국립대 근로자의 고용형태에 따른 직무만족도 및 조직몰입도 연구 : 서울대학교 직원을 중심으로

국문 초록 (Abstract)

외환위기 이후 비정규직이 크게 증가하는 사회현상은 국가기관인 서울대학교 안에서도 일어나 많은 수의 서울대학교 공무원들, 특히 기능직공무원이 구조조정의 대상이 되었다. 그리고 그 빈자리는 용역 또는 비정규직(계약직 등)이 대신하였다. 이는 인건비 절감과 고용유연성 확보라는 긍정적 측면도 가지고 있으나, 직무몰입도, 직무만족도 면에서 여러 부정적 측면도 가지고 있다.
정규직과 비정규직의 양태와 양 집단간 직무만족도 등에 관한 각종 선행연구에서는 양 집단 사이에서 임금, 승진기회, 직무자체, 복리후생, 근로조건 등에 있어서 차이가 있고 이에 따라 직무만족과 조직몰입 또한 차이가 있다는 결론을 내고 있다.
본 연구는 국립대인 서울대학교 직원을 중심으로 고용형태에 따른 직무만족도 및 조직몰입도를 조사 분석하되, 문헌고찰을 통한 선행연구를 바탕으로 가설을 설정하고 국립 교육기관에서도 선행연구와 같은 결과가 나타나는지, 그렇다면 어느 정도 일치하는지, 또한 주요 변인은 무엇인지를 고용형태별 4개 유형(교육행정공무원, 기능직 공무원, 기성회직원, 자체직원)을 대상으로 설문조사를 실시하여 실증하고, 또한 이 실증결과에서 어떤 문제점을 추론해낼 수 있고, 이론적 시사점이 무엇인지를 고찰하였다. 특히 ‘교육행정직공무원이 기능직공무원보다 직무만족도가 높을 것이다.’, ‘교육행정직공무원이 기능직공무원보다 조직몰입도가 높을 것이다.’, ‘기능직공무원이 기성회직원보다 직무만족도가 높을 것이다.’, ‘기능직공무원이 기성회직원보다 조직몰입도가 높을 것이다.’, ‘기성회직원이 자체직원보다 직무만족도가 높을 것이다.’, ‘기성회직원이 자체직원보다 조직몰입도가 높을 것이다.’의 여섯 개의 가설을 세웠다. 수집된 자료는 한글 SPSS12.0을 사용하여 통계 처리하였으며, 가설검증을 위한 통계기법으로는 신뢰도분석, 요인분석, 상관관계분석, 회귀분석, 분산분석 등을 이용하였다.

분석 결과 교육행정직공무원이 직무만족도나 조직몰입도 면에서 높은 것으로, 자체직원이 기성회직원 등 다른 집단보다 직무만족도나 조직몰입도가 낮은 것으로 드러났다. 다만, 가설을 세울 때엔 조직몰입도 및 직무만족도에 있어 교육행정직공무원, 기능직공무원, 기성회직원, 자체직원 순일 것으로 보았으나 직무만족도 부분에서는 기능직공무원이 기성회직원 보다 오히려 낮거나 유의미한 차이가 없었다. 조직몰입도 역시 기능직공무원이 기성회직원보다 낮았으며 이 부분에서는 기성회직원이 교육행정직공무원보다도 더 높게 나타났다.
결과의 저변에 깔린 문제점과 이론적 시사점을 고찰하건대, 서울대학교 등 국립대에서도 비정규직의 증가원인, 및 추세, 고용형태에 따른 직무태도 차이에 있어서 사회 일반현상과 동일한 양태 및 문제점을 안고 있다는 것을 보여주었다. 즉 직무만족도와 직무몰입도에 관한 선행연구에서 고찰되었듯, 서울대학교 내에서도 자체직원 등 비정규직이 증가하는 원인은 인건비 절감과 고용유연화 등이며, 비정규직은 교육행정직공무원 등 정규직보다 직무만족과 조직몰입 면에서 떨어진다는 것을 알 수 있었다.
교육행정직공무원은 승진기회나 근로조건 등에서 여타 집단보다 나은 수준이며 특히 기능직공무원이 기성회직원에 대해 느끼는 상대적 상실감을 덜 느끼는 것으로 보인다. 다만 교육행정직공무원에게 보장된 승진기회도 타 기관에 비해 비교우열에 놓여있는데, 이를 해결하기 위해 승진기회 확대가 고려될 수 있을 것이다. 기능직공무원들이 기성회직원보다 낮은 만족 수준을 보이고 있는데, 이들의 상당수가 호봉삭감을 감수하며 신분 전환을 하였지만, 기성회 직원의 현재 처우 개선치와 신분 변경에 따른 자신들의 기존 기대치를 저울질해 봄에 상대적 박탈감을 느끼고 있는 것으로 보인다. 경력환산율의 상향조정과 함께 처우개선 및 승진기회의 확대가 해결책으로 제시될 수 있다.
아무튼 최근 몇 년간 기성회직원에 대한 처우개선 및 근로조건이 향상되었으며, 이는 실증조사의 결과에서도 읽을 수 있었다. 자체직원은 직무만족도와 조직몰입도에서 최하위를 보였는데, 비정규직이 갖는 상대적 상실감에 대한 문제제기를 다시금 환기하게 한다. 비정규직과 정규직이라는 차이를 떠나 같은 조직구성원으로서의 처우개선이 필요하다.

서울대학교 내지 국립대학, 더 일반적으로 말하여 한 집단에서 조직구성원과 조직과의 관계, 조직구성원 상호간의 관계 개선을 통해 각 구성원의 직무만족도와 조직몰입도를 향상시킨다면, 이는 구성원 개인에게 행복을 가져다 줄 뿐만 아니라 조직에 대한 애착심과 경쟁력 향상을 가져오게 되어 결국 조직 전체로 보면 능률 향상과 경쟁력 제고에 큰 도움을 줄 것이다. 이를 위해 인적자원을 효과적이면서도 효율적으로 활용하고자 하는 노력이 필요하다.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• 제1장 서론
• 1.연구의 필요성과 목적
• 2.연구 방법
• 3.용어정리
• 제2장 이론적 배경
• 제1절 고용형태에 관한 이론
• 1.비정규직과 정규직의 개념
• 2.비정규직의 유형
• 3.비정규직의 특징
• 4.비정규직의 증가 및 배경
• 제2절 직무만족에 관한 이론
• 1.직무만족의 개념
• 2.직무만족의 중요성
• 3.직무만족 이론
• 4.직무만족 영향요인
• 제3절 조직몰입에 관한 이론
• 1.조직몰입의 개념
• 2.조직몰입 이론
• 3.조직몰입의 영향요인 및 결과
• 제4절 고용형태에 따른 직무만족도 및 조직몰입도
• 1.개요
• 2.선행연구 결과
• 제3장 연구모형과 가설
• 제1절 연구모형
• 제2절 연구가설
• 제3절 측정방법
• 1.설문지 구성
• 2.자료수집 및 분석방법
• 제4장 실증적 연구 결과의 분석
• 제1절 분석방법의 선택
• 제2절 종속변수의 신뢰도 검증
• 제3절 종속변수의 주성분 분석
• 1.직무만족 관련
• 2.조직몰입 관련
• 제4절 위계적 회귀분석
• 1.상관관계 분석과 인구통계학적 특성
• 2.고용형태에 따른 직무만족 차이 검증
• 3.고용형태에 따른 조직몰입 차이 검증
• 제5절 분석결과 종합
• 제5장 결론
• 제1절 실증연구 결과의 요약
• 제2절 연구결과의 이론적 시사점
• 제3절 연구의 한계점 및 연구과제
• 참고문헌
• 설 문 지
• 표 목 차
• <표 1> 비정규 근로의 구분
• <표 2> 임금근로자 중 상용,임시,일용근로자 연도별 비중의 추이
• <표 3> 위생요인 및 동기부여요인
• <표 4> 직무만족에 영향을 미치는 요인
• <표 5> 고용형태별 직무만족도 및 조직몰입도 선행연구 결과
• <표 6> 고용형태별 직무만족도 및 조직몰입도 선행연구 결과 비교
• <표 7> 설문지 배부 및 수거 현황
• <표 8> 전반적 직무만족의 주성분 분석 결과
• <표 9> 임금 차원의 직무만족에 대한 주성분 분석 결과
• <표 10>승진기회 차원의 직무만족에 대한 주성분 분석 결과
• <표 11>상사 차원의 직무만족에 대한 주성분 분석 결과
• <표 12>복리후생 차원의 직무만족에 대한 주성분 분석 결과
• <표 13>보상 차원의 직무만족에 대한 주성분 분석 결과
• <표 14>업무절차 차원의 직무만족에 대한 주성분 분석 결과-1
• <표 15>동료의 직무만족에 대한 주성분 분석 결과
• <표 16>일 자체의 직무만족에 대한 주성분 분석 결과
• <표 17>의사소통의 직무만족에 대한 주성분 분석 결과
• <표 18>조직몰입에 대한 주성분 분석 결과-1
• <표 19>조직몰입에 대한 주성분 분석 결과-2
• <표 20>상관관계표
• <표 21>상관관계표(계속)
• <표 22>상관관계표(계속)
• <표 23>상관관계표(계속)
• <표 24>전반적 직무만족의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 25>전반적 직무만족의 차이 검증 :기성회직원 기준
• <표 26>임금 차원의 직무만족의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 27>전반적 직무만족의 차이 검증 :기성회직원 기준
• <표 28>승진기회 차원의 직무만족의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 29>승진기회 차원의 직무만족의 차이 검증 :기성회직원 기준
• <표 30>상사 차원의 직무만족의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 31>상사 차원의 직무만족의 차이 검증 :기성회직원 기준
• <표 32>복리후생 차원의 직무만족의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 33>복리후생 차원의 직무만족의 차이 검증 :기성회직원 기준
• <표 34>보상 차원의 직무만족의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 35>보상 차원의 직무만족의 차이 검증 :기성회직원 기준
• <표 36>업무절차 차원의 직무만족의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 37>업무절차 차원의 직무만족의 차이 검증 :기성회 직원 기준
• <표 38>업무량 차원의 직무만족의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 39>업무량 차원의 직무만족의 차이 검증 :기성회직원 기준
• <표 40>동료 차원의 직무만족의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 41>동료 차원의 직무만족의 차이 검증 :기성회직원 기준
• <표 42>일 차원의 직무만족의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 43>일 차원의 직무만족의 차이 검증 :기성회직원 기준
• <표 44>의사소통 차원의 직무만족의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 45>의사소통 차원의 직무만족의 차이 검증 :기성회직원 기준
• <표 46>정서적 조직몰입의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 47>정서적 조직몰입의 직무만족의 차이 검증 :기성회직원 기준
• <표 48>유지적 조직몰입의 차이 검증 :기능직 공무원 기준
• <표 49>유지적 조직몰입의 차이 검증 :기성회직원 기준
• <표 50>연구 가설의지지 여부
• <표 51>가설 검증의 요약
• 그림 목차
• <그림 1>Maslow의 욕구단계체계
• <그림 2>Mowday,Proter,Steers의 조직몰입도 모형
• <그림 3>분석모형