호텔 조리종사원의 공정성 지각 매개에 의한 인사고과요소와 조직유효성과의 관계 = (The)relation between the factors of performance rating and organizational effectiveness mediated by justice perceptions of hotel cooks

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study has deduced the job of cooking through the precedent studies, the existing job description and the focus group interviews of cooking job in order to find out the methods which can elevate the justice of performance rating of hotel cooks. And this study has analyzed the influences which the factors of performance rating have on the three-dimensional justice perceptions and the validity of organization on this basis. According to the outcomes of analysis, the usefulness of the factors of performance rating and the management of the human resources about general cooks has been presented, and when all the measurement variables of the factors of the performance rating, that is, ability, attitude and accomplishment, are evaluated, the highest explanatory power is shown.
The academic suggestions are as follows:
First, in terms of the methods of the study to present the factors of performance rating reflecting the job characteristics of hotel cooks, the qualitative method and the quantitative method have been conducted simultaneously.
Second. when interactional justice is excluded in the outcomes of the analysis in which interactional justice is considered in the three-dimensional justice, procedural justice and distributive justice are found to have no significant influence on the satisfaction with performance rating. This suggests that the non-instrumental interactional justice rather than the instrumental aspect of organizational justice has an influence on the members of organization as a more important factor, and can be said to show that there is a cultural difference between our society which has collective cultural characteristics and western society. Accordingly, it can be said that a persistent examination to generalize the model of this study is required.
Third, it can be said to be derived from the subjective justice perceptions of performance rating of those evaluated that the interactional justice of non-instrumental aspect has a more important influence on the attitude of the members of organization than distributive justice and procedural justice of the structural aspect. That is, there are characteristic differences according to the organization members' values, attitudes or comparison standards in their justice perceptions of the performance rating. Accordingly, if the evaluators respect the personality of those evaluated or consider them individually through the reciprocal action and the reciprocal understanding, they will show the attitude to accept the distributed remuneration and the decision procedure, then they will understand those.
The practical suggestions are as follows:
First, in the performance rating of the hotel cooks, the factors of performance rating based on the cooking job become not only the beginning of feeling the justice and accuracy of performance rating to a high degree but also elevate the trust and unity between the organization members and the organizations, and make the employees have strong affection for the jobs, and furthermore, can contribute to the elevation of the target level of the organization outcomes.
Second, it is shown that, even though the justice perceptions as to preparing the rational factors of performance rating is recognized by that equal distributive outcomes and the objective procedural standards, the lack of the interactional respect and trust can reduce the organization outcomes accordingly. And the performance ration of the cooks in the hotel businesses can have a high influence on the organization efficiency such as the organization justice and the business performance and so the importance of the interactional trust as regards the performance rating is strongly suggested.
Third, as the acceptance of the results of performance rating is the core of the successful management of performance rating and is an important factor determining the efficiency of the system of performance rating. Also, it will elevate the degree of acceptance of the results of performance rating of those evaluated and in the end elevate the usefulness of performance rating to evaluate those evaluated according to accurate and the concrete factors of performance rating and to elevate its importance related to the remuneration.
Fourth, the performance rating of the hotels of our country is based on the seniority system rather than on the job analysis and shows the insufficiency of the job analysis. As a result of this, it can be said that this study is highly significant in that it has presented the factors of performance rating of hotel cooks concretely on the basis of the findings of the study based on the positive analyses.
Accordingly, it is necessary to keep up the examination persistently to generalize this study model and the limits of the study and the problems of the study in the future are presented.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 조리종사원들에 대한 인사고과의 공정성을 높일 수 있는 방안을 찾고자 조리종사원에 대한 선행연구 및 기존의 조리직무기술서(job description)와 전문가그룹인터뷰(Focus Group Interview)를 실시하여 조리직무를 도출하였다. 이를 토대로 구성된 인사고과요소가 3개 차원의 공정성지각과 조직유효성에 미치는 영향을 분석하였다. 분석결과에 따라 일반조리종사원들의 인사고과요소와 인적자원관리의 유용성을 제시하였으며, 인사고과요소에 대한 모든 측정변수 즉 능력, 태도 및 업적 모두를 평가할 때 가장 높은 설명력을 보이고 있었다.
학문적 시사점으로는 첫째, 호텔조리종사원의 직무특성을 반영한 인사고과요소를 제시하기 위한 연구방법으로 정성적인 방법과 정량적인 방법을 병행하여 실시하였다.
둘째, 3개 차원의 공정성이론에서 상호작용공정성을 고려한 분석결과에서 상호작용공정성을 배제했을 경우에는 절차공정성과 분배공정성이 고과만족에 유의한 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 이는 조직공정성의 도구적인 측면보다 대인관계적인 상호작용공정성이 구성원들에게 더 중요한 요인으로서 영향을 미치게 된다는 것을 시사하고 있으며, 집단주의적 문화특성을 가지고 있는 우리사회가 서구사회와의 문화적 차이가 존재하고 있다고 볼 수 있다. 이에 따라 본 연구모형의 일반화를 위한 지속적인 검정이 요구된다고 하겠다.
셋째, 대인적 측면인 상호작용공정성이 구조적 측면인 분배공정성 및 절차공정성보다 조직구성원의 태도에 더 중요한 영향을 미치는 것은 인사고과에 대한 피고과자의 공정성 인식의 주관적 특성에서 비롯된다고 할 수 있다. 즉, 조직구성원들이 인사고과의 공정성인식에 대한 그들의 가치관, 태도나 비교준거를 어디에 두느냐 하는 것 등에 따라 달라질 수밖에 없는 특징을 지니고 있다. 따라서 고과자가 피고과자와의 상호작용 및 의사소통으로 인격적 대우나 개인적 배려를 해준다면 분배된 보상과 결정과정에 대해서 수용하고 이해하려는 태도를 보이게 된다는 것이다.
실무적 시사점은 첫째, 조리종사원의 인사고과에 있어서 조리직무를 근거로 한 고과요소는 고과평가에 대한 공정성과 정확성을 높게 느끼는 계기가 될 뿐만이 아니라 조직구성원과 조직 간의 신뢰와 결속력을 증진시키고 종사원의 직장에 대한 강한 애착심을 가지게 될 것이며, 더 나아가 조직성과에 대한 목표수준을 높이는데 기여할 수 있다.
둘째, 합리적인 인사고과요소를 마련하여 정당하고 균등한 분배결과와 객관적인 절차기준에 대해 느끼는 공정성을 인식하고 있다하더라도 상호존중과 신뢰가 없다면 조직의 성과는 그 만큼 줄어들 수 있다는 것을 보여주고 있다. 또한 호텔기업에서의 조리종사원에 대한 인사고과는 상하 간의 관계에 따라 조직공정성과 업무성과와 같은 조직유효성에 많은 영향을 줄 수 있어 인사고과에 대한 상호신뢰의 중요성을 강하게 시사하고 있다.
셋째, 고과결과의 수용은 인사고과의 성공적 운영의 핵심이고 고과시스템의 유효성을 결정짓는 중요한 요인으로 정확하고 구체적인 인사고과요소에 의해 피고과자를 평가한 후 이를 근거로 보상과의 관련비중을 높여준다면 피고과자에 대한 고과결과의 수용도를 높이고 궁극적으로 인사고과의 유용성을 높이는 계기가 될 것이다.
넷째, 우리나라 호텔의 인사고과는 직무분석을 기초한 인사고과보다 연공서열에 따른 고과로 직무분석의 미비점을 지적하고 있다. 이에 따라 본 연구에서는 도출된 조리직무를 바탕으로 실증 분석한 연구결과에 따라 조리종사원의 인사고과요소를 구체적으로 제시하였다는데 가장 큰 의의가 있다고 하겠다.
이에 따라 본 연구모형의 일반화를 위한 지속적인 검정이 요구되며, 연구의 한계점과 미래의 연구과제를 제언하였다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• 1.1 연구배경 및 문제제기 = 1
• 1.2 연구 목적 = 3
• 1.3 연구의 방법과 범위 = 5
• Ⅱ. 이론적 배경 = 8
• 2.1 인사고과 = 8
• 2.2 인사고과제도의 공정성요인 = 10
• 2.3 인사고과요소 = 14
• 2.4 인사고과의 공정성지각 = 19
• 2.5 조직유효성 = 23
• 2.5.1 고과만족 = 23
• 2.5.2 조직몰입 = 25
• 2.6 직무분석에 따른 조리직무 = 28
• Ⅲ 연구방법 = 35
• 3.1 연구모형 = 35
• 3.2 가설의 설정 = 36
• 3.2.1 인사고과요소와 상호작용공정성지각간의 관계에 관한 가설 = 36
• 3.2.2 상호작용공정성과 절차공정성 및 분배공정성지각간의 관계에 관한 가설 = 38
• 3.2.3 공정성지각과 고과만족간의 관계에 관한 가설 = 39
• 3.2.4 고과만족과 조직몰입간의 관계에 관한 가설 = 41
• 3.3 변수의 조작적 정의 및 설문의 구성 = 41
• 3.3.1 변수의 조작적 정의 = 41
• 3.3.2 설문의 구성 = 44
• 3.3.3 자료수집 및 분석방법 = 45
• Ⅳ. 실증분석 = 49
• 4.1 표본의 일반적 특성 = 49
• 4.1.1 표본의 일반적 특성 = 49
• 4.1.2 설문문항의 타당성 및 신뢰도 검토 = 51
• 4.2 구조방정식 모형분석 = 54
• 4.2.1 측정변수의 정의 = 54
• 4.2.2 연구모형의 경로도 = 56
• 4.2.3 측정모형의 타당성과 신뢰성 = 57
• 4.3 연구가설의 검정 = 59
• 4.3.1 연구모형의 검정 = 59
• 4.3.2 연구가설의 검정 = 60
• 4.4 인구통계변수별 인사고과기준 = 67
• Ⅴ. 결론 = 69
• 5.1 연구결과의 요약 = 69
• 5.2 연구의 시사점 = 71
• 5.2.1 학문적 시사점 = 71
• 5.2.2 실무적 시사점 = 73
• 5.3 한계점 및 제언 = 75
• 참고문헌 = 77
• 설문지 = 89
• Abstract = 93
• 초록 = 96