人事機能 아웃소싱의 決定要因과 成果에 관한 硏究 = Determinants of human resource outsourcing and its influences on the results

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Recently network between organizations brings into relief importantly and active network is caused by the effort of strengthening competitiveness on accelerating globalization, digitization and knowledge conversion and deepening competition between companys or nations. Network changes from the vertical integration to the horizontal integration, from the same types of business coalition to the different types of business coalition and from the subordinate relation to equal relation. The core of network between companys is outsourcing.
Human resource management activities are treated most secret matters not only internally but externally, are increased the necessity of outsourcing gradually than taking up the position that operating and controlling in person. The field of human resource outsourcing can be include such the system plan as general and regular payroll, training system planning affecting performance and medium and long term manpower planning.
Although human resource outsourcing has been implementing, only few empirical studies on these issues are conducted. Therefore, the purposes of this study are as follows.
First, this study tried to verify that such organizational characteristics of the client as competitive strategy and influence on trade unions or a joint labor-management conference and such sectional characteristics of the client as specificity of human resource affairs, competency of human resource department and supports of human resource department influence on human resource outsourcing degree from the charge of haman resource management in the stocks and KOSDAQ enterprises. Second, this study investigated effects of human resource outsourcing degree on human resource management effectiveness. Third, this study tried to examine the mediating effects of human resource outsourcing degree on the relationship between antecedents and results. Finally, it is verified that such relation factors as fitness and monitoring of the vendor moderate the relationship between human resource outsourcing degree and results.
Data were collected from 1,500 charge of haman resource management in the stocks and KOSDAQ enterprises which introduced or will be introduced human resource outsourcing. Multiple regression analysis and path analysis were used to test the hypotheses. Research findings are summarized as follows. First, competitive strategy had positive effects on human resource outsourcing degree but influence on trade unions or a joint labor-management conference had negative effects on human resource outsourcing degree for the organizational characteristics of the outsourcing client. Second, specificity of human resource affairs and competency of human resource department had negative effects on human resource outsourcing degree but supports of human resource department had positive effects on human resource outsourcing degree for the sectional characteristics of the outsourcing client. Third, human resource outsourcing degree had positive effects on the effectiveness of human resource outsourcing. Fourth, it was analyzed whether fitness with the vendor moderates the relationship between human resource outsourcing degree and results(personnel function effectiveness, cognitive effectiveness of HR outsourcing, budget decrease ratio of human resource department, on-the-job training days decrease ratio a head). In this study fitness with the vendor had significant effects on the relationship between human resource outsourcing degree and on-the-job training days decrease ratio a head. However, the other moderating effects of fitness with the vendor were not supported. Finally, it was proved that the mediating effects of human resource outsourcing degree. Organizational and sectional characteristics had effects on personnel function effectiveness, budget decrease ratio of human resource department by human resource outsourcing degree.
The implications of this study may be summarized as follows. First, the interesting of human resource outsourcing degree for the effectiveness in human resource management is needed. Because human resource outsourcing can be maintained flexibility of man power caused by uncertainty of the product market and converted from fixed cost to varied cost according to the change of labor demand and contributed knowledge creation in organization through application of the external expert. Second, the interesting of competitive strategy and trade unions or a joint labor-management conference among the organizational characteristics of the client is needed. Third, the interesting of specificity of human resource affairs, competency of human resource department and supports of human resource department among the sectional characteristics of the client is needed.

국문 초록 (Abstract)

최근 조직간의 네트워크가 중요하게 부각되고 있으며, 활발한 네트워크는 세계화, 디지털화, 지식화의 가속과 기업 또는 국가간 경쟁심화에 따른 경쟁력 강화의 노력에 기인한다. 네트워크는 수직결합에서 수평결합으로, 동업종 제휴에서 이업종 제휴로, 종속적 관계에서 대등한 관계로 변화한다. 기업간 네트워크의 핵심은 바로 아웃소싱이라 할 수 있다.
인적자원관리 활동은 기업 내부적으로 뿐만 아니라 외부적으로도 보안사항으로 취급되는 경우가 많아 스스로 운영 및 통제해야 한다는 입장에서 점차적으로 아웃소싱의 필요성이 증대되고 있다. 인사기능 아웃소싱의 분야는 일상적이고 정형적인 급여계산에서부터 성과에 결정적인 영향을 미칠 수 있는 교육훈련체계수립이나 중장기 인력계획수립 등 제도설계까지도 포함될 수 있다.
인사기능 아웃소싱의 확산에도 불구하고 인적자원관리 분야의 외부화와 관련한 연구는 이루어지지 않고 있다. 따라서 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 상장기업과 코스닥기업의 인적자원관리 담당자를 대상으로 인사기능 아웃소싱 결정요인의 특성 중에서 경쟁전략, 노동조합 또는 노사협의회의 영향력과 같은 고객사의 조직특성과 HR업무의 특수성, HR부서의 역량, HR부서의 지원과 같은 고객사의 부문특성이 인사기능 아웃소싱 정도에 미치는 영향을 규명하였다. 둘째, 인사기능 아웃소싱 정도가 성과에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 셋째, 공급사와의 적합성, 통제성과 같은 관계요인이 인사기능 아웃소싱 정도와 성과 간의 관계에 있어 조절효과를 검증하였다. 마지막으로 고객사의 인사기능 아웃소싱 정도가 인사기능 아웃소싱의 결정요인과 성과와의 관계에 있어 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 목적을 위해 인사기능 아웃소싱을 도입예정이거나 실제 운영하고 있는 우리나라 상장기업과 코스닥기업 총 1,500개 업체의 인적자원관리 담당자를 대상으로 설문한 자료에 근거하여 실증적으로 분석하였다. 연구가설을 검증하기 위해 회귀분석과 경로분석을 이용하였다.
연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 아웃소싱 고객사의 조직특성과 관련하여 원가우위전략을 추구할수록 노동조합 또는 노사협의회의 영향력이 약할수록 인사기능 아웃소싱 정도는 높게 나타났다. 둘째, 아웃소싱 고객사의 부문특성 요인에 따라 인사기능 아웃소싱 정도에 미치는 영향이 연구가설대로 나타났다. 즉 HR업무의 특수성이 낮을수록, HR부서의 역량이 낮을수록, 최고경영자의 HR부서에 대한 지원이 많을수록 인사기능 아웃소싱 정도는 높은 것으로 나타났다. 셋째, 인사기능 아웃소싱 정도가 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 즉 인사기능 아웃소싱 정도가 높을수록 인사기능 효과성과 HR아웃소싱의 인지된 효과성은 높게 나타났으며, HR부서의 예산과 1인당 OJT 소요일수는 감소하는 것으로 나타났다. 넷째, 인사기능 아웃소싱 정도와 성과 간의 관계에서 공급사와의 적합성의 조절효과를 일부 확인할 수 있었다. 공급사와의 적합성이 높은 상태에서 인사기능 아웃소싱 정도가 높아질수록 1인당 직장내훈련 일수 감소율에 더 많은 영향을 주는 것으로 판단된다. 다섯째, 인사기능 아웃소싱 정도의 매개효과를 확인할 수 있었다. 경쟁전략, 노동조합 또는 노사협의회 영향력, HR업무의 특수성, HR부서의 역량, 최고경영자의 HR부서 지원의 요인들이 인사기능 아웃소싱 정도를 통해 인사기능 효과성과 HR부서 예산 감소율에 영향을 주는 것을 확인할 수 있었다.
본 연구가 갖는 시사점으로 첫째, 인적자원관리의 효과성을 높일 수 있도록 인사기능의 아웃소싱 정도에 대한 관심을 기울일 필요가 있다. 인적자원관리 부문을 아웃소싱하면 제품시장의 불확실성으로 인한 노동인력의 유연성을 확보해 나갈 수 있고 노동수요의 변동에 따라 고정비 성격인 인건비를 변동비로 전환하면서 인력구조의 개선과 함께 외부의 해당 분야별 전문가의 활용을 통한 조직내 지식창출에도 기여하게 된다. 둘째, 아웃소싱 고객사의 조직특성 중 경쟁전략과 노동조합의 운영에 있어 인사기능 아웃소싱 정도를 높일 수 있도록 세심한 주의와 노력이 필요하다. 아웃소싱 공급사는 복수의 고객사에게 서비스를 공급하기 때문에 규모의 경제 효과인 공급사의 비용우위를 누리며 이것은 고객사의 비용우위전략에 의한 아웃소싱에 영향을 미치게 된다. 특히 노동조합이 반대하면 아웃소싱 등을 통한 사업 구조조정의 효과를 기대하기 어려우므로 노동조합의 영향력을 간과해서는 안된다. 셋째, 아웃소싱 고객사의 부문특성 중 HR업무나 HR부서의 운영에 있어 아웃소싱 정도를 높이기 위한 단계적 노력이 이루어져야 한다. 우선 외부 전문업체의 경우 보편화된 서비스를 제공하므로 자산특수성이 낮은 경우 외부 제공자로부터 저렴한 비용으로 서비스를 받을 수 있다. 기업이 필요한 능력을 내부적으로 조달하기 불가능할 경우에는 다른 조직과의 교환관계를 통하여 공급받으면 된다. 최고경영자의 의지와 가치관은 조직구성원의 수용태도 및 참여도 등에도 영향력을 미치며 아웃소싱 효과의 주요 요인이 된다.