조직의 전이풍토가 교육훈련 전이에 미치는 영향 = A Study on Influence of organizational transfer climate on transfer of training

국문 초록 (Abstract)

경영환경의 변화가 가속화됨에 따라 기업이 보유한 인적자원을 중요한 자산으로 보는 시각이 확산되고, 인적자원개발의 중요성이 강조되고 있다. 기업의 교육훈련의 궁극적인 목적은 조직구성원이 학습한 내용을 직무현장에 적용하여 성과를 개선하고 조직의 경쟁력을 향상시키는 것이다. 이러한 관점에서 교육훈련전이는 매우 중요하다고 할 수 있다.
본 연구의 목적은 교육훈련을 통해 습득한 지식, 기술, 태도를 실제 직무에 효과적으로 적용하는 데에 영향을 미치는 중요한 변인으로서의 조직의 전이풍토와 기업의 교육훈련 전이와의 관계를 살펴보는 것이다. 또한 이를 바탕으로 조직의 전이풍토가 교육훈련 전이에 미치는 영향을 실증적으로 규명함으로써 조직의 전이풍토에 대한 이해를 도모하고 기업의 교육훈련 전이를 제고하기 위한 시사점을 도출하는 것이다.
이러한 연구 목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 선행연구 고찰을 통해 상사의 지원, 동료의 지원, 변화가능성, 전이기회, 조직의 보상으로 전이풍토 하위변인을 추출하였고, 국내 금융 분야의 W사에서 최근 3개월-1년 사이에 조직 내에서 실시하는 직무관련 교육훈련을 받은 직원들을 표본으로 선정하여 설문조사를 실시하였고, 최종적으로 290개의 자료를 바탕으로 상관분석과 중다회귀분석을 실시하였다. 본 연구에서 얻은 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 조직의 전이풍토와 교육훈련 전이 사이의 상관분석 결과는 통계적으로 유의미하게 나타났다. 조직의 전이풍토의 하위변인인 상사의 지원, 동료의 지원, 전이 기회, 변화가능성, 조직의 보상이 유의수준 .01수준에서 교육훈련 전이와 유의미하게 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
둘째, 이러한 상관관계분석 결과를 바탕으로 조직의 전이풍토 변인이 교육훈련 전이에 미치는 영향력 분석을 위하여 중다회귀분석을 실시하였다. 분석 결과, 결정계수인 R 값이 .432으로 조직의 보상, 전이기회, 동료의 지원, 상사의 지원 변인이 교육훈련 전이의 43.2%를 설명해줄 수 있는 것으로 나타났다. 각 변인의 β값을 살펴보면, 상사의 지원은 .13으로 유의수준 .05에서, 동료의 지원은 .17로 유의수준 .01에서, 전이 기회는 .20로 유의수준 .01에서, 조직의 보상은 .30로 유의수준 .001에서 교육훈련 전이를 설명하는 데에 통계적으로 유의미하게 나타났다. 따라서 조직의 전이풍토 5개 하위 변인 중 조직의 보상, 전이 기회, 동료의 지원, 상사의 지원 순으로 교육훈련 전이에 대한 기여도가 큰 것으로 나타났다. 이 외에 인구통계학적 변인들은 교육훈련 전이를 유의미하게 설명해주지는 못했다.
위와 같은 연구 결과는 결국 교육훈련 전이 제고를 위해 기업은 교육훈련 전이의 활성화를 위한 조직의 총체적인 교육훈련 전이 강화 전략의 필요성을 말해 준다. 교육훈련에서 습득한 지식과 기술을 업무상황에 적용하는데 있어서 필요한 자원의 원활한 제공, 새로운 기술을 적용할 수 있는 과업이 체계적으로 제공되는 전이기회, 정당한 직무수행평가체제 내에서 교육훈련 전이행동을 통해 얻어지는 보상, 직무수행에 대한 폭넓은 의사소통을 위한 조직구성원간의 상호작용 증진 등을 조직의 공식적인 제도와 시스템 지원을 통해 체계적으로 관리한다면 기업의 교육훈련 전이는 활성화될 수 있을 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

As business environment changes faster, a view that acknowledges human resources as a crucial asset spreads and the importance of human resources development is being emphasized more than ever. The ultimate purpose of education is to help employees apply what they have learned through the education contents on their real field while improving result and the competitive power. Transfer of training can be said to be critical from this point of view.
The purpose of this study is to investigate the relationship between transfer of training and transfer culture which is an important factor of the effective application of the knowledge, skill, and attitude achieved from education on the job site. In addition, it derives an implication for improving an understanding for transfer climate and transfer of training by proving their influence.
In order to attain certain goals, five variables such as supervisor's support, peer's support, probability of change, opportunity of transfer, and organizational compensation were extracted.
Those who participated in job-relevant education program within three months to one year working in W corporation were selected for a survey. Lastly, 290 data were tested by correlation analysis and multiple regression analysis.
The result of study can be summarized as below.
First, the value of correlation between transfer climate and transfer of training appears statistically significant. The five variables of transfer climate referred above seem to have stable relation with transfer of training.
Second, according to the multiple regression analysis, R=.432 shows that the transfer climate variables explain 43.2% of transfer of training. If you look at β value, which is a variable of transfer climate, supervisor's support is .13 with significance level of .05, peer's support is .17, opportunity to transfer .20 with significance level of .01, and the organizational compensation .30 with significance level of .001. These values can be interpreted as statistically significant. Accordingly, organizational compensation is the most significant variable for transfer of training. Opportunity of transfer is more significant than peer's support and supervisor's support for transfer of training.
Result of this study implicates the necessity of overall strategies for facilitating transfer of training. Systematical management by organization's official support system as offering resources and opportunity for application of acquired knowledge and skills, considerable compensation on the basis of fair evaluation will be able to activate transfer of training.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• B. 연구 문제 = 4
• Ⅱ. 이론적 배경 = 5
• A. 교육훈련 = 5
• 1. 교육훈련의 개념 및 목적 = 5
• 2. 교육훈련 유효성 평가 = 7
• B. 교육훈련의 전이 = 12
• 1. 교육훈련 전이의 개념 = 12
• 2. 교육훈련 전이 모형 = 13
• 3. 교육훈련 전이 영향 요인 = 21
• C. 조직의 전이풍토 요인 = 28
• 1. 전이풍토에 대한 선행연구와 개념 = 28
• 2. 전이풍토의 하위변인 = 30
• Ⅲ. 연구방법 = 36
• A. 연구모형 = 36
• B. 변인의 조작적 정의 = 38
• 1. 독립변인 = 38
• 2. 종속변인 = 39
• C. 조사도구 = 39
• 1. 설문지의 구성 = 39
• 2. 타당도와 신뢰도 = 41
• D. 조사대상 = 42
• E. 자료 수집 및 분석 = 44
• 1. 자료 수집 = 44
• 2. 자료 분석 = 45
• Ⅳ. 연구결과 = 46
• A. 변인의 측정값에 대한 분포 특성 = 46
• 1. 상사의 지원에 대한 기초 분석 = 47
• 2. 동료의 지원에 대한 기초 분석 = 48
• 3. 변화가능성에 대한 기초 분석 = 49
• 4. 전이기회에 대한 기초 분석 = 50
• 5. 조직의 보상에 대한 기초 분석 = 51
• 6. 교육훈련 전이에 대한 기초분석 = 52
• 7. 변인 전체에 대한 기초 분석 = 53
• B. 조직의 전이풍토와 교육훈련 전이간의 관계 = 54
• 1. 상사의 지원과 교육훈련 전이의 관계 = 54
• 2. 동료의 지원과 교육훈련 전이의 관계 = 56
• 3. 변화가능성과 교육훈련 전이의 관계 = 57
• 4. 전이기회와 교육훈련전이의 관계 = 58
• 5. 조직의 보상과 교육훈련 전이의 관계 = 59
• 6. 전이풍토와 교육훈련 전이의 관계 = 60
• C. 조직의 전이풍토가 교육훈련 전이에 미치는 영향력 = 61
• D. 인구통계학적 변인에 따른 차이 = 63
• E. 결과 해석 및 논의 = 65
• Ⅴ. 결론 및 제언 = 69
• A. 요약 = 69
• B. 결론 = 72
• C. 한계점 및 제언 = 75
• 참고문헌 = 76
• 부록 = 82
• 국문초록 = 86
• Abstract = 88