대학 취업지도자의 직무역량 개발을 위한 탐색적 연구 = Research Study on Developing Ability of Administrators working at the University Career Service Center

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Recently, university and society are changing speedily and students become eager for occupation. So, career preparation education for taking job is performed actively. But there is lack of professional who has professional work ability to perform the duty in Universities. And there are problems of suitability in education programs that administration staffs of universities perform. It is true that education and training programs of administration staffs are based on formal, standardized and simple research of education demand regardless of diversity of education method, careers, and working years.
So, this study is to do research study on development of education and training program to develop work ability of career administrators who are working in career development center or recruiting center in universities.
Followings are suggested to accomplish the goal of this study.
Research subject1. What is the present status of education and training of career administrators in universities?
Research subject2. Which work ability are career administrators expected to have?
1) How is the present work area and work ability?
2) How is the expecting work area and expecting work ability?
3) Which work area should be developed prior to anything?
Research subject3. What is the efficient method to develop work ability of career counselors in universities?
To perform research subjects above, I used mixed research method as I progressed 1st interview, 2nd interview, and 3rd detailed interview. And the results are following.
First, I researched education organization that perform education to career administrators by classifying university, Korean Council for University Education(public organization), and private organization. And there was no official education or very few for only career administrators of universities. And understanding of education program of each organization was good but there was no active participation or recommendation from university or their superior.
Second, I researched understandings of the importance, expected level, and present level of career administrators. As the result, understanding of the importance was over middle level. And for understanding of private work ability, expected level was higher than middle, but present level was somewhat lower than this. I could find out there was a gap.
Third, I analyzed work ability of career administrators that should be supplemented considering importance of the gap between expected level and present level. It was most urgent to develop work ability of network with HR manager of corporations, plan/development of career preparation education, operation of career preparation education, PR to corporations and career counselling. In the next place, it was urgent to develop work ability of cooperation with related organizations, introduction foreign employment(or foreign Internship), performing job test, and plan&holding recruit expo. From the detailed interview, I could find out that it was most important to acquire information network by set up network with HR manager. And as they counsel students very often, they are expected to have professional ability of career counselling and education.
Fourth, I surveyed about the effective time of education and training and method of developing. In 4 sections (education and instruction, counselling, administration, planning), 1 or 2 times' education was most preferred. As there was suitable time according to sections, frequent education was preferred in administration section. For method of education, they preferred various methods like external or internal duty education program and coaching. Most of career counselors were participating in external duty education program of private organization and public organization. There are programs for acquisition procedure of certificate of qualification and getting information and network of employment.
As above result, there should be communication network and organization system for career administrators, and they should be aware of importance of their work ability. When external and internal education program is prepared, the highly expected sections according to ability of career administrators should be applied to education and training program.
Succeeding study should follow by supplementing limit of this study with expansion of research object, and subdivision of education organizations.

국문 초록 (Abstract)

최근 빠른 속도로 대학 조직과 사회가 변화하고 있고 취업에 대한 학생들의 열망이 높아지면서 대학에서의 취업교육이 활발히 실시되고 있다. 그러나 학교현장에서 전문성을 가지고 직무를 수행할 수 있는 직무역량을 갖춘 전문가의 부재, 대학 행정직원의 교육 프로그램의 현장적합성 문제가 크게 제기되고 있으며, 학교행정직원의 교육훈련프로그램은 교육방법의 다양함과 경력 또는 근속 연수 별로 차이점이 없는 형식적, 획일적인 단순한 교육요구 조사에 그치고 있는 것이 현실이다.
이에 본 연구는 대학 내 취업정보실 또는 경력개발 센터에서 근무하는 취업지도자들에게 요구되는 직무역량을 개발할 수 있는 교육훈련프로그램 개발을 위한 탐색적 연구를 하는데 목적이 있다.
이러한 연구목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구 문제를 제시하였다.
연구문제 1. 대학 취업지도자들의 교육훈련 현황은 어떠한가?
연구문제 2. 대학 취업지도자들에게 요구되는 직무역량은 무엇인가?
1) 현재 상태의 직무역량 분야 및 직무역량 수준은 어떠한가?
2) 기대되는 직무역량 분야 및 직무역량 수준은 어떠한가?
3) 우선적으로 개발이 요구되는 직무역량분야는 무엇인가?
연구문제 3. 대학 취업자도자 직무역량의 효율적인 개발방법은 무엇인가?
위의 연구문제 해결을 위해 서울 소재 4년제 대학교에 근무 하는 취업지도자를 대상으로 1차 인터뷰, 2차 설문지, 3차 심층 인터뷰를 진행하여, 혼합적 연구 방법을 사용하였으며, 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 취업지도자를 대상으로 교육을 실시하는 기관을 교내, 한국교육협의회(공공기관), 사설기관으로 분류하여 조사한 결과 교내에서 취업지도자만을 대상으로 한 공식적인 교육은 존재하지 않거나 미흡한 수준이었다. 또한 각 기관의 교육 프로그램의 이해 정도는 우수한 반면, 적극적으로 참여 하고 있거나 대학이나 상사로부터 적극적인 권장을 받고 있지 않았다.
둘째, 취업지도자의 역량에 대한 중요도와 기대수준, 현재 수준의 인식 정도를 살펴본 결과 역량의 중요도 인식은 전반적으로 중간 수준 이상을 보였다. 또한 개인 직무역량에 대한 인식 정도를 살펴본 결과 기대수준은 전반적으로 중급 이상의 높은 수준을 기대하고 있는 반면, 현재 수준은 이에 비해 다소 낮은 것으로 나타나 현재수준과 기대수준 간에 차이가 발생하고 있음을 알 수 있었다.
셋째, 현재 수준과 기대수준의 차이에 중요도를 반영하여 취업지도자에게 함양 또는 보강되어야 할 직무역량을 분석한 결과 기업체 인사 담당자와 네트워크 구축 역량, 취업교육 프로그램 기획/개발 역량, 취업교육 프로그램 운영 역량, 기업섭외 역량, 취업상담 역량이 가장 시급한 것으로 나타났으며, 그 다음으로 관련기관과의 업무협력 역량, 해외 취업(또는 해외 인턴)알선 역량, 진로검사 실시 역량, 취업, 채용 박람회 기획 및 개최 역량 등으로 나타났다. 심층 인터뷰에서도 인사 담당자와의 네트워크 구축을 통한 취업 정보망 획득이 가장 중요하다는 인식이 강하였다. 또한 학생들과의 상담을 빈번하게 하기 때문에 취업상담 및 진로진도 역량에 관한 전문성이 요구되어 졌다.
넷째, 취업지도자의 효과적인 교육훈련의 시간 및 개발 방법 설문 조사 결과 4개의 영역(교육 및 지도 영역, 상담 영역, 행정 영역, 기획 영역)에서 연1-2회의 교육 시간이 가장 선호되었다. 내용에 따라 적당한 시기가 있기 때문에 행정 영역에 관해서는 수시로 교육 받는 것이 선호되었다. 교육 방법에서는 외부, 내부 직무교육프로그램 및 코칭 등 다양한 방법을 선호하고 있었다. 취업지도자들이 가장 많이 받는 교육은 외부직무교육프로그램으로 공공기관과 사설기관으로 주로 자격증취득과정 또는 취업에 관한 정보 및 네트워크를 형성 할 수 있는 프로그램이었다.
이러한 연구 결과를 통하여 앞으로 취업지도자의 부서에서의 의사전달 체계와 조직 시스템이 구축되어야 할 것이며, 개인 스스로 자신의 직무 역량에 대한 중요성을 인식하여야 하겠다. 직무 역량 교육과 관련된 외부 및 내부 교육 프로그램 구성 시, 취업지도자의 직무 역량 별 요구 수준이 높은 것을 우선으로 교육훈련 프로그램에 반영해야 할 것이다.
이 연구의 한계점을 보완한 연구 대상의 확대, 교육기관의 세분화 등을 바탕으로 앞으로 후속연구가 계속되어야 할 것이다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• B. 연구문제 = 3
• C. 용어의 정의 = 4
• 1. 취업지도자 = 4
• 2. 취업지원센터 = 4
• 3. 직무 역량 = 5
• 4. 교육 훈련 = 5
• Ⅱ. 이론적 배경 = 6
• A. 대학행정과 사무직원 = 6
• 1. 사무 관리의 개념 및 현대적 특징 = 6
• 2. 대학행정직원의 역할과 교육내용 = 7
• 3. 대학행정직원과 전문성 = 8
• B. 대학 취업지도자 = 11
• 1. 대학 취업지도자의 자질과 역할 = 11
• 2. 대학 취업지도자 직무분석 = 14
• 3. 대학 취업지도자의 직무프로그램 운영실태 = 16
• C. 역량 = 21
• 1. 역량의 개념 및 정의 = 21
• 2. 역량의 유형 = 23
• 3. 직무역량 = 24
• D. 교육훈련 = 29
• 1. 교육 훈련의 목적 = 31
• 2. 교육훈련의 형태와 방법 = 33
• Ⅲ. 연구방법 = 37
• A. 연구모형 = 37
• B. 연구 설계 = 38
• C. 연구 대상 = 39
• D. 조사도구 = 40
• 1. 조사도구의 구성 및 내용 타당성 = 40
• Ⅳ. 연구 = 결과
• A. 교육현황 = 44
• 1. 교육현황 = 44
• 가. 교육프로그램 인지 정도 = 44
• 나. 교육프로그램 참여권장 정도 = 47
• 다. 직무역량 향상 정도 = 49
• 라. 교육프로그램 참여 정도 = 50
• B. 역량별 수준 인식 = 55
• 1. 역량의 현재 수준 인식 정도 = 56
• 2. 역량의 기대 수준 인식 정도 = 57
• 3. 역량의 중요도 인식 정도 = 58
• 4. 역량별 요구 수준 = 59
• C. 직무역량 개발 = 62
• 1. 효과적인 직무역량 개발방법 = 62
• D. 직무역량 개발의 장애요인 = 65
• Ⅴ. = 결론
• A. 연구결과 요약 및 제언 = 68
• B. 연구의의 및 한계점 = 71
• 참고문헌 = 74
• 부록 = 79
• <부록-1> 1차 조사 질문지 = 79
• <부록-2> 2차 조사 설문지 = 81
• <부록-3> 3차 조사 질문지 = 89
• <부록-4> 심층인터뷰 결과 = 91
• Abstract = 109