기업교육에서 근전이와 원전이의 영향요인에 관한 연구 : 기간경과에 따른 차이분석을 중심으로 = (A)study of influencing factors on near and far transfer at workplace training : gap analysis based on different periods of time

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

As Korea has entered into the knowledge-based society and competition has been fierce consequently, human resources development has gained more weight for Korean businesses. The scale of investment is important for training and development, but what is more important is the efficiency of the investment. The importance of learning transfer that is to apply the knowledge obtained through trainings and developments to workplace can be explained in this respect.
This research classified learning transfer into near transfer and far transfer and analyzed the influencing factors on each transfer type at one month and three months after the training. The purpose of this study is to make a contribution to secure the efficiency of investment on trainings and developments by finding predictable variables needed for domestic businesses to undertake training and development in a performance-oriented way.
The research methodology was to gather data from sales front line managers of an insurance company ‘A’ by using a questionnaire. The Questionnaire was distributed three times - at the beginning of the training, one month and three months after the training. The training program in question was for sales managers, which was developed to improve their ability to coach subordinates i.e. insurance consultants. The research target was limited to the groups who hold the same post and attended the same program for accurate results. A total of 206 questionnaires were included to the final analysis.
The study found what the important factors for the transfer of learning are. With regard to near transfer, the important factors found at one month after the training were transfer design and manager support. Performance of self-efficacy became important at three months after the training.
As for far transfer, the important factors at one month after the training were transfer design, manager support and the extent of near transfer. Motivation for transfer learning, performance-outcomes expectations and organizational support were added to the important factors on the survey at three months after the training.
The research results about how to accelerate the transfer of learning at workplace training are as follows.
1. It needs to find a systemic approach to transfer design that has the biggest influence on near and far transfer.
2. It needs to seek a way to encourage manager support that affects near and far transfer at all points of time.
3. It needs to develop a measure that handles the fact that different factors affect near and far transfer depending on the training period.
4. It needs to find a measure to deal with performance self-efficacy and motivation for transfer learning that influence on the continuous transfer of learning.
The research has its limitations when it comes to using a questionnaire of self-report method, the limited types of industries and companies involved and the restrictions on measurable variables.
Thus, it leads to the following suggestions for a follow-up study based on the research results.
Firstly, this research targeted a specific program for sales managers of a specific corporation. Therefore, the research hypothesis can be generalized only after conducting other researches with different programs, types of training and trainees and comparing the results.
Secondly, this study scheduled to conduct evaluation of transfer effects at one month and three months after the training. Further research is required on the factors that have influence on transfer by changing the time of evaluation during and after training.
Thirdly, research is needed to confirm this hypothesis by focusing on factors that cause the transfer and that needed to keep the transfer.
Fourthly, this research limits its scope only to the self-awareness about the level of transfer. Thus, there is a need to undertake an objective evaluation on the level of transfer through a 360 degree evaluation on managers or subordinates of a learner, or research on the relationship between business performance and learning transfer by using actual performance indicators of a company.

국문 초록 (Abstract)

국내기업에서는 지식기반 경제로의 진입과 경쟁의 심화에 따라 인적자원개발의 중요성이 강조되고 있다. 교육훈련에 있어서 투자의 규모보다 더 중요한 것은 교육훈련 투자의 효율성이라고 할 수 있다. 이러한 관점에서 교육훈련을 통해 학습한 내용을 직무현장에서 적용하는 학습전이의 중요성이 설명된다.
본 연구에서는 이와 같은 중요성을 갖는 학습전이를 근전이(near transfer)와 원전이(far transfer)로 구분하고, 교육 후 1개월 시점과 교육 후 3개월 시점에서 근전이와 원전이에 영향을 미치는 요인을 분석하였다. 이를 통해 국내기업에서의 교육훈련이 성과지향적으로 운영되기 위해 필요한 예측변인들을 규명함으로써 궁극적으로는 교육훈련의 투자 효율성을 확보하는데 기여하고자 하였다.
연구의 목적을 달성하기 위해 A화재의 영업부문 일선관리자인 영업소장 계층을 대상으로 교육과정 진행의 3개 시점(교육입소, 교육 후 1개월, 교육 후 3개월)에서의 설문조사를 실시하였다. 연구대상이 된 교육 프로그램은 교육대상자의 부하계층인 보험설계사에 대한 영업소장들의 코칭능력 향상을 위해 개발된 세일즈리더 과정이었으며, 연구의 목적상 동일계층의 동일 프로그램을 수강한 집단으로 한정하여 연구를 진행하였다. 최종적으로 분석에 활용된 설문지는 206부였다.
연구결과로는 전이에 중요하게 영향을 미치는 요인은 근전이의 경우 교육 후 1개월 시점에서는 전이설계와 상사의 지원이었으며, 3개월 시점에서는 여기에 자기 효능감이 추가되는 것으로 나타났다. 원전이의 경우에는 교육 후 1개월 시점에서는 전이설계와 상사의 지원, 근전이 수준이었으며, 3개월 시점에서는 여기에 학습을 전이하려는 동기, 전이수행-성과기대, 조직적 지원이 추가되는 것으로 나타났다.
기업교육 현장에서 전이를 촉진하기 위한 방안으로서 본 연구를 통해 나타난 결과를 정리하면 다음과 같다.
1. 근전이와 원전이의 영향을 미치는 변인 중에서 가장 설명력이 큰 것으로 나타난 전이설계에 대한 체계적 접근이 필요하다.
2. 근전이와 원전이의 모든 시점에 영향을 미치는 변인인 상사의 지원을 촉진할 수 있는 방안을 강구해야 한다.
3. 교육 후 기간 경과에 따라 근전이와 원전이에 영향을 미치는 변인이 다르다는 것에 대한 대책마련이 필요하다.
4. 전이의 지속적인 유지에 영향을 미치는 자기 효능감과 전이동기 영역에 대한 대응방안을 모색해야 한다.
본 연구의 한계점은 자기보고식(self-report method) 설문지의 사용, 업종 및 기업의 한정, 측정변수의 제한 등을 들 수 있다.
본 연구결과를 바탕으로 후속연구를 위해 다음과 같이 제언한다.
첫째, 본 연구는 특정기업의 영업관리자를 대상으로한 특정 프로그램을 연구의 대상으로 하였다. 따라서 프로그램이나 교육형태, 교육대상을 달리하여 동일한 연구를 진행한 후 결과를 비교함으로써 본 연구의 일반화를 모색할 수 있다.
둘째, 본 연구에서는 교육 후 1개월 시점과 교육 후 3개월 시점을 전이효과 측정시점으로 설정하였는데, 교육과정 진행 중이나 교육 후 기간경과에 따른 측정시점의 변화를 주어 연구를 진행함으로써 전이에 미치는 영향요인을 보다 세밀하게 검증 할 필요가 있다.
셋째, 본 연구에서 추정한 전이를 촉발하는 요인과 전이를 지속시키는데 필요한 요인을 중심으로 연구과제를 설정하여, 이러한 추정을 확인해 볼 필요가 있다.
넷째, 본 연구에서는 전이 수준에 대한 본인의 인식을 측정하는 것으로 연구범위를 한정하였으나, 학습자의 상사나 부하 등의 다면평가를 진행함으로써 전이 수준에 대한 객관적 평가를 진행하거나, 전이의 궁극적 목적인 기업의 성과향상과 관련된 실제 성과 지표를 활용하여 기업의 성과와의 관련성을 검증할 필요가 있다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 = 1
• 제 1절 연구의 목적 = 1
• 제 2절 연구의 방법 및 범위 = 3
• 제 3절 논문의 구성 = 5
• 제 2 장 이론적 배경 = 7
• 제 1절 학습전이의 개념 = 7
• 1. 학습전이의 일반적 개념과 정의 = 7
• 2. 학습전이 개념의 세분화 = 8
• 3. 근전이와 원전이의 개념 = 11
• 4. 근전이와 원전이의 특징 = 13
• 제 2절 학습전이 모형 = 14
• 1. Noe의 전이 모형 = 14
• 2. Baldwin과 Ford의 전이과정 모형 = 15
• 3. Richey의 모형 = 17
• 4. Holton의 통합적 평가 모형 = 18
• 5. Holton의 수정된 전이 모형 = 20
• 6. Holton과 Baldwin의 전이 시스템 모형 = 22
• 7. Holton과 Baldwin의 전이거리 모형 = 24
• 제 3절 학습전이의 영향요인 = 27
• 1. 학습자 특성 = 30
• 2. 전이동기 = 33
• 3. 교육내용 = 36
• 4. 전이풍토 = 39
• 제 4절 선행연구의 검토 = 44
• 1. 학습전이 예측변인 선행연구 = 45
• 2. 원전이 관련 선행연구 = 48
• 제 3 장 실증연구의 설계 및 가설의 설정 = 54
• 제 1절 연구모형 및 가설의 설정 = 54
• 1. 연구모형 = 54
• 2. 가설의 설정 = 55
• 3. 변수의 조작적 정의 = 62
• 제 2절 표본의 설계 = 64
• 1. 연구대상 프로그램 = 64
• 2. 표본의 특성 = 67
• 3. 연구도구 = 69
• 4. 자료의 분석방법 = 70
• 제 3절 측정도구의 타당성과 신뢰성 검증 = 71
• 1. 타당성 검증 = 71
• 2. 신뢰성 검증 = 75
• 3. 상관관계 분석 = 77
• 4. 인구통계학적 변인에 따른 차이 검증 = 78
• 제 4 장 가설검증 및 연구결과 해석 = 86
• 제 1절 연구가설의 검증 = 86
• 1. 가설 1의 분석과 검증결과 = 86
• 2. 가설 2의 분석과 검증결과 = 89
• 3. 가설 3의 분석과 검증결과 = 93
• 4. 가설 4의 분석과 검증결과 = 96
• 5. 가설 5의 분석과 검증결과 = 99
• 6. 가설 6의 분석과 검증결과 = 101
• 제 2절 연구결과의 해석 = 107
• 1. 근전이에 영향을 미치는 요인에 대한 해석 = 107
• 2. 원전이에 영향을 미치는 요인에 대한 해석 = 109
• 3. 교육 후 기간경과에 따라 전이 영향요인 변화에 대한 해석 = 111
• 제 5장 결론 및 제언 = 113
• 제 1절 연구목적과 결과 요약 = 113
• 제 2절 연구결과의 시사점 = 114
• 제 3절 연구의 한계점 및 후속연구를 위한 제언 = 119
• 참고문헌 = 121
• 부록 설문지 = 132
• ABSTRACT = 139