웹 기반 학습에 있어 자기조절학습의 메타인지수준과 학업성취도 및 업무성과와의 관계연구 : G기업의 사례를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

학습을 성공적으로 발생시키는 것은 학습이 성과로 연결되기 위한 선행조건이 될 수 있다. 그런 이유로 기업교육담당자들은 학습의 발생을 위한 다양한 방법을 연구하고 적용하고 있다. 따라서 기업교육분야의 전문가들과 현장실천가들에게 있어서 중요한 두 가지 화두는 학습의 효과적 발생과 학습의 성과기여라고 할 수 있다. 이런 의미에서 본 연구에서 주된 관심으로 삼고 있는 학습자의 메타인지와 학업성취도 그리고 업무성과는 기업교육분야의 최근 연구동향과 관련이 있다고 할 수 있다.
이에 본 연구에서는 웹기반 학습상황에서 학습자의 메타인지와 학업성취도, 학습성취도와 업무성과간의 관계를 실증적으로 분석할 필요를 인식하고 메타인지의 하위변인에 서술적 지식, 절차적 지식, 조건적 지식, 계획, 정보관리, 모니터링, 학습오류 수정전략, 평가를 설정하여 학업성취도와의 관계를 분석하고자 하였다. 또한 학업성취도와 업무성과간의 관계도 분석하고자 하였다.
자료수집을 위하여 G기업을 조사대상기업으로 선정하고 조사대상자는 G기업에서 실시하는 웹기반 학습프로그램 중 경영관련과 OA관련 교육프로그램에 참가한 직원으로 정하였다. 설문은 전자설문방식으로 총 749부가 배포되어 180부가 회수되었다. 수집된 자료를 분석하기 위하여 우선 조사도구의 타당도와 신뢰도를 분석하였고, 메타인지의 정도가 어떤지를 알아보기 위하여 조사대상자의 개인배경특성별로 빈도분석을 실시하였으며, 그 점수들간의 차이가 있는가를 알아보기 위하여 집단간 평균차이검증을 실시하였다. 그리고 메타인지와 학업성취도, 학업성취도와 업무성과간의 관계를 분석하기 위하여 상관관계 분석을 실시하였다. 상관관계분석을 토대로 메타인지와 학업성취도, 학업성취도와 업무성과간의 영향관계를 알아보기 위하여 중다회귀분석(multiple regression)을 실시하였다.
분석결과, 설문응답자의 학력, 연령, 근속연수, 직위, 부서의 개인특성배경이 모두 메타인지의 하위변인 중에 하나 이상에서 차이가 존하는 것으로 나타났다. 연령의 경우 40대 이상의 학습자가 30대 이상의 학습자에 비해 메타인지 가운데 서술적 지식, 모니터링, 학습오류 수정전략을 더 강하게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 학력의 경우에는 대졸이상의 학습자가 전문대졸이하의 학습자에 비해 메타인지 가운데 서술적 지식, 절차적 지식, 모니터링을 더 강하게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 그리고 근속년수의 경우에는 근속년수 13년 이상인 학습자가 근속년수 13년 미만인 학습자에 비해 메타인지 가운데 서술적 지식, 모니터링, 학습오류 수정전략을 더 강하게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 직급의 경우 차부장급 이상의 직위에 있는 학습자가 사원대리급의 학습자에 비해 대다수의 메타인지 하위변인을 더 강하게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 마지막으로 부서의 경우에는 메타인지의 하위변인 조건적 지식의 경우 인사부서와 판매재무경영부서, 기술개발부서와 판매재무경영부서간에 유의미한 차이가 존재하는 것으로 나타났는데, 판매재무경영부서의 평균이 높은 것으로 나타났다. 학습오류 수정전략의 경우에는 생산부서와 판매재무경영부서간에 유의미한 차이가 존재하는 것으로 나타났는데, 이 역시 판매재무경영부서의 평균이 높은 것으로 나타났다.
둘째, Pearson의 적률상관계수를 산출하여 분석한 결과, 메타인지의 하위변인과 학습자의 학업성취도의 상관계수 중에서 일부만 유의미한 상관계수인 것으로 나타났다. 또한 학업성취도와 업무성과간에는 .132의 상관계수가 나타났고 이는 유의수준 .05에서 유의미하였다. 따라서 학업성취도가 높을수록 업무성과도 높아진다는 것을 알 수 있다.
셋째, 메타인식의 하위변인 가운데 학업성취도에 통계적으로 유의미한 영향을 주는 변인은 절차적 지식, 모니터링, 평가였다. 그러나 학업성취도는 업무성과에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.
넷째, 직급을 고려하여 분석한 결과, 사원대리급과 차부장이상급에서 모두 절차적 지식이 유의미한 영향을 주는 변인으로 나타났다. 학업성취도와 업무성과간의 관계를 직급을 고려하여 분석한 결과, 사원대리급과 차부장이상급에서 학업성취도와 업무성과간의 영향관계에 차이가 존재하였고 차부장급이상에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이상의 결과를 기반으로 다음과 같은 시사점을 제공받을 수 있었다.
첫째, 조직에서의 메타인지의 이해를 위하여 연령이나 근속연수와 같은 시간개념을 고려해야 한다. 설문응답자의 개인특성배경과 메타인지간의 관계성을 분석한 결과 특히 연령, 근속연수에서 공통점을 발견할 수 있었다. 이 두 변인은 모두 시간의 흐름과 관련이 있다는 점에서 조직원이 조직에서 경험하게 되는 다양한 상황과 메타인지간의 관련성을 간접적으로 여준다. 이는 메타인지가 단지 시간이 흐름으로써 발달하는 인지적 특성은 아니지만, 시간의 흐름 속에서 얻게 되는 경험과 지혜의 소산이 될 수 있다는 점을 시사한다. 따라서 메타인지가 학습이나 업무와 관련이 있다면 메타인지의 방법이나 경험을 사내에 공유하기 위하여 연령이나 근속연수가 많은 직원들을 활용할 수 있다.
둘째, 조직에서 직원의 메타인지에 대한 학문적 연구를 위하여 직급을 고려할 필요가 있다. 설문응답자의 개인특성배경 중에서 직급은 메타인지의 하위변인의 대부분에서 차이를 나타내는 요인으로 분석되었다. 따라서 메타인지를 조직상황에서 이해하기 위해서는 직급에 대한 고려가 필요하다. 이는 학문적으로도 중요한 의미를 갖는다. 즉, 메타인지의 발달이나 성숙의 과정이 결국 연령이나 근속연수와 같은 시간적 흐름의 경험과 관련이 있다면, 이는 직급과도 관련이 있을 수 있기 때문이다. 더욱이 직급은 보다 중첩적인 의미를 갖기 때문에 메타인지에 있어서 그 중요성이 더 커진다.
셋째, 메타인지를 직원의 중요한 역량(competency)으로 설정하고 이에 대한 역량모형구축과 다양한 활용을 고려해야 한다. 역량은 우수사원과 비우수사원의 성과를 차이나게 하는 특성이라고 할 수 있다. 메타인지가 학습과 관련이 있고 또 업무성과와도 관련이 있을 수 있다면 메타인지는 중요한 역량항목이 될 수 있다. 따라서 역량모델구축과정을 거쳐서 메타인지의 역할모델링을 한다면 이를 활용하여 다양한 효과를 얻을 수 있을 것으로 기대된다.
우선 메타인지의 역량을 선발이나 보직이동과 같은 인적자원관리측면에서 활용할 수 있다. 메타인지가 발달이나 성숙이 가능하지만 그 변화의 정도는 매우 많은 시간을 요한다. 즉, 쉽게 변화하지 않는 특성이라는 것이다. 따라서 신입사원을 선발할 때 메타인지를 측정하고 이를 선발과정에 반영할 경우 조직에 보다 적합한 인재를 선발할 수 있다. 또한 보직을 이동할 때에서 메타인지의 능력을 상세하게 측정하거나 평가하여 그 결과를 가지고 보다 적합한 직급이나 직무로의 이동을 고려할 수 있다.
인적자원개발의 측면에서도 메타인지를 역량으로 보고 이를 육성하기 위한 교육프로그램의 개발이 가능할 것이다. 즉 역량기반 교육과정개발(Competency-based Curriculum: CBC)의 개념을 도입하여 메타인지육성을 위한 교육프로그램을 개발․운영함으로써 메타인지의 개발을 통한 다양한 효과를 가져 올 수 있다. 그러나 메타인지가 쉽게 변화하지 않는다는 점을 고려하여 장기적인 인적자원개발 노력이 필요하다.
넷째, 메타인지의 하위변인 가운데 절차적 지식과 관련된 능력을 개발하는데 전략적 초점을 둠으로써 효율적인 교육이 가능할 수 있다. 메타인지의 하위변인으로 설정된 서술적 지식, 절차적 지식, 조건적 지식, 계획, 정보관리, 모니터링, 학습오류 수정전략, 평가 가운데 본 연구결과 절차적 지식이 학업성취도에 의미있는 영향을 주는 것으로 나타났다. 절차적 지식은 문제해결을 위하여 사용되거나 특정 절차를 걸쳐서 지식을 사용하는 방법을 과거의 경험이나 학습에 효과적으로 얻어내고 적용하는 메타인지 능력을 의미한다. 이런 절차적 지식은 학업성취도의 측정이 문제해결중심의 방식인 경우 학업성취도와 매우 높은 관련성을 가질 수 있다. 따라서 기업교육상황에서 학업성취도를 높이기 위해서는 다양한 문제상황을 해결하고 그런 해결과정에서 나름대로의 문제해결절차와 원리들을 찾아내고 이를 다른 문제상황에 적용할 수 있도록 하는 요소들을 교육프로그램에 반영하는 것이 필요하다. 이렇게 함으로써 학습자가 가지고 있는 메타인지의 절차적 지식 요소를 자극할 수 있고 학업성취도에 긍정적 결과를 가져올 수 있다.
다섯째, 학업성취도와 업무성과간의 관계성을 고려할 때, 학업성취도의 평가와 해석상에서 주의가 요구된다. 학업성취도와 업무성과간의 관련성을 분석한 결과, 본 연구에서는 직급이 차부장급 이상인 경우에만 관련이 있는 것으로 나타났다. 이는 직급이 높은 경우 학업성취도가 업무성과에 더 관련성을 가질 수 있다고 해석하기 보다는 본 연구에서 설정한 교육프로그램의 특성상 상위직급의 직원의 업무고과에 더 잘 반영될 수 있는 가능성을 갖는다. 따라서 인적자원개발을 위한 교육프로그램의 효과를 측정하기 위한 기업에서의 노력이나 학문적인 노력을 경주할 때, 교육프로그램에 따라 학업성취도와 업무성과간의 관계가 달라질 수 있고, 직급에 따라 달라질 수 있다는 점을 고려하는 것이 필요하다. 이는 차별화된 교육평가와 그 결과해석이라는 전략으로 요약될 수 있다. 즉, 동일한 교육프로그램의 평가결과도 그 교육내용에 따라 조직의 다양한 조직원에게 차별적 결과가 나타날 수 있으며 이에 대한 차별적 해석이 필요하다는 것이다.
이상에서 살펴본 바와 같이 본 연구는 학습자의 메타인지, 학업성취도, 업무성과간의 관계에 대한 실증적 결과를 제공하고자 하였다. 그러나 다음과 같은 한계점을 함께 지니고 있다.
첫째, 본 연구는 연구대상의 제한으로 연구결과의 일반화에서 제한점이 존재한다. 즉, 본 연구에서는 자동차 산업계의 기업인 G기업을 연구대상으로 삼았고 또한 일부 교육프로그램에 참가한 직원을 조사대상자로 설정하였기 때문에 분석결과는 다른 자동차업계의 기업이나 다른 산업의 기업에 적용하는데 한계가 존재한다.
둘째, 메타인지의 측정도구의 타당성검증과정에서 많은 수의 문항이 제거되어 측정도의 타당성에서의 한계점이 존재한다. 53개의 문항 가운데 28개의 문항이 제거되고 25개의 문항만 분석에서 사용되었기 때문에 절반이상의 문항이 제거되었다. 이런 결과의 원인으로 메타인지의 하위변인의 수가 많았던 점, 메타인지 측정도구가 연구자에 의해서 자의적으로 해석되었다는 점, 사전검사(pilot test)나 해당분야의 전문가의 검토를 통한 보완을 실시하지 않았다는 점 등이 지적될 수 있다.
셋째, 본 연구에서 조사대상자를 일부 교육프로그램의 참가자로 제한함으로써 연구결과에서의 해석상 제한점이 존재한다. 본 연구의 경우 교육프로그램을 경영관련과 OA관련 내용을 다루는 교육프로그램으로 제한하여 설문조사를 실시하였다. 따라서 메타인지와 학업성취도 간의 관계에서 메타인지의 특정 하위변인이 다른 하위변인에 비해 더 많이 활용될 수 있는 소지가 존재한다. 즉, 교육프로그램별로 차별적 메타인지의 사용가능성으로 인하여 학업성취도와의 관계에서 오류가 발생할 가능성이 존재한다.
넷째, 본 연구에서 사용한 자료는 표집방법상의 한계로 선택편이(selection bias)가 존재할 수 있다. G기업에서 특정 교육프로그램을 이수한 사람 가운데 일부인 749명에서 설문지를 배포하여 180부의 설문지를 회수하였고 이 180부의 설문지에 포함된 자료를 분석에 활용하였다. 이런 경우, 표집된 수가 전체 배포된 수에 비하여 매우 적기 때문에 전체 조직구성원의 특성을 표본이 반영하지 못함으로써 자료분석결과의 편이가 발생할 수 있다.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• I.서론
• 1.연구의 필요성 및 목적
• 2.연구문제
• 3.용어의 정의
• II.이론적 배경
• 1웹 기반 학습
• 가.웹 기반 학습의 개념
• 나.웹 기반 학습의 특징
• 2.자기조절학습
• 가.자기조절학습의 정의
• 나.자기조절학습에 대한 관점
• 다.자기조절학습의 구성 요소
• 3.업무성과
• 가.업무성과의 개념
• 나.개인직무성과 측정방법
• 4.메타인지와 학습성취도 및 업무성과와의 관계
• III.연구 방법
• 1.연구 모형 및 변인설정
• 2.조사 대상
• 3.조사 도구
• 4.자료 수집 및 분석
• 5.측정도구의 타당도 및 신뢰도 검증
• IV.연구 결과 및 논의
• 1.개인특성배경변인에 따른 메타인지 차이분석
• 2.메타인지,학업성취도,업무성과간의 상관관계 분석
• 3.메타인지,학업성취도,업무성과간의 영향관계 분석
• 4.논의
• V.요약 및 결론
• 1.요약
• 2.결론
• 참 고 문 헌
• 부 록
• 표 목 차
• <표Ⅱ-1>14가지 자기조절학습 전략
• <표Ⅱ-2>자기조절학습의 5가지 구성요소
• <표Ⅱ-3>자기조절학습의 메타인지적 측면
• <표Ⅱ-4>자기조절학습의 인지적 측면
• <표Ⅱ-5>자기조절학습의 행동적 측면
• <표Ⅱ-6>인사고과의 평가방법
• <표Ⅱ-7>고과자에 의한 직무성과 측정방법
• <표Ⅲ-1>경영관련 과정 및 OA과정의 학습대상자 평가방법
• <표Ⅲ-2>조사대상자의 개인특성배경
• <표Ⅲ-3>설문지의 구성
• <표Ⅲ-4>설문지 회수현황
• <표Ⅲ-5>메타인지 측정도구의 요인분석 및 신뢰도분석 결과
• <표Ⅳ-1>개인특성배경에 따른 메타인지 하위변인의 평균
• <표Ⅳ-2>연령에 따른 메타인지 하위변인 평균차이 검증
• <표Ⅳ-3>학력에 따른 메타인지 하위변인 평균차이 검증
• <표Ⅳ-4>근속연수에 따른 메타인지 하위변인 평균차이 검증
• <표Ⅳ-5>직급에 따른 메타인지 하위변인 평균차이 검증
• <표Ⅳ-6>부서별 메타인지 하위변인 평균차이 검증
• <표Ⅳ-7>부서에 따른 메타인지 하위변인차이 사후검증
• <표Ⅳ-8>메타인지 하위변인과 학업성취도의 상관관계
• <표Ⅳ-9>학업성취도와 업무성과의 상관관계
• <표Ⅳ-10>학업성취도에 대한 중다회귀분석 결과
• <표Ⅳ-11>중다자승상관관계수의 유의도분석
• <표Ⅳ-12>업무성과에 대한 단순회귀분석 결과
• <표Ⅳ-13>학습성취도에 대한 직급별 중다회귀분석 결과
• <표Ⅳ-14>업무성과에 대한 직급별 중다회귀분석 결과