호텔·관광산업의 조직윤리풍토 인과모형에 관한 연구 : 조직윤리가치와 조직유효성과의 관계를 중심으로 = (A) study on the casual model of ethical work climate in hotel·tourism industry : with special emphasis on the relationship between organizational ethical value and organizational effectiveness

국문 초록 (Abstract)

오늘날 호텔·관광산업은 사회적·경제적 환경변화와 함께 급속한 발전을 거듭하여 왔다. 그러나 양적성장에 치우쳐진 경영방식과 산업적 특성은 다양한 기업윤리문제를 양산하였을 뿐 아니라, 이에 대한 효과적인 대처 능력의 부족은 호텔·관광산업의 경쟁력을 저하시키는 주요 요인으로 부각되었다. 특히 호텔·관광산업은 인간 산업으로 불릴 만큼 종사원에 대한 비중이 높으므로 인해, 종사원의 윤리적 행동 유도는 윤리문제를 해결하는 지름길이다. 따라서 호텔·관광산업 종사원들이 스스로 윤리적인 행동을 하게끔 간접적으로 유도할 수 있는 조직윤리풍토 환경 조성이 중요하다.
이에 본 연구에서는 호텔·관광산업에서 요구되고 있는 조직윤리풍토를 조성하기 위하여 조직윤리풍토와 관련 요인들 간의 통합적 인과관계를 검증해 보았다. 선행연구 검토를 통해 도출된 관련 요인들은 조직윤리가치와 조직유효성(직무만족, 조직몰입)으로 나타났다. 조직윤리가치는 조직윤리풍토를 형성하는 기본이 되어지는 요인이며 조직유효성은 조직윤리풍토의 효과를 나타내는 요인으로 조사되었다. 따라서 본 연구에서는 조직윤리가치가 조직윤리풍토에 영향을 미치고 조직윤리풍토는 조직유효성에 영향을 미치며, 조직유효성의 구성요인인 직무만족은 조직몰입에 영향을 미친다는 관계를 통합적으로 검증해 보았다. 한편, 통합적 인과관계 검정에는 구조방정식이 사용되었다.
분석결과 첫째, 조직윤리가치는 자기이익형 조직윤리풍토와 부(-)의 인과관계, 사회적 책임형과 회사규칙과 절차형 조직윤리풍토와 정(+)의 인과관계를 형성하는 것으로 나타났다. 둘째, 조직윤리풍토 중 자기이익형은 직무만족과 부(-)의 인과관계, 사회적 책임형과 회사규칙과 절차형은 직무만족과 정(+)의 인과관계를 형성하는 것으로 나타났다. 셋째, 조직윤리풍토 중 자기이익형은 조직몰입과 부(-)의 인과관계, 사회적 책임형 조직윤리풍토는 조직몰입과 정(+)의 인과관계를 형성하는 것으로 나타났다. 넷째, 직무만족은 조직몰입과 정(+)의 인과관계를 형성하는 것으로 나타났다.
또한 추가적으로 이루어진 차이분석을 통해, 자기이익형 조직윤리풍토는 근무부서, 고용형태, 학력, 근속년수에 따라 차이가 나타났다. 또한 사회적 책임형 조직윤리풍토는 근무부서와 근속년수에 따라 차이가 나타났으며, 회사규칙과 절차형 조직윤리풍토는 업체유형별 차이를 나타내었다.
이러한 실증분석 결과를 토대로 조직유효성(직무만족, 조직몰입)을 향상시킬 수 있는 조직윤리풍토를 조성하기 위하여 다음과 같은 대안을 제시하였다. 먼저, 조직윤리 가치를 확고히 하여야 하며, 조직윤리풍토 중에서도 자기이익형 조직윤리풍토를 최소화 시키고 사회적 책임형과 회사규칙과 절차형 조직윤리풍토를 최대화 시킬 수 있는 환경 조성에 힘써야 한다. 따라서 이러한 부분들에 초점이 맞추어진 윤리관리체계의 구축이 무엇보다 중요하며 특히, 개인적 요인과 조직적 요인을 고려한 보다 구체적인 윤리교육이 이루어질 필요가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

With a rapid social/economic climate change in the modern society, the hotel·tourism industry has been also developed quickly in recent years. It is true that, however, such rapid growth of hotel·tourism industry has been mainly based on the quantitative expansion excluding the qualitative improvement, and this uneven development process has caused various types of problems concerning the industrial ethics issue. It is also true that the hotel-tourism industry has failed to control such ethical problems, and it is one of the main reasons of low competitive power that the hotel-tourism industry has currently suffered.
The hotel·tourism industry is often described as a 'People Industry', because the role/proportion of employees is the most important factor for achieving the successful business performance. It would be the best way to deal with the ethical problem if we induce employees to behave ethically well. Therefore, it is necessary to build a proper ethical work climate within an organization in order to promote employees' spontaneous ethical behavior.
The main aim of this research is to examine the interaction between ethical work climate and specific effect variables that are expected to influence on ethical work climate. As most of previous studies commonly suggested, the main effect variables in this issue can be represented by two factors such as Organizational Ethical Value(OEV) and Organizational Effectiveness(OE, e.g., job satisfaction and organizational commitment). 'OEV' is expected to provide a basis for building sound ethical work climate, whereas 'OE' shows an effectiveness of Ethical Work Climate (EWC). Basically, this research tries to systematically test the main hypotheses of current relevant studies, such as: 1) 'OEV' influences upon 'EWC' 2) 'EWC' has an effect on 'OE' 3) within 'OE', job satisfaction affects organizational commitment. The main analytical framework of this research is mainly based on the structural equation modeling.
To summarize the results of a test, first, 'OEV' matches positively with some specific types of 'EWC model', such as a social responsibility type and a company rules and procedures type of 'EWC model', whereas it matches negatively with a self-interest type of 'EWC model'. Second, a self-interest type of 'EWC model' matches negatively with job satisfaction, but a social responsibility type and a company rules and procedures type of 'EWC model' match positively with job satisfaction. Third, a self-interest type of 'EWC model' matches negatively with organizational commitment, whereas a social responsibility type of 'EWC model' matches positively with organizational commitment. Fourth, job satisfaction matches positively with organizational commitment.
In addition, through by conducting a detailed difference analysis, this research also clearly verified some additional effects from specific controlling variables, such as different types of employment condition, educational background, career, and work post of each individual employee. Firstly, a self-interest type of EWC model is largely influenced by work post, employment condition, educational background, and career. Secondly, a social responsibility type of EWC model shows a different result according to different work post and career of individual employees. Lastly, a company rules and procedures type of 'EWC model' reveals a different result in terms of different types of firms.
With results from these empirical analyses, this research suggests some alternative ways to build better ethical work climate that directly influences on improvement of organizational effectiveness. In particular, it is necessary to strengthen organizational ethical value, and to minimize the possibility of fostering a self-interest type of EWC model. Instead, firms need to concentrate their efforts on building positive work circumstances in order to maximize the possibility to promote a social responsibility type and a company rules and procedures type of 'EWC model'.
Therefore, this research is concluded by suggesting that a well-organized internal ethical management system that reflects various findings of this research must be established. Also, it is urgent to provide a detailed ethical education to employees in a more systematic manner (i.e., full consideration on individual and organizational factors).