성과관리제도 하에서 팀장급 리더들의 코칭활동이 구성원 직무성과에 미치는 영향 연구 = A Study on the effects of team leaders' coaching for employee performance under the performance management system

국문 초록 (Abstract)

글로벌 시장경쟁과 함께 급변하고 있는 경영 환경 속에서 기업은 지속적인 성과 창출과 경쟁력 확보를 해야 한다. 이를 위한 핵심 대안이 바로 인적자원의 개발과 활용임은 두말할 필요가 없다. 효과적인 인적자원의 개발과 활용을 위해서 대부분의 조직은 성과관리제도를 시행하고 있으며, 이는 구성원들의 성과향상을 통한 조직의 생산성 향상을 목적으로 한다. 그러므로 본 논문에서는 성과관리제도 하에서 리더들의 활발한 코칭 활동은 구성원들의 직무성과와 밀접한 관련이 있다는 것을 규명하고자 하였다. 또한 이러한 코칭활동은 조직의 문화 유형과 어떤 관계에 있는지를 함께 규명함으로써 구성원 직무성과에 미치는 영향이 어떠한지를 연구하고자 하였다.
이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 첫째, 성과관리의 모든 단계에서 즉, 성과계획 수립, 성과달성 활동 및 피드백, 성과리뷰와 평가 그리고 성과보상의 단계에서 리더들의 코칭활동이 필요하며, 코칭활동이 활발할수록 구성원의 직무성과에는 어떤 영향을 미치는지를 분석하고 둘째, 성과관리 코칭활동은 각 기업의 조직문화에 따라 어떻게 구성원들의 직무성과에 영향을 미치는지와 셋째, 외국기업의 성과관리 코칭활동과 국내기업의 성과관리 코칭활동이 구성원들의 직무성과에 어떤 영향을 미치고 있는지를 분석하였다.
연구를 통하여 도출된 결과는 다음과 같다.
첫째, 성과관리의 모든 단계 즉, 성과계획 수립, 성과달성 활동 및 피드백, 성과리뷰와 평가 그리고 성과보상의 단계에서 코칭과 모두 긍정적인 관계를 가지고 있는 것으로 밝혀졌다.
둘째, 코칭은 성과관리제도 하에서 구성원 직무성과의 하위 요소 중 직무만족과 직무몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 코칭은 성과관리제도 하에서 구성원 직무성과의 하위요소 중 인사고과 점수와의 관계는 미미한 것으로 나타났다.
넷째, 조직문화의 합리성은 코칭과 직무성과의 관계를 조절하며, 합리성이 낮을 때 코칭이 구성원들의 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.
다섯째, 조직문화의 보존성, 친화성, 진취성은 코칭과 직무성과의 관계에서 그 역할이 미미한 것으로 나타났다.
여섯째, 국내기업과 외국기업이라는 기업의 형태는 코칭과 직무성과의 관계에서 유의미한 차이점이 발견되지 않았다.
이러한 연구결과를 종합해 보면, 성과관리제도 하에서 코칭은 매우 중요한 요소로서 리더의 코칭이 활발할수록 구성원들의 직무만족과 직무몰입도는 향상된다는 것을 의미하며, 조직이 구성원 개인의 욕구를 무시한 채 목표달성과 생산성 향상만을 중심으로 합리성만을 추구한다면, 코칭은 구성원들의 직무성과에 아무런 영향을 미치지 못한다는 것을 의미한다고 할 수 있다.
본 연구 결과를 통해서 확인된 것으로 볼 때, 기업의 인사담당자 또는 성과관리 업무 담당자들은 성과관리의 한 단계로서 코칭을 활용하는 것이 아니라 성과관리의 모든 단계에서 리더들이 코칭을 적극적으로 활용할 수 있도록 리더들의 코칭스킬 개발을 지원하고, 리더와 구성원이 솔직하고도 자유로운 피드백을 주고받을 수 있는 업무분위기를 조성하는데 힘써야 할 것이다. 둘째로 코칭과 인사고과 점수와의 관계가 미미한 것으로 나온 것에 대해 리더들이 자신들의 코칭 활동과 인사고과 활동을 연계하여 이를 현업에서 적용할 수 있도록 조직차원에서 제도적인 지원이 필요할 것이다.
후속 연구를 통해서는 인사고과 점수의 경우 구성원들의 업무목표 달성 뿐 아니라 구성원 개인의 역량이나 업무 태도 등 인사고과의 세부 요소들이 코칭과 어떤 관계에 있는지에 대한 것을 정밀하게 연구할 필요가 있다. 또한 조직문화 중 합리성 외에는 친화성, 보존성, 진취성 등이 코칭과 직무성과에 아무런 영향을 미치지 않는 것으로 나타났는데, 이중 친화성의 경우는 팀워크나 구성원 개인의 의견을 존중하는 것이 코칭의 특성과 비슷함에도 불구하고 관계가 미미하게 나왔다. 이것으로 보아 후속 연구를 통해 조직문화를 구성하는 요소들에는 어떤 것들이 있으며 이들이 코칭과 어떤 관계를 가지고 있는지를 알아보면 직무성과에 영향을 미치는 조직문화 특성에 대해 보다 자세히 알 수 있을 것이다.
본 연구를 통해 리더들의 활발한 코칭활동이 구성원들에게 긍정적인 영향을 미친다는 것이 규명되었으므로 공조직에서도 구성원 직무성과를 향상시키기 위해 코칭을 활용하게 되면 좋은 성과를 이룰 수 있다는 것을 알 수 있다.
그러므로 국가적으로도 코칭을 정부 부처와 같은 공조직에 적극적으로 도입하여 활용하면 좋을 것이다. 이를 통해 국가적으로 훌륭한 코치형 리더들을 육성하게 되면 기업에 성공적인 코칭스킬을 보급할 수 있는 기회가 될 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The business environment has been changed with the severe global market competitions and it makes the organizations have to keep international competitiveness and performance improvement. Due to the conditions, most organizations have been adapted performance management system focused on development of human resources. This is for improvement of organization productivity through development of individual job productivity.
The purpose of this study is to research the interrelationship between team leaders' coaching and employees' individual job productivity composed of job satisfaction, involvement and performance appraisal score under the performance management system. In addition, how organization culture has influence on employees' job productivity analyzing the relationship between coaching and organization culture type.
This study examined following three main areas to achieve the aim.
First, the intervening effect of coaching in every step of performance management process to affect employee productivity.
Second, the moderating effect of organization culture type between coaching and employee productivity.
Third, the control effect of different enterprise type influencing on coaching and employee productivity.
The results of this study are as follows :
First, every step of performance management system such as performance planning, feedback, review and appraisal, and reward has been positive relationship with coaching.
Second, Coaching has positive influence on job satisfaction and involvement.
Third, there has been the tiny relationship between coaching and individual performance appraisal score.
Fourth, the rationality of organization culture has moderated the relationship between coaching and employee productivity. In addition, the less rationality is, the more positive effects on the relationship between coaching and employee productivity.
Fifth, maintenance, affiliation and progressive of organization culture have small connection with coaching and employee productivity.
Sixth, there is little difference of coaching and employee productivity between domestic enterprises and foreign.
In conclusion, it is indicated that coaching is an core element in the performance management system and when leaders coach their employees more actively in every step of the performance cycle, the employee's job satisfaction and involvement will be higher. On the other hand, when the organization is in pursuit of only its productivity ignoring individual needs in the name of organizational rationality, coaching will not be played an effective role in the employee productivity.
There are several suggestions after research to the people in charge at work, following researchers in this field and the governor in charge of policy concerned.
Firstly, human resource developers in the organization have to design a coaching skill development course for leaders to motivate leaders' coaching behaviors for facilitating performance management system and try to create organization atmosphere more liberal to give and receive feedback between leaders and members when they have a coaching session. Also, there needs to be systemic supports of leaders' coaching activities so that leaders link their coaching activities with employees' performance appraisal.
Secondly, it is required to examine for following researchers the composition details of performance appraisal category because there are many elements of it like individual competency, job attitude, and ability including the extent of performance goal achievement. Then, researching what element would be linked with coaching. One more thing to do is for the linkage with organization culture type and coaching. Even though it has showed only the organization rationality is moderator from this paper, affiliation also has something in common its characters with coaching because it is focused on teamwork based on individual needs. So when we analyze what elements of organization culture are related with coaching, it will be found cultural characters influencing on employee productivity.
Finally, we have found coaching is very important behavioral point for leaders to improve productivity of business organization through this study, so now the governor in charge of this field should consider adapting the coaching to their organization and foster the coaching leaders in national to provide high quality coaching skills of business organization.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 필요성과 목적 = 1
• 제2절 연구의 내용 = 3
• 제3절 연구 방법과 대상 =4
• 제2장 이론적 배경 = 5
• 제1절 성과관리 제도의 배경 = 5
• 제2절 성과관리의 개념과 활동 = 8
• 1. 성과계획 수립 = 11
• 2. 성과 달성 활동과 피드백 = 13
• 3. 성과 리뷰와 평가 = 15
• 4. 성과 보상 = 17
• 제3절 조직문화 특성 = 19
• 제4절 코칭의 정의 = 20
• 제5절 성과관리 코칭의 특징과 프로세스 = 23
• 제6절 직무성과의 개념과 구성 요소 = 27
• 1. 직무성과의 개념 = 27
• 2. 직무성과의 구성요소 = 28
• 제3장 연구조사와 분석 = 35
• 제1절 연구모형의 설계와 변수의 조작적 정의 = 35
• 1. 연구모형의 설계 = 35
• 2. 변수의 조작적 정의 = 36
• 제2절 가설의 설정과 표본 구성 및 설문지 작성 = 41
• 1. 가설의 설정 = 41
• 2. 표본 구성 및 설문지 작성 = 42
• 제3절 자료분석 방법과 조사 도구 = 44
• 제4절 신뢰성과 타당성 검증 = 45
• 1. 신뢰성 검증 = 45
• 2. 타당성 검증 = 46
• 제4장 연구결과 분석 및 가설 검증 = 47
• 1. 응답자의 인구통계학적 분석 = 47
• 2. 변수들의 상관관계 분석 = 48
• 3. 가설 검증 = 51
• 제5장 결론 및 시사점 = 73
• <참고문헌> = 77
• ABSTRACT = 82