 이러한 결과를 통해서 지방 공무원의 선호 문화유형의 분석을 통해서 볼 때 우리나라 지방 공공 조직에 있어서의 개선점을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 근본적으로 공무원 스스로의 책임성 있는 의식의 전환이 필요하다고 본다. 따라서 공무원의 책임의식 및 역사적 소명의식 등의 제고를 위한 교육 프로그램 개발 적용이 절실히 필요하다.
둘째, 공직의 밝은 미래를 위해서는 지금껏 안정적이고 정태적인 조직에 혁신과 창의 변화와 경쟁 등의 문화가 적극적으로 도입되어야 할 것이다. 이를 위해서는 시행착오를 겪더라도 보다 다양한 측면에서 변화와 혁신을 위한 프로그램의 개발 및 적용이 필요할 것으로 본다.
셋째, 지방 공무원의 직무스트레스의 관리는 조직의 문화를 이해하고 조직원들의 가치관과 그들의 성향이 조화가 되는 선에서 관리가 되어 질 때 보다 바람직한 조직문화가 형성 될 것이며 이러한 조직에서 일의 성과가 훨씬 능률적일 것이다. 따라서 조직은 문화적 차원에서의 조직진단을 자기 스스로 인식할 수 있는 프로그램을 개발하고 또한 조직원들의 욕구의 변화를 읽을 수 있는 관리적 접근 기술이 절실히 필요한 것으로 본다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study aims at disclosure of relation between recognition difference and job stress regarding administration organization culture against local government officials of Korea. Namely, it is to disclose that "Organization culture preferred by organization members and degree of job stress occurring recognition difference of organization culture being felt becomes different, moreover, factor of job stress under respective situation may be different."
For this, at this study, organization culture recognition difference is divided into dimension of 3 kinds and by analyzing this, it is to disclose "Job stress factor and relation to job stress subsequent to recognition difference regarding organization culture." Three dimension of such question is as the following. ① Relation of job stress factor and job stress subsequent to existence of organization culture recognition difference ② Relation of job stress factor and job stress subsequent to organization culture recognition difference value ③ Relation of job stress factor and job stress subsequent to organization culture type group preferred by.
At this study, through preceding study & review regarding job stress, it is presumed that 5 factors of job stress, namely, job distinction factor, job satisfaction factor, relation satisfaction factor, personnel satisfaction factor, job pride factor would affect job stress differently according to recognition regarding organization culture. Short finding of result how 5 kinds of factors would affect job stress differently according to recognition regarding organization culture is as the following.
First, general influential factor of local public official shows with personnel satisfaction factor, job pride factor, relation satisfaction, job satisfaction factor.
Second, about influential factor of job stress of group which has recognition difference and group which has no recognition difference regarding organization culture, it was shown that relation satisfaction factor to group which has no organization culture recognition difference, and working pride factor and job satisfaction factor to group which has organization culture recognition difference affected job stress.
Third, about influential factor affecting job stress subsequent to organization culture recognition difference value, ① regarding result performing each regressive analysis with individual culture type, it was shown that personnel satisfaction factor, job pride factor, relation satisfaction factor, job satisfaction factor etc affected all relation culture, innovation culture, market culture, ranking culture factor. ② Upon performing regressive analysis by including all individual culture type, it was shown that personnel satisfaction factor, job pride factor, relation satisfaction factor, job satisfaction factor etc affected job stress. ③ Upon performing regressive analysis with difference value of total culture type to which difference value of individual culture type is added, it was shown that personnel satisfaction factor, job pride factor, relation satisfaction factor, job satisfaction factor etc affected job stress.
Fourth, regarding job stress factor subsequent to preferable culture type, personnel satisfaction factor, relation satisfaction factor, job satisfaction factor affected job stress at relation culture, and it was shown that job pride factor affected at innovation culture, and it was shown that personnel satisfaction factor affected bob stress at market culture, finally, relation satisfaction factor affected job stress at ranking culture.
At this study, it is to suggest its meaning subsequent to such result and suggestion of researcher subsequent to it as the following.
First, upon studying, it was found that recognition difference regarding organization culture is the important factor which increases job stress, consequently, it is said that job pride factor and job satisfaction factor which are showing as affecting job stress at group which has not organization culture recognition difference are the factors to be controlled significantly.
Moreover, job stress is not the problem to be solved from individual dimension simply, and it should be handled from organized dimension related with organization culture. Particularly, in case of group to which recognition difference regarding organization culture occurs, it is necessary to be handled concentratively. Particularly, systematic equipment to form integration between organization and its members should be prepared.
Second, according to difference value(degree) of organization culture recognition, organization culture type and organization culture per type expectation value and relation of stress could be disclosed clearly at study on factor change of job stress. Namely, it was shown that job stress was increased at group without expectation value at organization culture type. On the other hand, it was shown that stress was decreased at culture to which expectation value existed.
Though such tendency is important to approach with material compensation or dimension of environmental situation improvement related with job stress management of local public official, but it is very important to make atmosphere in order voluntary will and expectation might be formed, particularly, it is necessary politic approaching effort-making and systematic equipment such as preparation of self development program etc in order to cultivate attitude of self development will(achievement, change, innovation) of local public official should be prepared.
Third, next, 2 kinds of fact could be known regarding job stress factor change subsequent to preferred culture type.
① It can be said that local government public official tends to pursue stability-directed matter rather than change and innovation or competition. On the other hand, it shows very sensitively conscious tendency regarding job environment and social recognition within organization. ② Regarding job stress factor subsequent to preferred culture type, it can be known that distinction of organised culture type is reflected.
Through such result, while seeing through analysis of preferred culture type of local government public official, improvement to local public organization of our country can be suggested as the following.
① Basically conversion of consciousness with responsibility by public official by himself is necessary. Accordingly, development application of education program for raising of responsibility consciousness and historical royal summons etc of public official is absolutely necessary.
② For bright future of public office, culture of innovation, creativity change and competition etc to the stable and static organization so far should be introduced progressively. For this, though experiences trial and error, it is considered that development and application of program for change and innovation at more various side is necessary.
③ When job stress of local government official is managed at the line by understanding culture of organization and at the line of value viewpoint of organization member and their tendency is harmonized, then desirable organization culture will be formed, and result of works will be much more efficient at such organization. Accordingly, organization should develop program to recognize organization diagnosis at cultural dimension. moreover, it is considered that managerial approaching technique to read change of desire of organization members is absolutely necessary.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 배경 = 1
• 제2절 연구의 목적 = 4
• 제3절 연구의 방법 = 6
• 제2장 직무스트레스와 영향요인 = 8
• 제1절 직무스트레스의 개념과 의의 = 8
• 1. 직무스트레스의 개념 = 8
• 2. 직무스트레스의 의의 = 11
• 제2절 직무스트레스에 영향을 미치는 요인과 결과 = 16
• 1. 직무스트레스에 영향을 미치는 요인 = 16
• 2. 직무스트레스 요인과 직무스트레스의 관련성 = 32
• 3. 직무스트레스의 결과 = 37
• 제3절 지방 공무원의 직무스트레스의 실태와 과제 = 41
• 1. 지방 공무원의 직무스트레스 실태 = 41
• 2. 지방공무원의 직무특성의 변화와 직무스트레스 관리의 과제 = 43
• 제3장 조직문화와 조직행태 = 46
• 제1절 조직문화의 개념과 접근방법 = 46
• 1. 조직문화의 개념과 특징 = 46
• 2. 조직문화의 접근방법 및 연구경향 = 50
• 3. 조직문화와 직무스트레스의 관련성 = 55
• 제2절 조직문화에 대한 인식의 차이와 직무스트레스 = 57
• 1. 조직문화에 대한 인식차이와 직무스트레스 = 57
• 2. 경쟁가치모형(Competing Value Model)과 문화인식의 측정 = 59
• 3. 조직문화의 특성과 문화유형에 따른 직무스트레스 = 61
• 제3절 공무원의 조직문화의 인식차이의 실태와 과제 = 64
• 1. 중앙부처 공무원의 인식의 차이 = 64
• 2. 중앙공무원과 지방공무원의 기대와 현실간의 부조화의 실태 = 65
• 제4장 연구 분석의 틀 설계 = 67
• 제1절 연구모형의 설계 = 67
• 1. 독립변수 = 68
• 2. 통제변수 = 69
• 3. 종속변수 = 69
• 제2절 변수의 조작적 정의 = 70
• 1. 독립변수에 대한 조작적 정의 = 70
• 2. 통제변수에 대한 조작적 정의 = 73
• 3. 종속변수에 대한 조작적 정의 = 73
• 제3절 가설의 설정 = 75
• 제4절 조사 설계 = 76
• 1. 표본추출방법 = 76
• 2. 설문지의 구성과 내용 = 77
• 제5절 분석방법 = 78
• 1. 독립변수에 대한 데이터 처리 방법 = 78
• 2. 조직문화에 대한 인식차이 도출을 위한 데이터 처리 방법 = 78
• 3. 종속변수에 대한 데이터 처리방법 = 79
• 제5장 영향요인 분석을 위한 기초통계 분석 = 81
• 제1절 조사대상의 인구사회학적 특성 = 81
• 제2절 지방 공무원의 직무스트레스 빈도분석 = 82
• 1. 일에 대한 의욕의 정도 = 82
• 2. 심리적 고통의 수준 = 83
• 3. 시민생활에 도움을 주는 정도에 대한 인식 = 83
• 4. 직무좌절감의 정도 = 84
• 5. 일에 대한 보람의 정도 = 84
• 6. 형식적인 고객 대응의 행태 = 85
• 7. 육체적 피로감을 느끼는 정도 = 85
• 8. 일에 대한 거부감 정도 = 86
• 9. 고객문제 해결에 대한 미흡 정도의 인식 = 86
• 제3절 집단 간 차이와 직무스트레스의 관계 = 87
• 1. 조직문화인식 차이에 따른 집단 간 교차분석 = 87
• 2. 성별에 따른 집단 간 교차분석 = 88
• 3. 업무부서에 따른 집단 간 교차분석 = 89
• 제6장 조직문화의 차이와 직무스트레스 영향요인 = 91
• 제1절 선호문화 유형과 직무스트레스의 관계 = 91
• 1. 조사대상의 성별, 업무에 따른 문화유형의 선호도 = 91
• 2. 문화유형별 인식차이의 분포와 직무스트레스와의 관계 = 93
• 제2절 조직문화 인식차이의 존재여부에 따른 직무스트레스 요인 = 99
• 1. 조직문화에 대한 인식차이가 없는 집단의 직무스트레스 요인 = 99
• 2. 조직문화에 대한 인식차이가 있는 집단의 직무스트레스 요인 = 100
• 제3절 조직문화 인식차이 값에 따른 직무스트레스 요인 = 102
• 1. 직무스트레스에 영향을 미치는 영향요인에 관한 분석 = 102
• 2. 조직문화 유형별 문화인식 차이 값과 직무스트레스의 관계 = 103
• 3. 조직문화유형의 문화인식 차이 값과 직무스트레스 관계 = 107
• 4. 전체 조직문화유형 문화인식 차이 값과 직무스트레스의 관계 = 108
• 제4절 지방 공무원의 선호문화 유형별 회귀분석 결과 = 110
• 1. 관계지향 문화집단의 직무스트레스 요인 = 110
• 2. 혁신지향문화 집단의 직무스트레스 요인 = 111
• 3. 시장지향문화 집단의 직무스트레스 요인 = 112
• 4. 위계지향문화 집단의 직무스트레스 요인 = 113
• 제5절 연구결과 = 115
• 1. 연구결과 요약 = 115
• 2. 가설의 검증 = 117
• 제7장 연구의 결론 및 제언 = 118
• 참고문헌 = 123
• 부록(설문지) = 139
• Abstract = 146