기업 신입직원 OJT 특성요인이 OJT 성과인식에 미치는 영향

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 신입직원 교육훈련 방법 중 OJT(On the Job Training)와 온라인CoP(Community of Practice)에 관한 것이다. OJT 수행 시 OJT특성요인들을 어떻게 설계하고 운영해야 할 지 알아보기 위해, OJT 특성요인들이 OJT 성과인식에 어떠한 영향을 미치는지 연구하였다. 그리고, OJT 특성요인들과 OJT 성과인식 간에 있어서 OJT 활성화인식의 매개역할에 대해서 연구하였다. 또한, 최근 기업의 IT 환경구축과 함께 도입된 온라인CoP를 OJT와 병행하였을 때, OJT 특성요인들과 OJT 활성화인식 간의 관계에서 온라인CoP 활성화인식의 조절효과에 대해 연구하였다.
연구 방법은 설문조사를 실시하였고, 보조적으로 집단면담을 실시하였다. 연구 대상은 국내 대기업과 금융기관 종사자 중 최근 3년 이내에 입사한 신입직원으로서 미리 계획되고 관리되어진 OJT와 온라인CoP 경험자들이었다. OJT 특성요인들은 선행연구 고찰을 통해 훈련환경, 현장직무, 피학습자, 지도선배, OJT설계, OJT지원 등 총 6개로 구분하였고, OJT 성과인식은 OJT 전이인식과 조직몰입도로 측정하였다. 연구 결과는 다음과 같다.
첫째, 6개의 OJT 특성요인 중 훈련환경, 지도선배, OJT설계, 현장직무, 피학습자 등 5개의 OJT 특성요인들이 OJT 전이인식에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 지도선배, 피학습자, OJT지원, OJT설계 등 4개의 OJT 특성요인들이 조직몰입도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 현장직무, 지도선배, 훈련환경, OJT설계 등 4개의 OJT 특성요인들과 OJT 전이인식 사이에서 OJT 활성화인식은 매개효과를 나타내었다. 그러나, 6개의 OJT 특성요인들과 조직몰입도 사이에서는 OJT 활성화인식의 매개효과가 나타나지 않았다.
셋째, 훈련환경, 지도선배, OJT설계 요인 등 3개의 OJT 특성요인들과 OJT 활성화인식 간의 관계에서 온라인CoP 활성화인식은 긍정적 유사조절효과를 나타내었다.
본 연구결과에 의하면, OJT 특성요인들을 적절히 계획하고 운영하여 OJT를 활성화시키면 이로 인해 OJT 전이인식도 향상될 것으로 예측되었다. 또한, OJT와 온라인CoP를 같이 운영할 경우 온라인CoP가 OJT 활성화에 일부 긍정적인 조절효과를 보이므로, 온라인CoP를 보다 세심하게 설계하고 활성화 시켜야 할 것으로 생각된다. 집단면담 결과에서는 조직 내의 OJT에 대한 우호적인 협조를 바탕으로, 1:1 지도방식 보다 팀 티칭 방식이 보다 선호될 수 있음을 발견하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Due to the prevalence of Neoliberalism, the labor efficiency has increased in corporate settings. One reason for this is an effort to strengthen competencies of new hires in early stage. The most widely used training method for new hires is On the Job Training(OJT) because of its proven effectiveness. Given the importance of OJT for new hires training, this study investigated 1) the characteristics of OJT inputs and also identified the relationship between its inputs and outcomes, 2) the functions of the level of OJT activation, and 3) the role of Online CoP (Community of Practice) in the relationship between OJT inputs and
its outcomes.
The participants of this study were new hires in financial service sector having both OJT and online CoP experiences. They responded to a survey and also interviewed for supplementary information. The findings of this study are as follows:
1. The OJT was found to be comprised of six factors. They are Novice employee, Experienced employee, Training location in the work setting, Unit of work to be learned, OJT design, OJT support.
Five of them were found to significantly correlate with transfer of OJT and the other four factors were significantly correlated with the organizational commitment of new hires.
2. The mediator effects of the level of OJT activation was found between OJT inputs and transfer of OJT. However, it was not found between OJT inputs and the organizational commitment of new hires.
3. The Online CoP had moderator effects between OJT inputs and its level of activation. Training location, experienced employee, OJT design also yielded similar effects on the OJT activation.
4. In addition, the interview results indicate that the new hires preferred that group based OJT to one-to-one type (tutorial method). The limitations of this study failure to control of the OJT contents because the data was collected from more than one organization. A future study needs to compare the effects of one-to-one OJT and group-based one in terms the results of OJT.
Also, it necessary to investigate the function of the online CoP in OJT implementation.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성과 목적 = 1
• 2. 연구문제 = 3
• 3. 용어의 정의 = 4
• Ⅱ. 이론적 배경 = 6
• 1. 기업교육과 신입직원교육 = 6
• 2. OJT 개요 = 9
• 3. OJT 특성요인 = 16
• 4. OJT 성과인식 = 20
• 5. OJT 활성화 = 23
• 6. 온라인CoP 활성화 = 23
• Ⅲ. 연구방법과 절차 = 27
• 1. 연구대상 = 27
• 2. 연구설계 = 27
• 3. 연구도구 = 30
• 4. 연구절차 = 31
• 5. 자료분석방법 = 32
• Ⅳ. 연구결과 및 논의 = 35
• 1. OJT 특성요인이 OJT 성과인식에 미치는 영향 = 35
• 2. OJT 특성요인과 OJT 성과인식 간의 OJT 활성화인식의 매개역할 = 37
• 3. OJT 특성요인과 OJT 활성화인식 간의 온라인CoP 활성화인식의 조절역할 = 42
• 4. 면담결과 = 50
• Ⅴ. 결론 및 제언 = 52
• 참고문헌 = 55
• ABSTRACT = 60