조직문화 유형과 조직민주화가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This paper has been studied the effects on the types of organizational culture and the democratization of the labor union on the organizational effectiveness. The variables of the types of organization culture are established on the agreement, the development, the hierarchical, the rational culture. The variables of the democratization of the labor union are established on the democratic decision-making culture, the openness to labor union's administration, and the labor union-members relationship. The variables of the organizational effectiveness are also established by organizational commitment and job satisfaction.
It designed questionnaire based on theory model established among the type of organizational culture, the democratization of the labor union and the organizational effectiveness. The subject was the members belonging to Korean Confederation of Trade Union and Federation of Korean Trade Unions.
The results of this study are as follows;
First, the types of organizational culture have an effect on the organizational effectiveness. Especially in the case of some organizational cultures as the agreement, development and hierarchical culture, the higher the degree of culture organization have, the more an effect on both organizational commitment and job satisfaction effects (as compared with the low). However, the rational culture did not statistically show significant value about that.
Second, the democratization of the labor union has an effect on the organizational effectiveness in some measure. Related to organizational commitment, It showed a significantly positive effect of the democratic decision-making culture and the labor union-members relationship, but it did not show a significant effect of the democratization for the election of labor leaders. Instead, it showed significantly negative effects of openness to labor union's administration. Related to job satisfaction, it showed a positive effect of the democratization for the election of labor leaders, democratic decision-making, and labor union-members relationship, and it also showed a negative effect of openness to labor union's administration.
Third, there are differences between the effects on organizational effectiveness by the types of organizational culture and by democratization of the labor union in accordance with the demographic variables, gender, age, education, the type of occupation, the length of service, the status of labor union and company, the kinds of unions people join in and so on.
Fourth, the type of organizational culture have an effect on the democratization of the labor union. In the case of some organizational culture as the agreement, the hierarchical, and the rational culture, it showed a significantly positive effect on the democratic nature of the labor union. But the development culture did not show any significant effect on the democratization of the labor union.
The suggestions of this study are as follows;
First, the type of organizational culture has influences on the organizational Effectiveness. So all members included managers need to understand their cultures and have an active concern with it to establish organizational cultures. Then they will endeavor to make out the right organizational culture.
Second, the democratization of the labor union has an effect on the organizational Effectiveness, so for achieving the democratization of the labor union it should do the systematic education for the members.
Third, there are differences between the type of organizational culture and the democratization of the labor union to the effect on organizational effectiveness, so human resource management should be achieved in a view of the demographic variables.
Fourth, for the type of organizational culture has an effect on the democratization of the labor union, all members should unify as the internal unity. To develop the organizational effectiveness, they need to understand sound organization culture overall.
The limits of this study and the projects of future are as follows;
First, a questionnaire was used for this study. As a result, the variables were not considered in quality, so the aspects of quality should be considered in the future studies.
Second the members, attached to the labor union, were limited as selecting samples, so the future study should be continued in the case of including the non-union members.
Third, some other variables except organization commitment and job satisfaction could not be considered as a survey method of the organizational effectiveness.
Fourth, the discussions on the democracy of the labor union, especially as the view of business administration, have been hardly handled in Korea. So this study has been progressed to help somewhat, however, the result is unsatisfying. Specially the study, that the types of organization culture have a effect on the organizational effectiveness through the democratization of the labor union, has not been progressed. Therefore further systematic studies about the democracy of labor union are needed in the future. Especially the study on how the types of organizational culture have an effect on the organizational effectiveness through the democratization of the labor union should be carried out.

국문 초록 (Abstract)

급변하는 환경 속에서 기업과 관련된 기업의 내부조직 역시 더욱 복잡하고 불확실한 상황에 직면하고 있으며, 이러한 환경변화에 적응하고 성장하기 위해서 기업은 기존의 경영방식에서 탈피하여 새로운 변화와 혁신을 추구하여야 하며, 이는 조직구성원의 가치를 의미하는 조직문화와 관련이 있다.
또한 노동시장의 유연성이 제고되고, 비정규직 문제, 임금소득의 불평등, 청년실업 문제 등이 사회적 문제로 제기되고 있는 요즈음, 노동조합은 근로자들의 전반적인 지위향상이라는 목적을 달성하기 위해서 기업 내에서 근로자들의 가치를 높일 수 있는 방법들에 대해 관심을 기울여야 하며, 이로 인해 노조민주화가 이루어져서 노동조합 스스로가 대내적 민주성을 확보하여 근로자의 권익이 보호받을 수 있도록 해야 할 것이다.
이와 같은 조직문화와 노동조합은 조직의 능률인 조직유효성을 제고함에 있어 중요한 요인들로 볼 수 있다. 즉 조직문화와 노동조합이 모두가 각 기능에서 순기능적인 측면을 보일 때, 조직구성원들의 조직몰입과 직무만족이 제고되어 조직유효성은 향상될 것이다.
이에 본 연구는 조직문화유형과 노조민주화라는 변수들이 조직유효성에 미치는 영향에 대하여 연구를 실행하였다. 조직문화유형에 대한 변수로는 경쟁가치모형(competing values models)에 따른 조직문화유형인 합의문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화를 설정하여 사용하였다. 그리고 노조민주화와 관련한 변수로는 노조대표선출의 민주성, 의사결정의 민주성, 노조운영의 공개성, 노조와 조합원간의 관계를 설정하여 사용하였다. 또한 조직유효성과 관련해서는 조직몰입과 직무만족을 설정하여 사용하였다.
본 연구에 대한 실증에서는 조직문화유형과 노조민주화, 조직유효성에 관련하여 수립한 연구모형을 토대로 하여 작성한 설문지를 민주노총과 한국노총 소속 조합원들을 대상으로 배부, 회수하여 분석하였다.
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 조직문화유형은 조직유효성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 조직문화유형 중 구성원들의 신뢰, 팀웍을 통한 참여, 충성, 사기 등의 가치를 중시하는 합의문화와 구성원들의 창의성과 기업가정신을 중심가치로 두는 발전문화, 그리고 공식적 명령과 규칙, 집권적 통제와 안정지향성을 강조하는 관료제의 가치와 규범을 반영하는 위계문화는 모두 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 합의문화, 발전문화, 그리고 위계문화의 경우, 그 문화의 정도가 높은 조직일수록 낮은 조직에 비하여 조직몰입과 직무만족 모두에 있어 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 비하여 조직의 성과목표달성과 과업수행에 있어서 생산성을 강조하는 합리문화는 그 문화정도가 높은 조직이 낮은 조직에 비하여 조직몰입과 직무만족 모두에 있어 통계적으로 유의한 관련성을 찾을 수는 없었다.
둘째, 노조민주화는 조직유효성에 어느 정도 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입과 관련하여 노조민주화와 관련한 변수들 중 의사결정의 민주성과 노조와 조합원간 관계는 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 조직몰입과 관련하여 노조대표선출의 민주성은 유의적인 결과를 발견할 수 없었으며, 노조운영의 공개성의 경우에는 오히려 부(-)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 의사결정의 민주성이 높을수록, 그리고 노조와 조합원간 관계가 좋을수록 조직유효성(조직몰입)이 증가함을 알 수 있었다. 직무만족과 관련하여 노조대표선출의 민주성, 의사결정의 민주성, 그리고 노조와 조합원간의 관계는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 대표선출과 의사결정이 민주적일수록, 노조와 조합원간 관계가 좋을수록 조직유효성(직무만족)이 증가함을 알 수 있었다. 직무만족과 관련하여 노조운영의 공개성은 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 노조운영의 공개성이 높은 경우 오히려 직무만족에는 부정적인 영향을 갖는 것으로 나타났다.
셋째, 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에서 인구통계학적 변수에 따라 차이가 있었다. 성별에 있어서는 남성의 경우 합의, 발전, 위계문화와 조직몰입간에 유의적인 정(+)의 관계가 도출되었고, 합의, 발전, 위계문화와 직무만족간에도 유의적인 정(+)의 관계가 도출되었다. 이에 비하여 여성의 경우 합의, 위계문화와 조직몰입간에 유의적인 정(+)의 관계가, 합의문화와 직무만족간에 유의적인 정(+)의 관계가 각각 도출되었다. 따라서 성별에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
연령에 있어서는 20세 미만의 경우 모든 조직문화유형과 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 20대의 경우 합의문화만이, 30대의 경우 합의, 발전문화가, 40대의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 50대의 경우 합의, 위계문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 연령에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 20세 미만은 모든 조직문화유형에서 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 20대의 경우 합의문화만이, 30대의 경우 합의, 발전문화가, 40대의 경우 합의, 발전문화가, 50대의 경우 합의, 위계문화가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 연령에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
학력에 있어서는 중졸 이하의 경우 모든 조직문화유형과 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 고졸의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 전문대졸의 경우 합의, 위계문화가, 대졸이상의 경우 합의, 발전문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 학력에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 중졸의 경우 위계문화가, 전문대졸의 경우 합의, 발전문화가, 전문대졸의 경우 합의문화가, 대졸이상의 경우 합의, 발전문화가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 학력에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
근무직종에 있어서의 조직문화유형의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 생산(기능)직은 합의, 발전, 위계문화가, 사무직의 경우 합의, 발전문화가, 연구(기술)직의 경우 합의, 발전, 합리문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 근무직종에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 생산(기능)직은 합의, 발전문화가, 사무직의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 연구(기술)직의 경우 합의, 발전문화가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 근무직종에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
근속기간에 있어서 1년 미만 근속자의 경우 모든 조직문화유형과 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 1년-4년 근속자와 5년-8년 근속자의 경우 합의문화에서만, 9년-13년 근속자의 경우 합의, 발전문화에서, 13년 이상 근속자의 경우 합의, 발전, 위계문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 근속기간에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향도 조직몰입의 경우와 유사하게 나타났다. 따라서 근속기간에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
노조내 지위에 있어서의 조직문화유형의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 평조합원의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 대, 소의원의 경우 합의, 발전문화가, 조합간부의 경우 합의, 발전, 위계문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 노조내 지위에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 조직몰입의 경우와 유사하게 나타났는데, 단 조합간부의 경우 합의, 발전, 합리문화가 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 노조내 지위에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
회사내 지위에 있어서의 조직문화유형의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 직장, 기장이상의 경우는 모든 조직문화유형과 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 사원의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 반장, 조장의 경우 합의, 위계문화가, 계장, 대리와 과장, 팀장이상의 경우 합의, 발전문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 회사내 지위에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 사원의 경우 합의, 발전문화가, 반장, 조장의 경우 합의문화가, 직장, 기장이상의 경우 합리문화가, 계장, 대리의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 과장, 팀장이상의 경우 발전, 합리문화가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 회사내 지위에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
소속노총에 따른 조직문화유형의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 민주노총의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 한국노총의 경우 합의, 발전문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 소속노총에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 민주노총의 경우 합의, 발전문화가, 한국노총의 경우 합의, 발전, 위계문화가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 소속노총에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
넷째, 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에서 인구통계학적 변수에 따라 차이가 있었다. 성별에 있어서는 남성의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계 모두가 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 비하여 여성의 경우 노조-조합원간 관계만이 조직몰입과 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 성별에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
연령에 있어서는 20세 미만의 경우 노조민주화와 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 20대의 경우 의사결정 민주성만이, 30대의 경우 노조운영 공개성, 노조-조합원 간관계가, 40대의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 50대의 경우 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 연령에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 20세 미만과 20대의 경우 노조민주화와 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 30대의 경우 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 40대의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 50대의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 연령에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
학력에 있어서는 중졸 이하의 경우 노조-조합원간 관계가, 고졸, 전문대졸, 대졸 이상의 경우 모두 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간관계가 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 학력에 따른 노조민주화의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 중졸의 경우 노조-조합원간 관계가, 고졸의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 전문대졸과 대졸 이상의 경우 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 학력에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
근무직종에 있어서의 노조민주화의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 생산(기능)직, 사무직, 연구(기술)직 모두 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 근무직종에 따른 노조민주화의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 생산(기능)직은 대표선출 민주성, 노조-조합원간 관계가, 사무직의 경우 노조-조합원간 관계가, 연구(기술)직의 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 근무직종에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
근속기간에 있어서 1년 미만 근속자의 경우 노조민주화와 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 1년-4년 근속자와 9년-13년 근속자의 경우 노조-조합원간 관계에서만, 5년-8년 근속자의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가, 13년 이상 근속자의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 근속기간에 따른 노조민주화의 직무만족에 대한 영향에 있어서는 1년 미만 근속자와 1년-4년 근속자의 경우 패표선출의 민주성이, 5년-8년 근속자의 경우 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가, 9년-13년 근속자의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가, 13년 이상 근속자의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 근속기간에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
노조내 지위에 있어서의 노조민주화의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 평조합원의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 대, 소의원의 경우 대표선출 민주성, 노조-조합원간 관계가, 조합간부의 경우 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 노조내 지위에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 평조합원의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 대, 소의원의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가, 조합간부의 경우 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
회사내 지위에 있어서의 노조민주화의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 직장, 기장이상과 과장, 팀장이상의 경우는 노조민주화와 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 사원의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 반장, 조장과 계장, 대리의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 회사내 지위에 따른 노조민주화의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 반장, 조장의 경우 노조민주화와 직무만족간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 사원의 경우 대표선출 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 직장, 기장이상의 경우 의사결정의 민주성이, 계장, 대리의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간관계가, 과장, 팀장이상의 경우 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 회사내 지위에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
소속노총에 따른 노조민주화의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 민주노총의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 한국노총의 경우 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 소속노총에 따른 노조민주화의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 민주노총의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 한국노총의 경우 대표선출 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 소속노총에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다.
다섯째, 조직문화유형은 노조민주화에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 합의, 위계, 합리문화의 경우 노조민주화에 대하여 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 이들 문화의 정도가 높은 조직이 낮은 조직에 비하여 노조민주화가 더 많은 영향을 주는 것을 알 수 있었다. 그러나 발전문화의 경우에는 유의적인 결과를 도출할 수는 없었다.

목차 (Table of Contents)

• 제Ⅰ장 서론 = 1
• 제1절 연구의 목적 = 1
• 제2절 연구의 방법과 범위 = 4
• 제Ⅱ장 이론적 배경 = 6
• 제1절 조직문화유형 = 6
• 1. 조직문화의 의의와 기능 및 형성 = 6
• 2. 조직문화의 접근방법 및 유형 = 11
• 3. 조직문화유형에 관한 선행연구결과의 요약 = 26
• 제2절 노조민주화 = 29
• 1. 노동조합의 정의와 기능 및 역할 = 29
• 2. 노조민주주의의 의의, 관점 및 연구개관 = 34
• 3. 노조민주화와 관련한 선행연구결과의 요약 = 39
• 제3절 조직유효성 = 42
• 1. 조직유효성의 의의와 평가기준 = 42
• 2. 조직몰입 = 46
• 3. 직무만족 = 59
• 4. 조직유효성에 관한 선행연구결과의 요약 = 65
• 제4절 조직문화유형과 노조민주화의 조직유효성과의 관계 = 67
• 1. 조직문화유형과 조직유효성의 관계 = 67
• 2. 노조민주화와 조직유효성의 관계 = 69
• 제Ⅲ장 연구의 설계 = 71
• 제1절 연구모형과 가설의 설정 = 71
• 1. 연구모형의 설정 = 71
• 2. 가설의 설정 = 73
• 제2절 변수의 조작적 정의 = 79
• 1. 조직문화유형 = 79
• 2. 노조민주화 = 81
• 3. 조직유효성 = 83
• 제3절 표본설계 및 자료처리방법 = 88
• 제Ⅳ장 실증분석 = 89
• 제1절 표본의 특성 = 89
• 제2절 신뢰도 측정 및 타당성 검토 = 92
• 1. 신뢰도 측정 = 92
• 2. 타당도 검토 = 93
• 제3절 가설검증 = 97
• 1. 조직문화유형과 조직유효성의 관계 = 97
• 2. 노조민주화와 조직유효성의 관계 = 99
• 3. 인구통계학적 변수에 따른 관계 = 101
• 4. 조직문화유형과 노조민주화의 관계 = 124
• 제Ⅴ장 결론 = 129
• 제1절 연구결과의 요약 = 129
• 제2절 연구의 시사점 = 137
• 제3절 연구의 한계와 과제 = 138
• 참고문헌 = 140
• 설문지 = 149
• Abstract = 155

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