스포츠시설 종사원의 경력개발과 교환관계 구성요소와 조직기반 자긍심 및 조직태도의 관계

국문 초록 (Abstract)

이 연구는 스포츠시설 종사원의 경력개발, 멘토기능, 심리적 계약, 심리적 계약위반, 공유멘탈모델의 경력개발과 교환관계의 심리적 구성요소와 조직기반 자긍심 및 조직태도와의 관계를 규명하고자 하는 목적으로 수행되었다. 연구대상은 상업 스포츠시설 종사원들로 하였으며, 자료 수집은 유층집락무선표집법을 통해 총 580부의 표본을 수집하여 557부의 자료가 최종분석에 사용되었다. 수집된 자료의 처리는 SPSS(Ver 12.0)와 LISREL(Ver 8.53) 프로그램을 활용하여 각 가설검증을 위한 계층적 회귀분석과 단계적 회귀분석, 그리고 경로분석을 시행하였다. 이상의 과정을 걸쳐 분석한 결과 다음과 같은 결론을 얻었다.
첫째, 스포츠시설 종사원들의 경력개발과 멘토기능의 경력개발 지원요소는 심리적 계약, 공유멘탈모델, 심리적 계약위반의 교환관계 요소를 설명하는데 유의미한 예측변수로 기여하고 있는 것으로 나타났다.
둘째, 스포츠시설 종사원들의 경력개발과 멘토기능의 경력개발 지원요소는 조직기반 자긍심과 직무만족, 직무관여, 조직몰입으로 구성된 조직태도를 설명하는데 유의미한 예측변수로 기여하고 있는 것으로 나타났다.
셋째, 스포츠시설 종사원들의 심리적 계약, 공유멘탈모델, 심리적 계약위반의 교환관계 요소는 조직기반 자긍심과 조직태도를 설명하는데 유의미한 예측변수로 기여하고 있는 것으로 나타났다.
넷째, 스포츠시설 종사원들의 조직기반 자긍심은 조직태도를 설명하는데 유의미한 예측변수로 기여하고 있는 것으로 나타났다.
다섯째, 스포츠시설 종사원들의 경력개발과 멘토기능은 심리적 계약, 공유멘탈모델, 심리적 계약위반, 조직기반 자긍심, 그리고 조직태도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
여섯째, 스포츠시설 종사원들의 심리적 계약, 공유멘탈모델, 심리적 계약위반은 조직기반 자긍심에 대한 심리적 계약위반의 영향력을 제외한 모든 영역에서 조직기반 자긍심과 조직태도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 조직기반 자긍심 또한 조직태도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
일곱째, 스포츠시설 종사원들의 심리적 계약, 공유멘탈모델, 심리적 계약위반은 경력개발과 멘토기능이 조직기반 자긍심에 미치는 영향에 대한 간접효과가 유의미하게 나타나 이들 변수들의 매개효과가 확인되었다. 또한 조직태도에 미치는 영향에 대한 간접효과에서도 심리적 계약, 공유멘탈모델, 심리적 계약위반, 그리고 조직기반 자긍심이 유의미하게 나타나 이들 변수의 매개효과가 확인되었다.
여덟째, 스포츠시설 종사원들의 조직기반 자긍심은 심리적 계약, 공유멘탈모델이 조직태도에 미치는 영향에 대한 간접효과가 유의미하게 나타나 조직기반 자긍심 변수의 매개효과가 확인되었고, 심리적 계약위반이 조직태도에 미치는 영향에 대한 조직기반 자긍심의 간접효과에서는 유의미한 영향이 없는 것으로 나타나 이에 대한 매개효과가 없는 것으로 확인되었다.
이상의 결과가 주는 시사점은 상업 스포츠시설 경영자나 관리자들이 경영성과를 극대화시키기 위해서는 인적자원의 효율적인 관리차원에서 종사원들의 경력개발에 대한 전폭적인 지원과 노력을 아끼지 말아야 할 것임을 나타내고 있다. 이와 함께 심리적 계약 및 계약위반, 공유멘탈모델의 교환관계 수준이 더욱더 바람직하고 긍정적으로 형성되거나 활용 될 수 있는 전략을 제도적 차원에서 적극적으로 모색하여 종사원들로 하여금 조직기반 자긍심과 조직태도가 더욱 충만하고 바람직하게 형성 될 수 있는 전략적인 노력이 수반되어야 할 필요성이 있음을 나타내고 있다.
아울러 도출된 결과는 경력개발, 멘토기능, 심리적 계약 및 계약위반, 공유멘탈모델과 조직기반 자긍심 및 조직태도에 대한 이론적 개념과 선행연구의 결과를 바탕으로 논의하였으며, 향후 경력개발과 교환관계의 심리적 구성변수에 대한 영향력을 검증하는 연구가 지속적으로 수행되어야 할 뿐만 아니라 경영성과와 관련된 다양한 변수와의 인과관계를 규명하는 후속연구에 대한 필요성을 제시하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study was conducted to find out the relationship between organization- based self-esteem and organizational attitude through the influential preceding factors, such as career development, mentor function psychological contract, psychological contract breach, shared mental model those influenced on career development and exchange relationship. Through stratified cluster random sampling method, selected 557 survey questionnaires were used for final analysis from employees working at a commercial sports facility. With the collected data, the statistical procedure was done by using SPSS(Ver 12.0) and LISREL(Ver 8.53) program with which sequential regression analysis, stepwise regression analysis and path analysis were made in order to define each hypothesis verification.
As a result of analysis, this study drew out a conclusion as follows.
First, the career development and mentor function's supporting elements were found to serve to the explanation of the reciprocal interrelation elements among psychological contract, shared mental model, and psychological contract breach as significant prediction variables.
Second, the career development and mentor function's supporting elements were found to serve to the explanation of their organization-based self-esteem and organizational attitude as significant prediction variables.
Third, the interrelation elements in psychological contract, shared mental model, and psychological contract breach were found to serve to the explanation of their organization-based self-esteem and organizational attitude as significant prediction variables.
Fourth, the organization-based self-esteem were found to serve to the explanation of their organizational attitude as a significant prediction variable.
Fifth, the career development and mentor function were found to have a significant effect on their psychological contract, shared mental model, psychological contract breach, organization-based self-esteem, and organizational attitude.
Sixth, the psychological contract, shared mental model and psychological contract breach were found to have a significant effect on organization-based self-esteem and organizational attitude in all the territories but the influential power of psychological contract breach over organization-based self-esteem and the organization-based self-esteem was also found to have a significant effect on organizational attitude.
Seventh, the indirect effects of psychological contract, shared mental model, and psychological contract breach were found to be significant factors that gone influence on organization-based self-esteem. so that these variables' intermediary effects could proved. In addition, even in indirect effects on organizational attitude, psychological contract, shared mental model, and psychological contract breach and organization-based self-esteem appeared to be significant whose variables' intermediary effects were proved.
Eight, the indirect effect on the influence of the self-esteem of an employee with a sport facility on organizational attitude appeared to be significant. thus, the intermediary effect of organization-based self-esteem variable were proved and the indirect effect of organization-based self-esteem on the influence of psychological contract breach on organizational attitude were found to be no significant effect, thus being found to have no intermediary effect on the factor.
The implications of the above results were that it was necessary for a commercial sport facility operator or manager not to spare any efforts and drastic support of a worker's career development at a viewpoint of efficient management of the human resources maximize its management performance in order to enhance their management performance. In addition to this, the implications suggested that there should be necessity of concomitant strategic efforts for employees to form a full, desirable organization-based self-esteem and organizational attitude by massively seeking a strategy at a viewpoint of system in which psychological contract and its breach and intermediary relation level of shared mental model could be more positively, desirably formed and used.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성 = 1
• 2. 연구의 목적 = 8
• 3. 가설적 연구변인 및 연구모형 = 8
• 4. 연구가설 = 11
• 5. 용어의 정의 = 23
• Ⅱ. 이론적 배경 = 25
• 1. 경력개발 = 25
• 2. 멘토기능 = 33
• 3. 심리적 계약 및 심리적 계약위반 = 39
• 4. 공유멘탈모델 = 44
• 5. 조직기반 자긍심 = 49
• 6. 조직태도 = 52
• Ⅲ. 연구방법 = 59
• 1. 연구대상 및 표집방법 = 59
• 2. 조사도구 = 60
• 3. 조사절차 = 70
• 4. 자료처리 = 71
• Ⅳ. 결과 = 72
• 1. 조직기반 자긍심과 조직태도에 대한 경력개발과 교환관계 구성요소의 예측 설명력 분석 결과 = 72
• 2. 조직기반 자긍심과 조직태도에 대한 경력개발과 교환관계 구성요소의 영향력 검증 결과 = 94
• Ⅴ. 논의 = 106
• 1. 경력개발 요소와 교환관계 요소의 관계 = 106
• 2. 경력개발 요소와 조직기반 자긍심 및 조직태도의 관계 = 113
• 3. 교환관계 요소와 조직기반 자긍심 및 조직태도의 관계 = 117
• 4. 조직기반 자긍심과 조직태도의 관계 = 125
• Ⅵ. 결론 및 제언 = 127
• 1. 결론 = 127
• 2. 제언 = 130
• 참고문헌 = 134
• 설문지 = 150
• Abstract = 156