팀장의 역량이 성과에 미치는 영향 = (The)influence of team leader's competency on performance

국문 초록 (Abstract)

한글초록:팀장의 역량이 성과에 미치는 영향The Influence of Team Leader’s Competency on PerformanceHong-Min LeeDepartment of Business AdministrationGraduate School of Kon-Kuk University역량(Competency)은 여러 연구자들에 의해 정의되고 있으나 “우수한 성과를 창출한 고 업적자(High Performer)로부터 일관되게 관찰되는 행동특성을 말하며, 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude), 가치(Value)의 상호작용에 의해 성공적 결과를 이끌어 낸 측정할 수 있는 행동(Behavior)”이라고 정의할 수 있다. 역량은 그 정의에서부터 성과와의 연계성을 가정하고 있고 개발 시 성과와의 연계를 강조하고 있기 때문에 우수한 인재의 선발, 승진, 평가, 육성 등의 기초 자료를 제공해 주는 기법으로 새롭게 부각되고 폭 넓게 활용되고 있다. 그러나 이러한 역량의 중요성에도 불구하고 역량개발에는 많은 노력과 비용이 투입되고 역량의 정의가 조직과 직무에 종속적이어서 역량의 공통적 개념정립이 어렵고 일반화되기 어려운 문제점으로 인하여 역량모델 개발 및 성과와의 관계에 관한 연구가 소수의 연구자들에 의해서만 이루어지고 있는 실정이다.본 연구에서는 이러한 역량연구의 문제점을 극복하고 역량모델(Competency Model)이 기업의 인적자원관리에 활용될 수 있도록 다음 두 가지 연구를 수행하였다. 첫째, 팀장(Team Leader’s)의 역량이 팀 성과(Team Performance)에 미치는 영향이 있는지와 또한 영향을 미친다면 팀장의 각 역량군(Competency Clusters)에 따라 우선 순위가 무엇인지에 대해 검증을 하였다. 둘째, 팀장의 역량이 팀 성과에 미치는 영향에 업종, 기업규모, 직종이 조절효과가 있는지를 검증하였다. 또한 이러한 연구결과를 종합하여 미래 조직에서 지향해야 할 역량모델의 개발방향에 대한 시사점을 도출하였다.각 역량군과 성과 간의 영향관계를 밝히기 위해서 종속 변수인 성과를 실제 업적평가 점수(Performance Evaluation Score)로 측정하였는데, 이는 20개의 척도구간으로 나누어져 있다.본 연구모델을 검증하기위해 회귀분석(Regression Analysis)을 사용하였다. 각 역량군별 팀 성과에 대하여 위계적 회귀분석을 실시하여 R 제곱변화량에 대하여 팀 성과에 대한 정(+)의 관계를 가지면서 동시에 어느 역량군이 유의한지를 검증하고 표준화계수를 사용하여 회귀분석에 대한 역량군별 기여도 순위를 정하였다.본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 팀장 역량과 팀성과(지각된 성과 수준, 실제 업적평가 점수) 간에는 6개의 역량군 중에서 변화관리 역량군(Change Management Competency Clusters)만이 유의한 것으로 나타났고 성취와 행동역량군(Achievement and Action Competency Clusters), 대인서비스역량군(Helping and Human Services Competency Clusters), 영향력역량군(Impact and Influence Competency Clusters), 관리역량군(Managerial Competency Clusters), 인지/개인 효과성 역량군(Cognitive/Personal Effectiveness Competency Clusters)은 유의하지 않는 것으로 나타났다.각 역량군과 성과 간의 영향관계를 밝히기 위해서 종속 변수인 팀 성과를 지각된 성과 수준 척도 20개 구간과 실제 업적평가 점수를 척도 20개 구간으로 측정하였다. 둘째, 팀장의 6개의 각 역량군별로 팀 성과에 영향을 미치는 데 있어서 업종, 기업규모, 직종에 대하여 조절변수의 역할 검증을 위하여 이원배치 분산분석을 실시하였다. 업종에서는 변화관리 역량군, 영향력 역량군, 관리 역량군, 대인서비스 역량군이 조절효과가 있는 것으로 검증되었고, 인지/개인효과성 역량군과 성취와 행동 역량군은 조절효과가 없는 것으로 나타났다

국문 초록 (Abstract)

영문초록:The Influence of Team Leader’s Competency on PerformanceHong-Min LeeDepartment of Business AdministrationGraduate School of Kon-Kuk UniversityCompetency is given a definition by many researchers, but it can be defined as “the consistently observed behavioral characteristics in superior performance done by high performers, and the behavior measured from successful performances of the interaction of knowledge, skill, attitude, and value.” The definition of competency is presuming the liaison of the performance. Since the development bureau emphasizes the liaison of the performance, competency is largely used and new, for basic datum in the selection, promotion, evaluation and development of superior person. Despite such importance in competency, and great investment in the competency development, the relationship of competency model development and performance is accomplished by a small group of researchers, since the definition of competency is dependent in the organization and the job, and it is difficult to generalize competency.In this research, two types of researches were exercised to solve the problems of competency research and to utilize competency model in human resource management of enterprises First, the research verifies the effect of the team leader’s competency in team performance, and if it does, in what order each Competency Clusters of the team leader affects them. Secondly, it verifies if the affect on team performance of the team leader’s competency, has a moderating effect on the types of industry, enterprise size, and the type of occupation. Also concluded by such research results, it confirms an agreement in the direction of development in competency model to future organizations. To identify the relationship between each Competency Clusters and performances, the performances which are subordinate variables were measured by 20 scale sectors of realistic achievements evaluation scores.Regression analysis was used to verify these research models. Hierarchical regression analysis was operated in the team performance of each Competency Clusters. By this, the R square variation has a positive relation with the team performance, and also figures out which Competency Clusters it is regarding. Also by using the standard coefficient, the contribution rank on the regression analysis is chosen for each Competency Clusters.The summary of the research result is like this. First, between the team leader’s competency and team performance(perceived performance level, realistic achievements evaluation grade), from the six Competency Clusters, only Change Management Competency Clusters was regarding, and Achievement and Action Competency Clusters, Helping and Human Services Competency Clusters, Impact and Influence Competency Clusters, Managerial Competency Clusters, Cognitive/Personal Effectiveness Competency Clusters was not regarding.To identify the effecting relation between each Competency Clusters and performance, the team performance, which is a subordinate variable, was measured in 20 scale sectors of the perceived performance level, and the realistic achievements evaluation.Secondly, two-way ANOVA was operated for the role verification of the moderating variables in the types of industry, enterprise size, and the type of occupation to the affect team performance in each of the 6 team leader’s Competency Clusters