신입직원의 셀프리더십, 직무만족 및 조직몰입과의 상관성 연구 = (A) study on the correlation between new employees' self-leadership and their job satisfaction and organizational commitment

국문 초록 (Abstract)

셀프리더십이란 스스로 자신을 이끌어가기 위해서 취하는 책임 있는 행동이다. 조직원들로 하여금 바람직한 행위를 유도하는 자아 동기부여 (self-motivation)와 자기 방향설정(self-direction)을 스스로 습득하도록 영향력을 발휘할 수 있다.여러 기업들이 인재선발과 육성, 관리에 관심을 쏟고 있는데 특히 그 중에서도 신입직원의 채용과 유지의 비중이 상대적으로 큰 편이다. 그러나 신입직원은 다른 계층에 비해 조직 이탈율이 높기 때문에 새로 선발된 우수한 인재들이 조직에 적응하지 못하고 조직을 떠나는 손실을 막기 위해 조직내부자로 빠르게 적응시킬 수 있는 방법인 조직사회화 전략이 필요하게 되었다. 이런 조직사회화 전략은 조직적응능력을 향상시켜 직무만족이나 조직몰입을 높이게 되고 이를 통해 기업조직의 성과를 향상시킬 수 있다.각 기업들은 신입직원들의 조직사회화를 위해 많은 노력을 기울이고는 있으나 IMF이후 여유 없는 인력구조 속에서 상사가 신입직원에게 직접 일을 가르치고 관리할 여력이 부족한 것이 현실이다. 결국 기업조직에 적응하여 지속적인 만족과 몰입을 이끌어내기 위해서 신입직원 스스로의 노력으로 학습하고 조직에 적응해야 할 때가 온 것이다. 이러한 의미에서 기업교육에서 관심의 대상이 되고 있는 것 중의 하나가 바로 셀프리더십이다.본 연구의 목적은 셀프리더십이 성과, 직무만족, 조직몰입에 유의적인 영향력을 갖는다는 일반적인 일련의 연구들을 기초로, 신입직원의 창의성과 자발적인 능력발휘를 이끌어 내도록 하는 셀프리더십과 신입직원의 직무만족 및 조직몰입과의 상관성을 밝히는 것이다.위의 연구목적을 달성하기 위하여 본 연구는 다음의 세 가지 연구문제를 설정하였다. 첫째, 신입직원의 셀프리더십은 인구·사회학적 특성(성별, 연령, 결혼여부, 학력, 연봉, 직급, 근무기간, 조직업종, 직무유형)에 따라 수준 차이가 있는가? 둘째, 신입직원의 셀프리더십은 직무만족에 영향을 미치는가? 셋째, 신입직원의 셀프리더십은 조직몰입에 영향을 미치는가?본 연구는 국내 제조업 3개사와 서비스업 5개사의 신입직원 중 280명을 연구대상으로 신입직원의 셀프리더십과 직무만족 및 조직몰입에 대해 설문조사를 실시하였고 270부의 유효설문을 회수하여 분석하였다. 본 연구에 사용된 자료 분석 방법은 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위한 각 변수의 신뢰도 분석과 구성개념 타당성 검증을 위한 요인 분석, 그리고 기술통계 분석, 일원분산 분석, 다중회귀 분석이다. 설문조사를 통하여 밝혀진 연구결과는 다음과 같다.첫째, 인구·사회학적 특성에 따른 신입직원의 셀프리더십의 수준을 일원분산분석을 통해 살펴본 결과, 직무의 유형 및 연령에 따라서 신입직원의 셀프리더십 발휘 정도에 유의한 차이가 있었고 성별, 결혼여부, 학력, 연봉, 직급, 근무기간, 조직의 업종에 따라서는 유의한 차이가 없었다. 특히 직무유형 중에서는 업무의 독자성이 높은 판매/영업직의 셀프리더십의 수준이 가장 높았고, 연령에 따라서는 만 25세 미만의 셀프리더십 수준이 가장 높았다.둘째, 신입직원의 셀프리더십과 직무만족에 대한 관계를 상관관계분석 및 다중회귀분석을 통해 분석한 결과 신입직원의 셀프리더십과 직무만족은 통계적으로 유의한 정(+)의 상관관계였으며 특히 셀프리더십의 하위요인 중 인지전략이 행위전략보다 직무만족에 대해 상대적으로 영향력이 큰 변수로 밝혀졌다.셋째, 신입직원의 셀프리더십과 조직몰입에 대한 관계도 위와 동일한 방법으로 분석한 결과 신입직원의 셀프리더십과 조직몰입도 통계적으로 유의한 정(+)의 상관관계를 보였는데, 셀프리더십의 하위요인 중에서는 인지전략은 유의하지 않았고 행위전략만 유의한 상관관계를 보였으며 조직몰입에 상대적으로 영향을 미치는 큰 변수로 나타났다.이러한 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 후속연구를 위한 제언을 논의하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Self-leadership is a responsible action that one takes to lead himself/herself. It can influence organization members so that they acquire self-motivation and self-direction leading them to desirable behaviors.Companies are highly interested in selecting, training and managing competent personnel, and such efforts are particularly focused on picking out and maintaining new employees. However, because new employees show high defection rate compared to other employee groups, companies need strategies for adapting new employees to their organization as soon as possible to prevent newly recruited talented people from failing to adapt themselves to the organization and leaving it. Such strategies for organizational socialization enhance new employees’ ability to adapt themselves to the organization, which in turn improves their job satisfaction or organizational commitment and ultimately uplifts organizational performance.Each company is making enormous efforts to promote the organizational socialization of new employees but, still under the tight manpower structure since the IMF crisis, it is hard to train and manage new employees intimately through their seniors. After all, in order to adaptnew employees to the organization and draw continuous satisfaction and commitment from them, we need to make them trained and adapted to the organization through their own efforts. In this sense, one of highly concerned goals in company education is self-leadership.The objective of the present study is to prove the correlation of self-leadership, which induces new employees to display their creativity and abilities on their own initiative, with new employees’ job satisfaction and organizational commitment.For this purpose, we formulated three research questions as follows. First, is new employees’ self-leadership different according to their demographic and sociological characteristics (gender, age, marital status, academic qualification, annual income, position, length of service, the business category of the organization, and job type)? Second, does new employees’ self-leadership affect their job satisfaction? Third, does new employees’ self-leadership affect their organizational commitment?To answer these questions, we conducted a survey of 280 new employees from three manufacturing and five service companies in Korea on their self-leadership, job satisfaction and organizational commitment, and recovered and analyzed 270 valid questionnaires. Collected data were analyzed through reliability analysis of each variable for proving the reliability and validity of the survey tool, factor analysis for proving the validity of compositional concepts, descriptive statistical analysis, one-way ANOVA, and multiple regression analysis. The results of our questionnaire survey are as follows.First, in the results of measuring new employees' self-leadership level according to demographic characteristics through one-way ANOVA, significant difference was observed in new employees' exercise of self-leadership according to job type and age but not according to gender, marital status, academic qualification, annual income, length of service, and the business category of the organization. The level of self-leadership was highest in employees with highly autonomous duties such as sales and marketing according to job type, and in employees aged under 25 according to age.Second, in the results of analyzing the relation between new employees’self-leadership and their job satisfaction through correlation analysis and multiple regression analysis, new employees’ self-leadership was in a statisticallysignificant positive (+) correlation with their job satisfaction, and among the sub-factors of self-leadership, cognitive strategy was relatively more influential on job satisfaction than behavioral strategy.Third, when the relation between new employees’ self-leadership and their organizational commitment was analyzed in the same way as above, new employees’ self-leadership was in a statisticallysignificant positive (+) correlation with their organizational commitment. Among the sub-factors of self-leadership, behavioral strategy showed a significant correlation but cognitive strategy did not. This suggests that behavioral strategy is a relatively more influential variable.Based on the results presented above, we discussed the implications of this study and suggestions for future research.