인사평가 공정성 지각 및 목표설정에 대한 성과관리 코칭과 팀 피드백 환경의 영향 = (The) Effect of Performance Coaching and a Feedback Environment on a Fairness Perception of Performance Appraisal and Goal-Setting

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 팀 성과관리의 맥락에서 팀장의 코칭행동에 대한 팀원의 지각이 팀원의 평가 공정성 지각과 목표설정의 구체성에 미치는 영향을 밝히는 것이다. 팀 맥락에서 이러한 관계를 다각적으로 설명하기 위하여 팀 수준의 풍토인 피드백 환경과 차별의 교차수준 효과를 연구하였다. 또, 팀 수준의 특성으로 팀장이 가진 개인의 능력에 대한 내현이론과 기대-가치 이론에 기반을 둔 코칭동기 그리고 컴퓨터를 통한 의사소통이 팀원들의 코칭 지각에 미치는 교차수준 직접효과를 연구하였다. 추가적으로 개인수준에서 피드백 추구의 조절효과도 함께 연구하였다. 73개 팀에서 365명의 자료를 수집하여 분석한 결과, 개인수준에서 팀장의 코칭행동에 대한 팀원의 지각은 팀원의 공정성 지각 및 목표설정의 구체성과 정적으로 관련되어 있었다. 그러나 이 관계에 대한 피드백 추구의 조절효과는 나타나지 않았다. 팀 수준에서는 기대-가치 이론에 기반을 둔 팀장의 코칭동기와 컴퓨터를 통한 의사소통이 부하들의 상사의 코칭행동에 대한 지각에 정적인 교차수준 직접효과를 나타냈다. 그러나 팀장이 가진 개인의 능력에 대한 내현이론의 교차수준 직접효과는 유의하지 않았고, 팀 풍토인 팀 피드백 환경과 차별의 교차수준 조절효과도 유의하지 않았다. 이와 같은 결과를 바탕으로 팀 성과관리 맥락에서 코칭행동의 영향을 논의하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to investigate that the effect of subordinates' perception of supervisors' coaching behaviors on the fairness perception of performance appraisal and specificity of goal-setting in the team performance management context. Cross-level effects of a feedback environment and differentiation as a team climate are examined to explain this relation in the team context comprehensively. In the trait of team level, cross-level effects of supervisors' implicit theory about individual’s ability, a motive of coaching based on expectancy-valence theory and computer mediated communication(CMC) that is used by supervisors are examined. In addition, a moderating effect of the feedback seeking is also examined. To survey, the data collected from 365 employees in 73 teams. Then, the analysis of results showed that there is positive effects of subordinates' perception of supervisors' coaching behavior on the fairness perception of performance appraisal and specificity of goal-setting in the individual level, but the moderating effect of feedback seeking on the relationship between the perception of coaching and fairness perception of performance appraisal and specificity of goal-setting is not significant. In the team level, there is the significant cross-level direct effect of the supervisor's motive of coaching and CMC on the subordinates' perception of the supervisor's coaching. But the cross-level direct effect of the supervisors' implicit theory about ability on that perception is not significant. And, there is not the significant cross-level moderating effect of feedback environment and differentiation. Finally, the theoretical and practical implication and limitations of this research were discussed in the team performance management context.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구의 배경 = 1
• 2. 연구의 목적 = 3
• Ⅱ. 이론적 배경 및 가설설정 = 11
• 1. 팀 성과관리 맥락에서의 종업원 코칭 = 11
• 2. 팀 성과관리 맥락에서 코칭 행동이 평가 공정성에 미치는 영향 = 13
• 가. 공정성의 개념 = 14
• (1) 분배 공정성 = 14
• (2) 절차 공정성 = 14
• (3) 상호작용 공정성 = 15
• (4) 세 공정성 간의 관계 = 15
• 나. 팀장의 코칭 행동에 대한 부하의 지각과 평가 공정성의 관계 = 16
• 3. 팀 성과관리 맥락에서 코칭 행동이 목표설정의 구체성에 미치는 영향 = 18
• 4. 코칭지각이 평가 공정성 및 목표설정의 구체성에 미치는 영향에서 팀풍토의 조절 효과 = 20
• 가. 피드백 환경의 교차수준 조절 효과 = 20
• 나. 팀 내 차별이 코칭 지각과 공정성의 관계에 미치는 영향 = 23
• 5. 부하의 코칭지각에 영향을 미치는 팀 수준 특성 = 25
• 가. 내현이론(implicit person theory) = 25
• 나. 기대-유인가 이론에 기초한 팀장의 코칭 행동에 대한 동기 = 27
• 6. 상사의 특성이 피드백 환경에 미치는 영향 = 29
• 7. 컴퓨터를 통한 의사소통 = 30
• 8. 피드백 추구 = 32
• Ⅲ. 연구 방법 = 36
• 1. 연구 대상 및 자료수집 절차 = 36
• 2. 측정 = 37
• 가. 개인 수준 변인의 측정 = 37
• (1) 코칭 행동 = 37
• (2) 피드백 추구 행동 = 38
• (3) 평가 공정성 = 38
• (4) 목표설정 구체성 = 39
• 나. 팀 수준 변인의 측정 = 39
• (1) 상사의 내현이론 = 39
• (2) 상사의 코칭 동기 = 39
• (3) 상사의 컴퓨터를 통한 의사소통 정도 = 40
• (4) 팀 피드백 환경 = 40
• (5) 차별 = 41
• 3. 분석방법 = 41
• Ⅳ. 결과 = 43
• 1. 연구에 사용된 척도들의 구성 타당도 검증 = 43
• 가. 코칭행동의 요인분석 결과 = 43
• 나. 평가 공정성의 요인분석 결과 = 44
• 다. 컴퓨터를 통한 의사소통에 대한 요인분석 결과 = 46
• 라. 피드백 환경에 대한 요인분석 결과 = 46
• 2. 팀 변인의 다 수준 속성 타당화 = 50
• 3. 가설 검증 = 53
• 가. 개인 수준의 가설 검증 = 55
• 나. 교차수준 관계의 검증 = 56
• 다. 팀 수준의 가설 검증 = 63
• Ⅴ. 논의 = 66
• Ⅵ. 참고문헌 = 73
• 부록 1. 팀장용 설문지 = 83
• 부록 2. 팀원용 설문지 = 88