중소기업의 인력개발체계 하에서 계층별 역량개발의 현황분석과 발전방안 연구 = (An) Analysis of the Present Situation and Reinforcement Plan for the Competency Development for Different Positions under the Human Resources Management System of Medium and Small Companies

국문 초록 (Abstract)

최근 경영 환경변화에 대응하기 위한 혁신의 일환으로 역량중심 인사관리(Competency-based HR Management)가 기업의 경쟁우위를 확보하기 위한 방법의 하나로 확산되고 있으나 중소기업의 인적자원개발은 상대적으로는 물론 절대적으로 상당히 빈약한 현실이다. 하지만 다품종 소량생산, 유연전문성이 더욱 중요해져 가는 경제 환경의 변화 속에서 중소기업이 적절하게 창의적인 인재양성과 활용을 통해 적극적으로 대응하여 나간다면 오히려 현재의 중소기업 총체적 위기는 기회로 주어질 수 있다. 이에 본 연구는 우리나라 중소기업의 인적자원개발을 위한 역량개발모델을 개선하기 위한 방안을 모색하였다.

위의 연구목적을 수행하기 위해 본 연구는 서울.경기 지역에 소재하는 중소기업을 대상으로 설문조사를 시행하였고, 가설검증과 관련하여 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 개인특성과 조직특성에 따라 핵심역량의 중요도 인식에는 차이가 있을 것이라는 <가설 1>을 검증한 결과 직급과 직종의 개인특성, 역량개발모델교육여부, 업종, 기업유형의 조직특성에 따른 핵심역량의 중요도 인식에는 차이가 있어 <가설 1>은 부분적으로 채택되었다.
둘째, 역량개발 모델은 계층별 직급에 따라 구분하기보다 조직 내 역할과 책임에 따라 결정되어지는 것이 더 효과적일 것이라는 <가설 2>를 검증한 결과 인사관리 역량모델의 준거가 계층별 직급에 의해 이루어지는 것이 타당하다고 인식하는 집단의 인사관리효과성 인식이 역할과 책임에 의해 역량개발이 이루어지는 것이 타당하고 인식하는 집단보다 높게 나타나 <가설 2>는 기각되었다.
셋째, 계층별로 역량개발 모델이 정립된 상태의 인력개발은 단기적 경영 이슈(Issue)에 의해 진행되는 인력개발 모델보다 더 효과적일 것이라는 <가설 3>을 검증한 결과 종업원의 역량개발모델이 정립된 기업의 직원의 인사관리효과성 인식이 정립되지 않았다고 인식하는 기업의 직원보다 높게 나타나 <가설 3>은 채택되었다.

이상의 연구결과를 바탕으로 역량중심의 인사관리를 위한 결론을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 역량 모델의 개발 및 범위는 우선 개발하려는 목적과, 자원 그리고 상황여건의 조건을 충분히 고려하여, 개발 전에 충분한 직원과 조직의 조사를 거쳐 합의를 하고 개발 후에 활용 목적에 맞게 적합한 형태로 변형시켜 적용하여야 한다.
둘째, 역량모델을 구축하기 전에 조직구조 및 인적자원의 관리에 대한 경영진의 의지가 충분히 검토되어 역량모델링의 목적을 확정하고 역량모델링의 방법 및 자원의 활용측면에서 효과를 높일 수 방법을 선택하여야 한다. 즉 현재의 계층별 직급보다는 역할과 책임에 따른 역량모델의 개발을 활용할 필요가 있다.
셋째, 기업이 추구하는 비즈니스의 전략에 따라 HR 전략 및 프로세스를 정립하여야 하고, 역량모델을 활용한 HR전략을 추진하기로 하였다면, 선발이나 육성뿐만 아니라 평가 및 보상의 HR 전체부문의 측면까지 역량모델 구축시 충분히 고려하여 추진하여야 한다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 제1절 연구의 목적 1
• 제2절 연구의 범위 및 방법 3
• 1. 연구의 범위 3
• 2. 연구방법 3
• 제2장 이론적 배경 5
• 제1절 중소기업의 인적자원개발 5
• 1. 중소기업과 인력개발 현황 5
• 2. 인적자원 개발에 대한 고찰 10
• 제2절 핵심역량에 대한 고찰 15
• 1. 역량(Competency)의 의의 15
• 2. 역량(Competency)의 구성 요소 18
• 3. 역량 개발 19
• 제3절 역량의 개발(competency development) 전략 25
• 1. 역량개발의 접근방법 25
• 2. 교육의 역량중심화 28
• 3. 직무유형별 핵심역량 36
• 제4절 인적자원관리와 기업성과 40
• 1. 인적자원관행과 기업성과 40
• 2. 경쟁우위의 원천으로서의 인적자원 44
• 3. 조직성과 47
• 제3장 연구방법 48
• 제1절 연구모형 및 가설의 설정 48
• 1. 연구모형 48
• 2. 연구가설의 설정 49
• 제2절 조사대상 및 자료수집 50
• 제3절 변수의 정의 51
• 1. 역량요인 51
• 2. 개인요인과 조직요인 53
• 제4절 자료 분석방법 53
• 제4장 연구결과 분석 54
• 제1절 기초분석 54
• 1. 연구대상 재직기업의 특성 54
• 2. 연구대상기업의 인력관리특성 55
• 3. 핵심역량의 중요도 인식 56
• 제2절 가설의 검증 57
• 1. 가설1의 검증 57
• 2. 가설 2의 검증 69
• 3. 가설 3의 검증 70
• 제3절 연구결과의 시사점 71
• 제5장 결론 및 제언 74
• 참고문헌 79
• 설문지 84
• 국문초록 90
• ABSTRACT 93