금속산업 단체교섭제도의 발전방안에 관한 연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Labor movement of Korea has been pursuing industrial union structure and industry-wide with a view to enhancing cohesion of workers by overcoming company-based union system and strengthening competencies for building organization and making policies by gathering financial and human resources of labor movement. Transforming union organization and bargaining structure into those of industrial level also means changing the structure of labor relations. Can the attempt at industrial union and industrial bargaining become successful and change the labor relations of Korea which is one the most polarized in the world? Collective bargaining at metal industry which has been going toward the industrial system is drawing an attention as a catalyst of future development of Korean labor relations system.
company-based and decentralized system of Korean labor relations has revealed many problens such as inefficiency due to frequent collective bargaining rounds at business level and increasing gaps in wages and working conditions of companies. Considering the importance of developing labor relations system that can offset weakness of company-based system, the industrial bargaining at metal industry is highly significant. However, a shift in bargaining structure cannot be facilitated by a simple fact that labor movement is going in that direction. Moreover, industrial bargaining alone cannot solve all the problems related to decentralization. The task will be to develop industrial bargaining in which employer can participate and which can maximize the benefits of such bargaining.
The present study aims at finding measures to develop collective bargaining system of metal industry. In chapter 2, labor unions and employers' organization in metal industry and current status and problems of industrial bargaining are examined. In chapter 3, structural characteristics of collective bargaining in Germany, United Kingdom, and the United States are examined. Building upon analyses of chapters 2 and 3, chapter 4 look into measures to develop industrial bargaining of metal industry of Korea.
Industrial bargaining of metal industry is still at a stage of searching for the better. A great advancement was made by participation of large companies in industrial bargaining and consequent mobilization of large unions into the industrial bargaining. An employers' organization was also established in 2006. However, labor and management still have differing views over selection of bargaining representatives, how to rationalize double bargaining, and bargaining subjects. As bargaining based on large segments of industry is pursued, each industry has different problems. It is still very difficult to set the same working standards for one industry as a whole. We are still at a stage where we cannot be sure whether industrial bargaining at metal industry will take a firm root.
In western countries such as Germany, United Kingdom, and United States, a traditional form of labor unions that of supra-enterprise level and therefore company-based unions as in Korea did not exist. However, collective bargaining takes different forms depending upon countries. Germany has an industrial bargaining where regional bargaining is used as a pattern and the pattern is applied to industry-level. United Kingdom had integrated bargaining based on jobs and industries and experienced decentralization into company-based bargaining in 1960s. United States had pattern bargaining based industries as a major trend in the past. However, increasing global competition attenuated the pattern bargaining and led to differences based on individual companies.
Since 1980s, decentralized bargaining has been a general phenomenon in advanced countries. Nevertheless, Western Europe including Germany still retain industrial bargaining structure. Although expansion of discretion at business level such as "open clauses" can be found in the area, it can be understood as coordinated decentralization in line with historical changes. Of special note is that codetermination system - consultation at business level - is serving as a foundation for industrial bargaining of Germany. As for the United Kingdom, decentralization can be attributed, to a great degree, to the lack of binding power of higher level bargaining towards businesses and resultant lack of motivation on the part of employers to be interested in supra-enterprise bargaining.
Collective bargaining system should be developed by labor and management in autonomous manner. Intervention by the government may cause unexpected distortion. Korea should get out of inefficient distributive collective bargaining model that is repeated every year at business level as soon as possible. Every entities in the society should endeavor to develop collective bargaining system to a higher level. In this regard, stronger roles given to labor relation at supra-enterprise level are desirable. Labor and management should welcome the change. Communication and cooperation between labor and management are also necessary for the change in collective bargaining structure for the better. It is high time for labor and management to pursue win-win strategy.
Based on the above findings, the present study suggest following tasks for development of collective bargaining of metal industry.
First, the legitimacy of labor organization ann employers' organization should be increased for successful industrial bargaining. As shown in the United Kingdom, strong power in company-based union branches weaken supre-enterprise level and decentralize bargaining structure. The task is to get out of labor movement depending on unions of large companies. Effort should be made in labor movement circles but also understanding and assistance of the public is necessary.
Second, improvement of bargaining structure is an imperative task. Collective bargaining and labor-management consultation should be harmonized. Dialogs should be pursued at central, regional, and enterprise levels. A reasonable approach will be to conduct collective bargaining at one level and implement dialogs in the form of labor-management consultation at another levels.
Third, bargaining issues should be rationally selected. The higher the level of collecive bargaining and the wider the coverage of industries, the narrower the bargaining issues. In consideration of the fact that increasing knowledge and information lead to more frequent labor-management dialogs over the issue of supply, it is desirable to widen the spectrum of bargaining issues. A promising alternative is to institutionalize collective bargaining based on industry unit.
Fourth, higher level dialogs should be promoted to discuss measures to develop labor relations of metal industry and bargaining structure should be improved based on result of the dialogs. Labor and management of metal industry may have dialogs to reframe structures for bargaining and consultation. The social pact based on such dialogs may have following agenda: a frame of labor relations where bargaining functions are strengthened at higher level and consultation is given more weight at business level, a Japanese-style consultation system based on industries, gradual action plan to attenuate gaps in wages and working conditions of different companies, and development plans for human resources and career based on industry or type of business.
Finally, laws and systems should be improved in line with industrial bargaining. Measures for the improvement can be considered in terms of passive and active improvement.
Measures for passive improvement may be to deal with the issues such as
① whether the current unfair labor practice system, especially employer's duty to bargain in good faith, can be applied to industrial bargaining, ② guarantee of freedom for union activities at company-based branches of an industrial union, ③ full-time union officials for industrial unions and ④ whether to allow the right to strike to workers who individually join an industrial union and their eligibility to participate in strike vote.
Measures for active improvement may be to deal with ① expanding the scope of the effect of an industrial collective agreement ② how to unify bargaining channels at industrial and enterprise levels, ③ conflicts between industrial collective agreement and branch agreement, ④ allowing employers a right to contest an industrial union and ⑤ limiting independence of company-based branches such as non-permission of registration and right to bargain. It will be desirable to first pursue passive improvement measures and shift to active improvement measures in accordance with labor-management agreement.

국문 초록 (Abstract)

우리나라의 노동운동은 기업별 노조체제를 극복하여 노동자들의 결속력을 높이고 노동운동의 재정적·인적 자원을 모아 조직력과 정책능력을 강화하기 위해서 산업별 노조조직과 산업별 교섭을 추구하여 왔다. 노조조직과 교섭구조를 산별수준으로 전환한다는 것은 노사관계체제를 바꾸는 것이기도 하다. 노동운동이 추구하는 산별조직화와 산별교섭화가 과연 성공적으로 이루어져서 세계에서 가장 분권화되어 있는 우리나라의 노사관계체제를 바꾸어나갈 수 있을까? 산별체제를 지향하고 있는 금속산업단체교섭은 우리나라 노사관계체제의 향후의 발전을 이끄는 시금석으로서 주목되고 있다.
우리나라의 기업단위로 분권화된 노사관계체제는 기업단위의 빈번한 단체교섭으로 인한 비효율이 크고 기업별 임금과 근로조건의 격차를 확대시키는 등의 많은 문제점을 드러내왔다. 기업별 체제의 취약성을 보완하는 노사관계체제의 발전이 중요한 과제라는 점을 고려할 때 금속노조의 산업별 교섭은 의의가 크다. 그러나 교섭체제의 전환은 노동운동이 지향한다고 이루어지는 용이한 일이 아니다. 또한 산업별 교섭이 이루어진다고 해서 분권화에 따른 문제점이 해소되는 것만이 아니다. 노동운동이 추구하는 산업별 교섭에 사용자측도 동참하고 산업별 교섭의 장점이 구현될 수 있는 산업별 교섭을 순탄하게 발전시켜나가는 것이 과제일 것이다.
본 연구는 금속산업의 단체교섭제도의 발전방안을 모색하는 데 목적을 두고 있다. 먼저 2장에서는 우리나라 금속산업의 노조조직과 사용자조직, 산업별 교섭 추진현황과 문제점을 살펴보았다. 3장에서는 독일과 영국, 미국의 금속 산업 단체교섭을 구조적 특징을 중심으로 살펴보았다. 2장과 3장에서의 분석을 토대로 해서 4장에서 우리나라 금속산업단체교섭의 발전방안을 모색하여 보았다.
우리나라 금속산업 산업별교섭은 아직은 탐색의 단계라고 보아야 할 것이다. 대기업이 참여함으로써 노동조합이 산별노조로 조직화되었다는 점은 커다란 진전이라고 볼 수 있다. 2006년에는 사용자단체도 구성되었다. 그러나 노사가 교섭대표의 선정, 2중교섭의 합리화와 의제설정 등에서의 이견은 여전하다. 대산별로 교섭을 추구함으로 산업내부에서의 차이도 크다. 산업별로 근로조건을 설정하여나가기란 지난한 과제이다. 우리나라의 금속산업의 산업별 교섭이 정착되어갈 수 있을지 아직은 확신할 수 없는 단계라 할 수 있다.
독일, 영국과 미국 등 서구의 여러 나라에서는 노동조합은 전통적으로 초기업단위로 조직되므로 우리나라와 같은 기업별 노조는 없다. 그러나 단체 교섭은 나라에 따라 다양한 형태를 취한다. 독일은 지역별 교섭을 패턴으로 산업에 확대시키는 산업별 교섭이다. 영국은 과거 업종별·직종별로 통합적인 교섭이 주축이었으나 1960년대를 거쳐 기업별 교섭으로 분권화되는 과정을 거 쳐 왔다. 미국은 과거에는 업종별로 패턴교섭이 주축이었으나 세계적인 경쟁이 심화되며 패턴교섭의 성격이 완화되어 기업단위의 다양성이 커지는 추세를 보여 왔다.
1980년대 이후 단체교섭이 분권화되는 것이 선진국의 경우 일반적인 양상이었다. 그러나 독일을 비롯한 서유럽의 경우는 여전히 산업별 교섭구조가 주축으로 자리 잡고 있다. 비록 개방조항(open clauses)을 두어 기업단위의 재량범위를 확대하였지만 이는 시대적인 변화에 부응한 조율된 분권화(coordinated decentralization)라고 할 수 있다. 또한 독일의 산업별 교섭을 뒷받침하고 있는 것은 기업단위의 협의제도, 즉 공동결정제도라는 점도 주목할 만하다. 영국의 경우 교섭구조가 분권화된 것은 기업 상급단위의 교섭이 기업단위를 기속하지 못하여 사용자측에게 기업 상급단위에 교섭의 유인이 적었다는 데에 기인된바 크다.
단체교섭의 제도는 노사가 자율적으로 만들어가야 하는 과제이다. 정부가 나서서 정책적으로 관여한다면 예기치 못한 왜곡을 초래하기 쉽다. 다만 우리나라는 기업단위로 매년 되풀이되는 비효율적인 분배적 단체교섭의 관행에서 조속히 벗어나야 된다고 볼 수 있다. 단체교섭의 제도적 발전을 위해서 각계가 노력하여야 한다는 것이다. 기업 상급단위에서의 노사관계의 기능이 커지는 것은 이를 위해서 바람직한 일이다. 노사 각계가 전향적으로 받아들이는 것이 바람직하다. 그러나 단체교섭의 구조가 바뀌려면 노사 모두가 공감하고 협력적으로 대응하여야 한다. 노사가 win-win하는 전략적 접근이 필요할 것이다.
이러한 기본방향 아래 본고에서는 금속산업 단체교섭의 제도적 발전을 위한 과제를 다음과 같이 제시한다.
첫째, 산업별 단체교섭이 성사되려면 무엇보다도 산업별 노사단체의 정통성이 커져야 한다. 기업단위 노조지부의 세력이 큰 영국의 경우 기업 상급단위교섭이 약화되고 교섭구조가 분권화된 것은 귀감이 된다. 대기업의 노동운동이 중심에 서는 대기업주의에서 벗어난다는 것이 과제이다. 노동운동의 자체적 노력도 필요하지만 범사회적인 이해와 지원도 필요하다.
둘째, 교섭구조의 정비는 시급한 과제이다. 단체교섭과 노사협의를 적절히 조화시켜 중앙단위, 지역단위와 기업단위에서 대화를 하되 단체교섭은 특정 수준에서 하고 다른 수준에서는 노사협의의 형식의 대화를 하는 것이 합리적이다.
셋째, 교섭의제의 합리적 정비도 과제이다. 단체교섭의 수준이 높고 업종을 포괄하는 범위가 클수록 교섭의제는 좁아진다. 지식정보화가 진전될수록 공급측면의 사안에 대한 노사 간의 대화가 늘어난다는 점을 고려할 때 교섭의제를 넓혀가는 것이 바람직하다. 업종단위를 주축으로 단체교섭의 제도화를 모색하는 것도 유력한 대안이다.
넷째, 금속산업의 노사관계의 발전을 위한 대단위적인 대화를 추진하고 이를 토대로 교섭구조를 정비하는 방안을 모색할 수 있을 것이다. 금속산업 노사가 모여 대화로 교섭구조와 협의구조를 다시 짜는 것이다. 상급단위에서 교섭의 기능을 늘리고 기업단위에서는 협의를 주축으로 하는 노사관계의 틀을 도입한다거나 일본식의 업종별 협의제도를 도입하는 방안, 기업별 임금과 근로조건의 격차를 완화하기 위한 단계적 실천방안, 산업이나 업종단위의 노동자 인력개발과 경력개발 방안 등이 이러한 사회협약의 의제가 될 수 있을 것이다.
마지막으로 산별교섭에 따라 법?제도를 정비하여야 한다. 산별교섭을 위한 법?제도적 개선방향은 소극적 개선과 적극적 개선의 두 가지 차원에서 검토될 필요가 있다. 소극적 개선조치로는 ①사용자단체의 성실교섭과 관련하여 현행의 부당노동행위 제도가 산별교섭의 경우에도 적용될 수 있는지 여부, ②산별노조의 기업별지부에서의 노조활동 자유보장, ③산별 전임자 문제, ④개별 가입한 근로자의 파업권 인정 및 파업 찬반투표의 범위 등이 있다. 다른 한편 적극적 개선조치로는 ①산별협약의 효력확장제도 문제, ②산별 및 기업별수준의 교섭창구단일화 문제, ③산별협약과 지부협약의 충돌문제, ④산별노조에 대한 사용자측의 대항권 신설, ⑤기업별 지부의 독립성 제한(별도의 신고 및 교섭권 불허 등) 문제 등이 있다. 소극적 개선조치를 우선적으로 하되 노사합의 정도에 따라 그 수위를 올려가는 것이 바람직할 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 1
• 1.1 문제제기 및 연구의 목적 = 1
• 1.2 연구의 방법과 범위 = 4
• 제2장 금속산업 노사단체와 단체교섭에 관한 고찰 = 5
• 2.1 금속노동조합의 현황 = 5
• 2.1.1 조직화 과정 = 5
• 2.1.2 현황과 문제점 = 11
• 2.2 금속산업 사용자 단체의 현황 = 24
• 2.2.1 조직화 과정 = 24
• 2.2.2 현황과 문제점 = 27
• 2.3 금속산업 단체교섭의 추이 = 33
• 2.3.1 금속산업 단체교섭 추진현황 = 33
• 2.3.2 금속산업 단체교섭의 전망 = 35
• 2.4 금속산업 노사단체의 쟁점 = 37
• 2.4.1 단체교섭 절차와 형식 = 37
• 2.4.2 교섭의제 = 41
• 제3장 주요 선진국의 금속산업 단체교섭 = 44
• 3.1 개요 = 44
• 3.2 독일의 금속산업 단체교섭 = 46
• 3.2.1 노사관계의 특징 = 46
• 3.2.2 산별노동조합 = 47
• 3.2.3 사용자 단체 = 53
• 3.2.4 금속산업 교섭현황 = 54
• 3.3 영국의 금속산업 단체교섭 = 58
• 3.3.1 노사관계의 특징 = 58
• 3.3.2 산별노동조합 = 58
• 3.3.3 사용자 단체 = 61
• 3.3.4 금속산업 교섭현황 = 63
• 3.4 미국의 금속산업 단체교섭 = 65
• 3.4.1 노사관계의 특징 = 65
• 3.4.2 산별노동조합 = 66
• 3.4.3 사용자단체 = 67
• 3.4.4 금속산업 교섭현황 = 70
• 제4장 금속산업 단체교섭의 기본방향 및 과제 = 73
• 4.1 기본방향 = 73
• 4.2 과제 = 74
• 4.2.1 노사단체의 합리적인 구성 = 74
• 4.2.2 교섭구조의 다원화 = 77
• 4.2.3 교섭의제의 명확화 = 79
• 제5장 결론 = 81
• 참고문헌 = 85