국내기업의 멘토링 현황 및 향후 전개 방향

국문 초록 (Abstract)

20세기로 들어서면서 기업들은 갈수록 치열해져 가는 시장경쟁에서 살아남기 위해 여러 가지 방법들을 생각하게 되었고, 결과적으로 기업이 살아남기 위해서는 핵심인재 육성이 필요하다는 것을 깨닫게 되었다. 그리하여 기업들은 좋은 인재를 유치하기 위해 총력을 기울이게 되었고, 이렇게 선발된 인재들을 조직에 적응시키기 위한 방법으로 멘토링이란 프로그램을 도입하게 되었다. 이러한 멘토링은 북미지역에서 현재 큰 성과를 거두고 있으며 세계적인 경영학자인 피터 드러커가 ‘향후 인재 개발의 가장 강력한 툴은 멘토링이다’라고 말할 정도로 그 효과성이 입증되고 있다.

이에 본 연구에서는 이러한 멘토링 제도가 국내기업에서는 어떠한 방법으로 실행되고 있는지를 구체적으로 알아보고자 하였다. 우선 문헌조사를 통해 멘토링의 정의 및 유형을 살펴보았고, 문헌조사와는 별도로 미국의 멘토링 현황을 조사한 논문을 바탕으로 현재 국내에서 멘토링을 실행하고 있는 기업들의 멘토링 Process들에 대해 자세하게 알아보았다. 조사는 총 3단계로 이루어졌는데, 1단계는 설문지로 각 기업의 인사 담당자 및 교육 담당자들을 대상으로 멘토링 프로그램을 성공적으로 실행하고 있는 기업들을 조사하였다. 다음 단계로는 첫 단계 설문에서 조사된 기업들과 그 외 조사가 가능한 각 기업의 멘토링 담당자들을 대상으로 하여 전화 인터뷰를 실시하여 12개 국내기업들의 멘토링 프로그램 전반에 대해 조사를 실시하였다. 전화 설문 시 사용된 질문들은 미국 논문에서 사용된 설문 방법들을 국내 기업에 맞게 수정하여 사용하였다. 설문은 ADDIE 기법을 사용하여 만들어진 것으로 총 5단계-필요성 분석, 설계, 프로그램 개발, 실행, 평가-로 나누어진다. 3단계 조사로, 수집된 자료의 결과 분석 뒤, 필요한 추가적인 질문 사항에 대해서는 한 기업의 멘토링 담당자와의 심층 전화 인터뷰를 통해 이루어졌다.

조사 결과 멘토링 프로그램을 도입한 이유를 살펴보면, 국내 12개 기업들은 평균적으로 1.4년의 기간 동안 멘토링 프로그램을 실시하여 왔고, 그 대상도 신입사원으로 대상으로 하는 경우가 전체 12개 기업 중 11개 기업으로 91.7%를 차지하였으며 멘토링을 도입하는 궁극적인 이유는 신입사원들의 조직 적응을 높여 이직률을 최소화하기 위함이 대부분이었다. 반면 2004년 미국 Fortune 500대 기업들을 대상으로 조사한 결과에 의하면 평균적으로 5.8년의 기간 동안 멘토링 프로그램을 실시하여 국내기업들 보다 평균적으로 4년(조사가 이루어진 시기를 고려하면 약 5년) 정도 멘토링 프로그램을 더 오래 전부터 실시한 것으로 나타났으며, 멘토링 대상도 전 사원으로 대상으로 하거나 핵심인재나 여성 직원들을 대상으로 하는 등 국내기업들보다 훨씬 더 다양한 직원들을 대상으로 멘토링 프로그램을 실시하는 것으로 조사되었다.

멘토링 프로그램 설계 단계를 살펴보면, 국내기업들은 멘토링 프로그램을 기업의 인사부서나 교육부서에서 자체적으로 설계하는 경우가 많았으며 프로그램 실행 기간도 6개월인 경우가 가장 많았다. 미국의 경우는 멘토링 프로그램 설계 시 외부 컨설팅 사에 의뢰하는 경우가 많았으며 프로그램 실행 기간은 1년인 경우가 가장 많았다.

프로그램 개발 단계를 살펴보면 국내기업의 경우 멘토링 프로그램을 홍보하기 위해 회사 홈페이지를 사용하는 경우가 많았고, 미국기업의 경우는 회사 홍보자료나 기타 물품 등을 통해 홍보하는 것으로 나타났다. 프로그램 활성화를 위한 보상제도를 살펴보면 국내기업의 경우 멘토와 멘티에게 매달 활동비가 지원되는 경우가 가장 많았던 반면, 미국기업의 경우 보상제도가 거의 없는 것으로 조사되었다.

멘토링 프로그램의 실행 면을 살펴보면 국내기업과 미국기업의 경우 가장 큰 차이점은 멘토와 멘티의 선발 시 국내기업들은 멘토와 멘티의 프로그램 참여가 미국만큼 자발적이라고 볼 수 없다는 점이다. 멘티는 거의 대부분이 의무적으로 참여해야 하고 멘토의 경우도 본인의 의견이 들어가기는 하지만 조직의 추천을 받으면 멘토에 응해야 하는 것으로 나타났다.

평가 단계를 살펴보면, 국내기업들은 활동 보고서를 통해 평가가 가장 많이 이루어지고 있는 반면, 미국의 경우는 인터넷을 통한 설문조사를 통해서 가장 많이 이루어지는 것으로 조사되었다. 멘토링 프로그램의 효과성에 대해서는 국내기업과 미국기업 모두 직원들의 조직적응력을 높여 이직률을 최소화하는데 효과가 있는 프로그램이라고 생각하는 것으로 나타났다.

이러한 본 연구의 조사는 아직까지 국내기업들의 멘토링 프로그램들에 대해 구체적인 조사를 통하여 미국기업들의 멘토링 프로그램과 비교해 보았다는 점에서 큰 의의가 있다고 볼 수 있지만, 국내 12개 기업들의 데이터로 국내기업들을 대표할 수 없다는 점에서 한계가 있다고 할 수 있으므로 다음 번 연구에서는 좀 더 많은 기업들을 조사하는 것이 필요하다. 또한 아직 국내기업들의 멘토링 프로그램 실행이 완전하게 자리 잡았다고 볼 수 없기 때문에 현재의 조사된 자료들이 일시적인 현상이 될 수도 있다고 생각된다. 그러므로 어느 정도의 기간이 지난 후 지금과 같은 연구가 이루어진다면 더욱 실증적인 연구가 가능할 것이라 생각된다.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• 제1장 서 론
• 제1절 연구배경
• 제2절 연구목적
• 제3절 연구방법의 구성
• 제2장 본론
• 제1절 멘토링의 개념
• 1. 맨토링의 정의 및 특성
• 2. 멘토링의 유형
• 제2절 멘토링 Process
• 1. 멘토링의 이론적 Process
• 제3절 멘토링 관계의 효과
• 1. 멘티의 입장
• 2. 멘토의 입장
• 3. 조직의 입장
• 제4절 멘토링의 저해요인
• 제5절 미국기업(Fortune 500)의 멘토링
• 1. 논문개요 및 연구방법
• 2. 연구결과
• 제6절 국내기업 멘토링 현황
• 1. 연구방법
• 2. 연구결과
• 3. 국내기업과 미국기업의 멘토링 프로그램 분석
• 제3장 결론
• 제1절 연구결과의 요약
• 제2절 연구의 시사점
• 제3절 연구의 한계 및 향후 연구 과제
• 참고문헌
• 설문지
• 표 목차
• <표1> 공식적 멘토링과 비공식적 멘토링 특징비교
• <표2> 미국기업의 멘토링 프로그램 조사대상 기업 현황
• <표3> 국내기업의 멘토링 프로그램 조사대상 기업현황
• <표4> 기업 A의 멘토 자격 사항
• <표5> 기업 B의 멘토 자격사항
• <표6> 기업 C의 matching Process
• <표7> 국내기업과 미국기업 멘토링 프로그램 비교/분석
• 도표 목차
• <그림1> The ADDIE Model of Instructional System Design