이직의도의 선행요인과 연령효과에 관한 연구 = Study on the Antecedents and Age Effects of IT Workers' Turnover Intentions

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Korean labor market is rapidly being westernized and traditional employment relationship between employers and employees has been changed. While the relationship has been based on strong trust and commitment in the past, it is more on contract-oriented decision in these days. Moreover, those changes had to be made within considerably short period due to rapid industrialization and currency crisis. Consequently, those resulted in separated layers of employment structure even in an organization, making it difficult to determine how to organize the structure correctly.
Under these changes in Korean labour market, it is time to reconsider traditional HR approach in order to build employees' positive attitude and behavior. Especially, motivating workers in IT industry is truly important issue, because employees turnover means not only to lose brains but also to leak confidential information to competitors.
Employee's Job satisfaction and organizational commitment depends on whether his/her needs meet expectation within a company. Firms that better meet individuals' preferences are more likely to retain employees and gain their satisfaction and commitment. When it comes to preference, it is subject to change as the workers grow older and have different priority. Obviously, age is expected to be one factor that can make differences in workers’ satisfaction and attachment toward their work, and that can further affect hugely on their turnover intention.
The main purpose of this study is to examine the effects of age as a moderator between turnover intention and its antecedents. For this study, the antecedents of turnover intentions is subdivided into job attitude variables which mean job satisfaction and organizational commitment and motivational factors which contain job insecurity, leader-member exchange(LMX), and work-life balance. This study proposes a structure of an employee's internal decision process, the way the motivational factors affect turnover intention which is mediated by job attitude.
For correct results, surveys answered by 238 workers from the top–twelve-frequent-turnover Korean IT companies were sampled out, dividing the group into that of less than the age 35 and that of more than that, to learn the relationship of motivation factors and job attitude. Motivation about LMX is more strongly related to job satisfaction and organizational commitment of young workers than old workers. The motivation about work-life balance is also more strongly related to organizational commitment of young workers. However, there is no significant difference about job security between age groups.
The result indicates two important findings. First thing is that the interpersonal relationship with a leader is strongly meaningful factor to secure young employee's satisfaction and commitment. LMX is the only motivation factors which affects on turnover intentions mediated by both job satisfaction and organizational commitment. Second finding is that a company needs to start to care about employees’work-life balance in Korea. We need to note that there is no age difference on job satisfaction from work-life balance.
The result of this study shows that the different preference of motivation exists along the age which affects turnover intentions through job attitude. From ignorance about age differences, present management system fails to build employees' satisfaction and commitment and to retain people with a simple HR approach. Therefore, a company should count on age effect and this study can be utilized to understand the process.
This study pays attention to the age effects which have been looked down on in actual business circumstance and academic filed. HR management is challenging more to build employees' satisfaction and to retain them than before. At this point, this study indicates what a company is supposed to do and the way they should be in viewpoint of an advanced HR strategy.

국문 초록 (Abstract)

한국의 노동시장은 빠르게 서구화가 진행되고 있다. 특히 한국사회에서는 급속도로 진행된 산업화와 외환위기 등의 경험으로 변화가 빠른 시간 안에 발생하게 되었고, 이는 조직 내에 다양한 근로자 집단이 공존하는 결과를 초래하게 되었다. 따라서 구성원의 다양성에 대한 고려가 필요한 시점이라고 할 수 있다.
근로자의 직무만족 및 조직몰입은 근로자 개개인의 욕구가 조직을 통해서 얼마나 실현되고 있는지에 따라서 달라진다. 또한 이러한 개인의 욕구는 근로자의 연령이 증가함에 따라서 달라지게 된다. 즉, 연령에 따라서 변화하는 개인의 욕구에 따라서 동기부여 요인이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향력이 상이하며, 이는 궁극적으로 근로자의 이직의도에 영향을 미치게 될 것으로 기대된다.
본 연구의 주된 목적은 이직의도의 선행요인과 이직의도 간의 관계에 있어서 연령이 미치는 효과를 살펴보는데 있다. 이를 위해 본 연구는 이직의도의 선행요인을 근로자의 직무태도 요인과 동기부여 요인으로 분류하여 그 효과를 살펴보았다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해서 근로자의 이직의도가 높은 IT산업 내의 12개의 기업에 종사하는 238명의 정규직 근로자를 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하여 분석하였다.
연구의 주요 결과는 다음과 같이 정리된다.
첫째, 동기부여 요인으로서 직무불안정과 직장-삶 갈등은 직무태도 요인인 직무만족과 조직몰입에 부적(-)인 영향을 미치며, 상사-부하 간 관계의 질은 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 직무태도 요인은 이직의도에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 근로자의 직무만족과 조직몰입이 높을수록 이직의도는 낮아진다.
셋째, 직무태도 요인은 동기부여 요인과 이직의도 간의 관계를 매개한다. 직무만족과 조직몰입은 직무불안정, 상사-부하 간 관계의 질, 직장-삶 갈등과 같은 동기부여 요인과 이직의도 간의 관계를 모두 매개하는 것으로 나타났다.
넷째, 근로자의 연령에 따라 동기부여 요인과 직무태도 요인 간의 관계가 조절되는 것으로 나타났다. 상사-부하 간 관계의 질에 대해서는 근로자의 연령이 낮은 경우에는 연령이 높은 경우에 비해 직무만족 및 조직몰입과의 정적인 관계가 더 강하게 나타났다. 또한 직장-삶 갈등의 경우에는 연령이 낮은 경우가 높은 경우에 비해 조직몰입과의 부적(-)인 관계가 더 강하게 나타났다. 한편, 직무불안정의 경우에는 연령에 따른 조절적 효과가 드러나지 않았다. 이는 외환위기 이후 증대된 근로자들의 안정성에 대한 욕구로 인해, 모든 연령에 있어서 직무불안정에 대한 욕구가 높기 때문으로 이해된다.
이러한 연구 결과를 통해 조직 내에는 연령에 따른 근로자의 욕구차이가 분명하게 존재하며, 이는 직무만족과 조직몰입을 통해 이직의도에 영향을 미치게 됨을 알 수 있다. 본 연구를 통해 조직 내의 근로자들은 연령에 따라서 분명한 욕구체계에 차이를 나타내고 있음이 확인되었으므로, 근로자의 동기부여와 직무태도 향상 및 이직관리에 있어서 본 연구의 결과가 합리적인 인사관리체계의 설계를 위한 이해의 틀로서 적용되어야 할 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 논문개요 ix
• I. 서론 1
• A. 문제제기 및 연구의 목적 1
• B. 연구의 절차 4
• C. 논문의 구성 5
• II. 이론적 배경 6
• A. 이직 및 이직의도의 개념 6
• B. 이직의도의 선행요인 개관 9
• 1. 직무태도 요인과 이직의도 간의 관계 9
• 가. 직무만족과 이직의도 9
• 나. 조직몰입과 이직의도 10
• 다. 이직의도의 선행요인으로서 직무만족과 조직몰입 간의 관계 11
• 2. 동기부여 요인과 이직의도 간의 관계 13
• 가. 직무불안정 14
• 나. 상사-부하 간 관계의 질 15
• 다. 직장-삶 갈등 16
• C. 연령이 이직의도의 선행요인에 미치는 효과 17
• 1. 생애단계 이론의 관점 18
• 2. 경력단계 이론의 관점 20
• 3. 동일세대 효과의 관점 23
• III. 연구모형 및 연구가설 25
• A. 연구모형 25
• B. 연구가설 26
• 1. 동기부여 요인과 직무태도 요인의 관계 26
• 2. 직무태도 요인과 이직의도의 관계 28
• 3. 직무태도 요인의 매개효과 29
• 4. 연령의 조절적 효과 31
• IV. 연구조사 방법 34
• A. 변수의 조작적 정의와 측정 34
• B. 설문지의 구성 39
• C. 연구대상 및 자료의 수집 40
• D. 자료분석 방법 41
• V. 연구결과 42
• A. 연구대상의 특성 42
• B. 측정도구의 신뢰도 및 타당도 분석 44
• 1. 신뢰도 분석 44
• 2. 타당도 분석 46
• C. 가설 검증 49
• 1. 상관관계 분석 49
• 2. 가설 검증 52
• 가. 동기부여 요인이 미치는 효과에 관한 가설 검증 52
• (1) 직무불안정 53
• (2) 상사-부하 간 관계의 질 55
• (3) 직장-삶 갈등 57
• 나. 직무태도 요인과 이직의도에 관한 가설 검증 59
• 다. 직무태도 요인의 매개효과에 관한 가설 검증 62
• (1) 직무불안정 63
• (2) 상사-부하 간 관계의 질 65
• (3) 직장-삶 갈등 67
• 라. 연령의 효과에 관한 가설 검증 69
• (1) 직무불안정 70
• (2) 상사-부하 간 관계의 질 72
• (3) 직장-삶 갈등 75
• VI. 결론 80
• A. 연구결과 및 의의 80
• B. 연구의 한계점 및 향후 연구방향에 대한 제언 83
• 참고문헌 86
• 설문지 99
• ABSTRACT 104