육군 직업부사관의 직무만족도에 관한 연구 = Study on the occupational satisfaction of noncommissioned officers

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 육군 부사관을 중심으로 개인적요인과 근무 환경적 요인이 직무만족도에 어떤 영향을 미치는지를 분석하여 이를 근거로 부사관의 근무환경 개선방안을 정립하는데 필요한 기초 자료를 제공할 목적으로 실시되었다.
첫째, 부사관의 직무만족도 수준은 어떠한가?, 둘째, 인구 사회학적 특성별 부사관의 직무만족도는 어떠한가?, 셋째, 부사관의 직무만족도는 근무환경에 따라 어떻게 나타나는가?, 그리고 이를 바탕으로 부사관의 직무만족도 향상방안을 제시하였다.
본 연구를 위해 직무만족의 개념이해와 선행연구 동향, 부사관의 직무환경과 특성, 직무만족에 대한 개념정립 및 재 이론을 기초로 7가지 직무관련요인과 이에 따른 33개의 분석지표를 설정하여 육군 부사관 학교에서 실시하고 있는 보수 교육 참가자 가운데 계급별로 하사, 중사, 상사, 원사를 각 50명씩 총 200명을 선정하여 설문조사 하였다. 이렇게 수집된 자료는 SPSS 12.0 프로그램을 이용하여 평균편차를 구하고 T검정, 분산분석, 일반선형 모형분석, 상관 관계분석, 선형 회귀분석을 실시하였다.
이와 같은 연구를 바탕으로 다음과 같은 결과를 도출 해 냈다.
첫째, 육군 부사관의 직무만족도는 중간 수준을 상회(3.3057)하고 있으며 요인별로는 사명감, 직무자체, 인정감, 안정성, 인간관계, 보수, 장래성 순으로 나타났다. 보수와 장래성을 제외한 직무만족도는 긍정적으로 나타난 반면, 보수와 장래성은 다소 부정적으로 나타났다.
둘째, 인구사회학적 특성에 따른 부사관의 직무만족도는 계급별로는 하사, 상사, 중사, 원사 순으로 나타났다. Sheffe 사후검증 결과 하사와 중사, 상사 간에 서로 차이를 보였다. 병과별 직무만족도는 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았으며, 연령별로는 “25세 이하”, “41세 이상”, “36～40세”, “31～35세”, “26～30세” 순으로 나타났다. Sheffe 다중비교 결과 25세 이하와 26～30세, 31～35세 집단 간의 유의수준 0.05에서 유의한 차이를 보였으나, 26～30세, 31～35세와 36～40세, 41세 이상에서는 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다.
근무연수별로는 근무기간이 “5년 이하”, “21년 이상”, “16～20년”, “11～15년”, “6～10년” 순으로 나타났다. Sheffe 사후검증 결과 “6～10년”과 “5년 이하”가 서로 차이를 보였다. 학력에 따른 직무만족도는 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았으며, 자녀의 부양가족 수에 따른 직무만족도는 자녀가 “0명”,“1명”,“2명”, “3명” 순으로 자녀가 많을수록 직무만족도 점수가 낮아지는 것을 알 수 있었다. 부모의 부양가족 수별 직무만족도는 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다.
월 급여에 따른 직무만족도 차이는 통계적으로 매우 유의한 차이를 보였는데 “100～150만원”, “250만원이상”, “200～250만원”, “150～200만원” 순으로 나타났다. Sheffe 사후검증 결과 “150～200만원”, “200～250만원”과 “100～150만원”간에 서로 차이를 보였다. 결혼 상태별로는 기혼보다는 미혼인 부사관 들이 직무에 대한 만족도가 높았다.
셋째, 근무환경에 따른 부사관의 직무만족도는 근무지역별로는 “도시지역”, “해안·강안”, “전방”, “후방” 순으로 나타났으며 Sheffe 사후검증 결과 “후방”과 “도시지역”에서 서로 차이를 보였다. 근무제대에 따른 만족도 차이는 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다.
근무환경, 복지시설, 자녀교육, 자기개발이 직무만족도에 미치는 영향은 ŷ=1.981+0.149(복지시설)+0.105(자기개발)+0.063(근무환경)+0.108(자녀교육)로 유희확률 p = 0.000이므로 회귀방정식이 잘 적합 되었다
부사관의 직무만족도 향상방안은 다음과 같다.
첫째, 부사관의 직무만족도 향상을 위한 방안으로 가장 시급한 문제는 보상체계의 현실화이다. 그리고 장래에 대한 투명한 보장대책의 수립과 직무자체에 대한 적절한 동기 부여가 필요하다.
둘째, 부사관의 근무환경 개선 방안으로는 복지시설의 개선, 자녀교육 지원과 의료지원 개선, 그리고 보다 광범위한 군 사회복지제도의 도입이 필요하다고 하겠다. 이를 위해서는 군사회복지사를 현재보다 더 많이 확충하여 체계적인 지원을 하는 것이 바람직하다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to analyze the influence of personal factors and work environment of noncommissioned officers and provide basic information for the betterment of their work environment.
The study topics were: first, how satisfied are noncommissioned officers with their work? Second, how satisfied are noncommissioned officers based on their socio-demographic characteristics? Third, how does satisfaction of noncommissioned officers vary according to their work environment? Then, the findings were used to propose possible ways to improve their satisfaction.
For the above purpose, seven factors of work and 33 analytical indexes were established based on the understanding of concept of satisfaction, preceded studies, work environment and characteristics of noncommissioned officers, and concept and theories of satisfaction with work. Then, 200 officers, 50 each of staff sergeants, sergeants, master sergeants, captain sergeants, were selected among the trainees at the noncommissioned officer school for the survey. The data used the SPSS 12.0 software to find average deviation and implemented t-test, dispersion analysis, general linear model analysis, correlation analysis, and linear regression analysis.
The following results were found based on the above survey and analysis.
First, noncommissioned officers' satisfaction with work was about average (3.3057) and influential factors were mission, duties, recognition, stability, social relationships, reward, and future. Satisfaction was positive in all factors except for reward and future.
Second, as for the socio-demographic characteristics, noncommissioned officers' satisfaction was lowest in staff sergeants, followed by sergeants, master sergeants, and captain sergeants. In result of Sheffe's post analysis, there was a big difference between staff sergeants and sergeants, and master sergeants. Satisfaction with division was not statistically significantly different and satisfaction was lowest in officers at “ages below 25,” followed by officers at “ages over 41,” “ages between 36 and 40,” “ages between 31 and 35,” and “ages between 26 and 30.” In result of Sheffe multilateral comparison, ages below 25, between 26 and 30, and between 31 and 35 showed significant differences at 0.05. However, ages between 26 and 30, between 31 and 35, between 36 and 40, and above 41 did not show statistically significant differences.
According to the duration of service, satisfaction was lowest in officers with “5 years of less” of experience, followed by officers with “21 years or more,” “16～20 years,” “11～15 years,” and “6～10 years” of experiences. In result of Sheffe post analysis, “6～10 years” and “5 years of less” showed significant differences. Satisfaction was not statistically significantly influenced by education and satisfaction according to the number of children was highest with “0 child,” followed by “1 child,” “2 children,” and “3 children.” Satisfaction was not statistically significantly influenced by parents' number of family members.
Satisfaction was statistically significantly influenced by monthly salary. Satisfaction was lowest with salaries “between KRW 1,000,000～1,500,000,” “KRW 2,500,000 or higher," “between KRW 2,000,000～2,500,000,” and “between KRW 1,500,000～2,000,000.” In result of Sheffe post analysis, satisfaction has significant differences between “KRW 1,500,000～2,000,000” and “KRW 2,000,000～2,500,000,” and “KRW 1,000,000～1,500,000.” Satisfaction was higher in noncommissioned officers who were unmarried compared to who were married.
Third, satisfaction according to work environment was highest in “urban areas,” followed by “coastal·riverside areas,” “frontal region,” and “rear region.” In result of Sheffe post analysis, statistically significant differences were found in “rear region” and “urban areas.” Satisfaction was not statistically significantly influenced by location of service.
The following formula shows the influence of work environment, welfare facilities, education, and self-development on satisfaction:
ŷ=1.981+0.149(welfare)+0.105(self-development)+0.063(workenvironment)+0.108(education)
As significance probability was p=0.000, regression equation was well applied.
The following are the possible ways to improve noncommissioned officers' satisfaction with their service.
First, the most important issue for noncommissioned officers' satisfaction with their service is the realistic reward system. Transparent reward services for the future and appropriate motivation for fulfillment of duties are important.
Second, to improve noncommissioned officers' work environment, it is necessary to improve welfare facilities, education for children, medical services, and military welfare system. In order to do so, it is important to foster more military welfare workers to provide organized support.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = ⅰ
• 국문초록 = ⅳ
• I. 서론 = 1
• 1. 문제의 제기 = 1
• 2. 연구의 목적 = 3
• 3. 연구의 한계 = 4
• II. 이론적 배경 = 5
• 1. 선행 연구동향 = 5
• 2. 부사관의 직무환경 = 8
• 1) 부사관의 정의 및 역할 = 8
• 2) 부사관의 권한 및 책임 = 10
• 3) 직무환경상의 문제점 = 13
• 3. 직무만족 결정요인 = 18
• 1) 직무만족의 개념 및 중요성 = 18
• 2) 직무만족에 관한 제이론 = 22
• 3) 직무만족 결정요인 선정 = 28
• III. 연구방법 = 33
• 1. 연구 설계 = 33
• 2. 조사 대상 = 34
• 3. 조사 도구 = 34
• 4. 자료 수집 = 36
• 5. 분석 방법 = 36
• IV. 조사결과 및 분석 = 37
• 1. 조사대상자의 인구사회학적 특성 = 37
• 2. 직무만족도 평균점수 = 39
• 3. 직무만족도 하위요인간 상관관계 = 40
• 4. 인구사회학적 특성에 따른 직무만족도 = 41
• 5. 근무환경에 따른 직무만족도 = 44
• V. 직무만족도 향상방안 = 46
• 1. 직무만족도 향상방안 = 46
• 2. 근무환경 개선방안 = 49
• VI. 결론 = 52
• 참고문헌 = 55
• 설문지 = 58
• Abstract