임파워먼트와 조직유효성 관계에 셀프리더십이 미치는 조절효과 분석

국문 초록 (Abstract)

빠르게 변화하고 있는 현대사회에서 조직체들은 외부 경영환경과 경쟁, 그리고 조직 구성원들의 가치관과 의식의 변화에 대응하기 위해서 경영관리 전반에 걸쳐 혁신이 요구되고 있다. 이와 같은 상황은 기업에 있어서 새로운 조직관리의 패러다임을 요구하고 있다.
기존의 조직 및 인력운영 방식이 그 효율성을 상실해 감에 따라 각 기업에서는 새로운 경영방식에 대한 필요성을 자각하고 있음에도 불구하고, 이에 대한 실증적인 연구는 상당히 부족한 실정이며, 더 나아가 많은 기업들은 임파워먼트란 개념이 한 때의 유행처럼 지나가는 것으로서 별반 새로운 것이 없다는 반론을 펴면서 이를 단순히 기존개념의 다른 표현이라거나, 기존 개념들의 단순 합으로만 간주하려는 시도를 표출하기도 한다.
따라서 본 연구에서는 조직관리의 중요성에 맞추어 종업원의 임파워먼트가 조직유효성에 어떠한 영향을 미치고 있으며, 조절변수로 셀프리더십이 임파워먼트와 조직유효성 관계에 어떠한 조절효과가 있는가에 관계를 분석 기법을 통하여 검증하였다. 즉 종업원 임파워먼트를 측정하여 조직유효성 에 미치는 영향을 알아보고, 셀프리더십의 조절효과 분석을 파악하기 위한 연구이다.
다음은 가설 검증 결과의 요약이다.
첫째, 각 변수에 대한 구성개념 타당성과 신뢰성을 검증한 결과 대부분의 변수들이 높은 내적 일관성과 구성개념 타당성을 가졌다.
둘째, 임파워먼트와 직무만족, 조직몰입, 직무몰입의 상관계수는 0.698, 0.436, 0.575로 정(+)의 상관성을 보였으며, 통계적으로도 유의하게 나타났다. 따라서 임파워먼트가 높을수록 직무만족, 조직몰입, 직무몰입이 높아지는 것으로 나타났다.
셋째, 셀프리더십과 직무만족, 조직몰입, 직무몰입의 상관계수는 0.752, 0.554, 0.647로 정(+)의 상관성을 보였으며, 통계적으로도 유의하게 나타났다. 따라서 셀프리더십이 높을수록 직무만족, 조직몰입, 직무몰입이 높아지는 것으로 나타났다.
넷째, 임파워먼트와 조직 유효성 관계에서 셀프리더십의 조절효과는 조직 유효성에 대한 임파워먼트에서 상호작용항(임파워먼트*셀프리더십)을 투입했을 때의 설명력은 직무만족의 설명력의 증분(ΔR²)이 8.0%였으며, 조직몰입의 설명력의 증분(ΔR²)이 10.2%였고, 직무몰입의 설명력의 증분(ΔR²)이 9.0%이였다. 모두 통계적으로도 유의하여 조절변수의 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
본 연구 결과를 종합해보면 조직유효성을 향상시키기 위해서는 고객지향적인 조직으로 경쟁우위를 지속적으로 확보하기 위해서는 개인이 역할 의미감을 자각하고, 역할수행능력을 개발하는 것이 요구된다. 역할 의미감의 개발을 위해서는 구성원들의 조직에 대한 비전, 그리고 개인에 대한 비전 적합성의 지각이 매우 중요하다. 또한 업무수행능력의 개발을 위해서는 핵심역량을 바탕으로 학습과 교육훈련 활동을 통해 각 개인들은 맡은 업무를 수행하면서 지식, 능력, 기법과 적절한 행동을 개발할 수 있다. 이러한 개인차원의 임파워먼트를 지속화하기 위해서는 지적 자극을 수행할 리더 스스로가 변화를 추구하고 새로운 아이디어를 제안하는 등의 역할모델이 되어야 한다. 즉 종업원의 업무수행 과정에서 감독 또는 통제에 의한 관리에서 벗어나 자기통제(self-control)하에 업무를 수행할 수 있도록 권한을 위임하고 자율성을 부여하여야 한다. 이를 위해서는 종업원이 업무수행능력에 대한 자신감과 셀프리더로서의 자질을 가질 수 있도록 상사의 적절한 코칭(coaching) 및 멘토링(mentoring)기능이 선행되어야 한다. 결론적으로 이상의 방안이 실천되기 위해서는 조직유효성에 대한 피드백 시스템이 체계적으로 운영될 수 있도록 신뢰를 바탕으로 전 구성원의 노력과 지원이 뒷받침 되어야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the rapidly changing modern society, the organizational bodies require innovation throughout their entire management and administration in order to cope with external managerial environment and competition as well as with the changes in sense of values and consciousness among their members. Such circumstances also require enterprises the new paradigm for administering organization.
As the conventional manner of managing organizations and personnel is losing its efficiency, all the enterprises are aware of a need for new way of management. Nevertheless, the corroborative research in the pertinent field is quite deficient. Moreover, most of the enterprises are opposed to the concept of empowerment by despising it as mere a tiding fashion, rather than a novel concept, and attempt to consider it as being another expression of the existing concept or an aggregation of the existing concepts.
Accordingly, the present study focused on significance of the management of organizations to verify through analysis that how the empowerment of employees affects the organizational effectiveness, and that how the self-leadership as a controlling variant creates a controlling effect on to the relationship between empowerment and organizational effectiveness To be specific, the present study is to analyze the controlling effect of self-leadership by measuring the empowerment of employees affecting the organizational effectiveness
The following is a summarized result of the tested hypothesis.
1. As a result of testing the propriety and reliability of the constitutional concept for each variant, most of the variants showed high internal consistency and constitutional concept.
2. The correlation coefficients between empowerment vs. job satisfaction; organizational commitment; job involvement were +0.698, +0.436, and +0.575, respectively. Statistics also showed the similar results. This means that higher empowerment creates higher job satisfaction, higher organizational commitment and higher job involvement.
3. The correlation coefficients between self-leadership vs. job satisfaction; organizational commitment; job involvement were +0.752, 0.554, and 0.647, respectively. Statistics also showed the similar results. This means that higher self-leadership creates higher job satisfaction, higher organizational commitment and higher job involvement.
4. In terms of the controlling effect of self-leadership in a relation between empowerment and organizational effectiveness, an increased rate (⊿R²) of the explanatory capability for job satisfaction was 8% when the explanatory capability for reciprocal operation item (empowerment * self-leadership) has been inputted into the empowerment with respect to the organizational effectiveness. An increased rate (⊿R²) of the explanatory capability for organizational commitment was 10.2%, while an increase rate (⊿R²) of the explanatory capability for job involvement was 9.0%. The statistics also showed a similar result that the controlling variant had a controlling effect.
Integrating the results of the present study, individual persons are required to be aware of the meaning of their roles and develop their capability of performing the roles in order to improve organizational effectiveness, which needs to steadily secure priority in the competition. For the development of the meaning of roles, it is critical for the members of the organization to be aware of its vision and to question whether or not the vision of the organization is suitable to the individuals. For the development of the capability of performing the task as well, each individual needs to perform its own task through study and educational training based on its essential capacity, thereby developing the knowledge, capability and skills as well as the proper actions. In order to continue the empowerment on an individual level, the leaders themselves who would perform the intellectual stimulation should become a model of the role. In other words, the leaders should allow authorization and autonomy to the employees so that they can perform their own task under self-control without external supervision or control. What are required for that purpose are proper coaching and mentoring by senior staff that can encourage the employees to have self-conviction and to cultivate self-leadership for capability of performing the task.
In short, the effort and support from entire members

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 = 1
• 제1절 연구목적 및 필요성 = 1
• 제2절 연구방법 및 구성 = 3
• 제 2 장 이론적 배경 = 6
• 제1절 임파워먼트 = 6
• 1. 임파워먼트의 형성배경 및 발생배경 = 6
• 2. 임파워먼트 개념 = 8
• 3. 임파워먼트 범위 = 14
• (1)개인 임파워먼트 = 15
• (2)집단 임파워먼트 = 18
• (3)조직 임파워먼트 = 18
• 4. 임파워먼트 과정 = 20
• 5. 임파워먼트 중요성 = 33
• 6. 임파워먼트 효과 = 35
• 제2절 셀프리더십 = 39
• 1. 리더십 개념 = 39
• 2. 셀프리더십 정의(개념) = 43
• 3. 셀프리더십 이론 = 45
• 4. 셀프리더십의 중요성 = 54
• 5. 셀프리더십 전략 = 58
• 제3절 조직유효성 = 63
• 1. 조직유효성의 개념 = 63
• 2. 조직유효성의 접근방법 = 66
• 3. 조직유효성의 측정에 관한 연구 = 68
• (1) 직무만족 = 69
• 1) 직무만족의 개념 = 69
• 2) 직무만족의 중요성 = 71
• 3) 직무만족의 영향요인 = 72
• 4) 직무만족의 구성요소 = 74
• (2) 조직몰입 = 75
• 1) 조직몰입의 개념 = 75
• 2) 조직몰입의 중요성 = 77
• 3) 조직몰입의 구성요소 = 78
• 4) 조직몰입의 유형 = 79
• (3) 직무몰입 = 80
• 1) 직무몰입의 개념 = 80
• 2) 직무몰입의 중요성 = 82
• 3) 직무몰입의 영향요인 = 78
• 4) 직무몰입의 유형 = 79
• 제3장 연구의 방법 = 85
• 제1절 연구모형 = 85
• 제2절 변수의 조작적 정의 = 86
• 1. 임파워먼트 = 86
• 2. 셀프리더십 = 87
• 3. 조직유효성 = 87
• (1)직무만족 = 87
• (2)조직몰입 = 88
• (3)직무몰입 = 89
• 제3절 연구가설의 설정 = 90
• 제4장 연구 및 분석결과 = 93
• 제1절 자료의 수집 및 분석방법 = 93
• 1. 자료수집 방법 = 93
• 2. 자료분석의 방법 = 94
• 제2절 실증분석 = 95
• 1. 표본의 일반적 특성 = 95
• 2. 측정도구의 타당성 및 신뢰성 = 99
• 제3절 분석결과에 대한 가설의 검증 = 106
• 1. 변수들간의 상관관계 분석 = 106
• 2. 가설의 검증 = 108
• 제5장 결론 = 116
• 제1절 연구의 결과 및 요약 = 116
• 제2절 연구의 시사점 및 향후 연구방향 = 118
• 참고문헌 = 121
• 표목차 = 130
• 그림목차 = 131
• 부록-설문지 = 132
• Abstract = 142