HR scorecard의 관리적 이용에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

최근 몇 십년동안 HR의 역할에 극적인 변화가 일어났다. 관리자들은 전통적으로 인사관리기능을 주로 행정적인 것으로, 그리고 전문적인 것으로 바라보았다. HR 담당자들은 급여, 후생 및 기타 운영기능을 관리하는 데 초점을 맞추었으며, 자기 자신이 회사 전체의 전략구도 안에서 일정한 역할을 한다는 인식은 희박했다.
이러한 때에 1992년 Kaplan과 Norton에 의해 균형 잡힌 성과측정 기록표(Balanced Scorecard: BSC)가 제안되면서 기업 전체의 관점에서 개별 기업 활동이 전략과 핵심성공요인에 적합한 것인지, 또한 관리해야 할 요소가 무엇인지를 파악하게 되었다. 이러한 기업 환경의 변화에 따라 HR 부문은 HR 시스템을 중시하는 분위기가 새롭게 조성되어 회사 내에서의 인적 자원이 전략적 자산으로 간주되기 시작했다.
이런 관점에서 봤을 때, 본 논문이 제시하고자 하는 바는 HR 부문의 전략적 공헌을 확보하기 위해 사업성과에 미치는 HR의 영향력을 분명하게 보여주는 성과측정시스템을 개발하는 것이다.
이를 위해 우선 BSC의 4개 측정관점과 전락체계도, HR Scorecard의 의미, 구축 프로세스, 구축 효과에 관해 알아보았다. 그리고 HR의 전략적 영향력에 대한 베커와 휴스리드의 연구결과를 살펴보았고 그 외 선행연구들 또한 살펴보았다. 다음으로 BSCol(Balanced ScoreCard Collaborative)의 연구 조사 결과를 바탕으로 BSC의 네 가지 관점 중 성과측정이 상대적으로 미약했던 학습과 성장 관점의 인적 자원에 대한 측정 현황과 영역에 대해 알아보고 HR Scorecard의 성공적인 구축방안과 HR의 전략적 역할을 실행하기 위한 7단계 모델에 대하여 논하였다.
본 논문은 BSCol(Balanced ScoreCard Collaborative)의 연구 조사 결과를 중심으로 HR Scorecard의 관리적 이용 방법에 대해서는 전략적 자산 준비도 보고서와 인적자본 개발 프로그램을 통하여 기업 전략과 HR 부문의 전략을 연계시켜 HR 부문이 기업의 비즈니스 파트너로서의 역할을 수행하는 방법을 제시하였다. 마지막으로 이와 같이 구축된 HR Scorecard에 관한 사례를 소개하였다.
연구결과에 의하면, 전략적 스킬/역량, 리더십, 조직문화/전략에 대한 인지, 전략적 정렬, 전략의 통합과 학습 이 다섯 가지 영역으로 인적 자본을 측정하는 것에 대해 공통적인 의견의 접근이 이루어졌다. 또한 기업에서 대차대조표를 통해 주기적으로 재무 자산의 상태를 보고 하듯이 인적 자본과 같은 무형자산에 대해서도 유사한 개념의 보고서인 인적 자본 준비도 보고서를 개발해야 한다는 것이다. 인적 자본 준비도 보고서는 기업의 전략과 인사부문의 전략을 상호 연결해주는 고리로써 특정 시점에 기업 전략이 요구 사항들을 인적 자본이 얼마나 지원하고 있는지를 나타내주는 청사진이다. 또한 인사부문 구성원은 HR 전략을 커뮤니케이션하고, HR 전략의 진척도를 파악할 수 있다.
인적자본 준비도 보고서를 개발할 때 반드시 고려해야 할 가정이 있다. 전략 수립이 모든 가치의 출발점이라는 점이다. 따라서 인적자본 가치를 측정하기 전에 기업의 전략과 연계된 인적자본 전략을 수립하고. 전략체계도를 작성하는 것이 반드시 필요하다.
본 연구는 아직 국내에 잘 알려지지 않은 HR Scorecard에 대해 알리고자 하는 점에서는 의미가 있으나, 국내 기업과는 다른 환경을 가지고 있는 외국 기업의 사례만으로는 국내 기업에 적용 가능한지 그렇지 않다면 국내 기업 실정에 맞는 HR Scorecard의 개발 방안은 무엇인지 제시하지 못하였고 실증연구가 아닌 문헌연구에 따른 한계가 있다. 향후 연구에서는 국내 기업에 대한 HR Scorecard의 구축과 실행에 대한 연구와 HR 부문의 전략적 영향력에 대한 실증적 연구가 지속되어야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the last three decades, the area of human resources (hereafter, HR) has experienced dramatic changes. Traditionally, managers regarded HR as just one of the management functions, i.e., a part of the administrative function and, at best, one of the professional jobs. Personnels of HR department focused on managing simple operations like processing salaries and wages, and dealing with employees' fringe benefit issues. Such a limited focus has prevented HR personnels from recognizing the strategic role of their jobs in an organizational context.
Since the introduction of Balanced Scorecard (hereafter, BSC) by Kaplan and Norton in 1992, HR has been recognized as strategic resources from the strategic perspective of an organization. Firms evaluate the relevance of individual business activities and key success factors from the perspective of organizational strategy.
This thesis tries to develop balanced scorecard system that can demonstrate the influence of HR on the corporate performance. To achieve the research purpose, key concepts such as HR Scorecards, schemes for successful construction of processes, benefits of constructing processes, etc. are examined. The review of previous research includes strategic uses and measurements of HR, and analyses of the 7-step model by Becker and Huselid.
Based on the Balanced ScoreCard Collaborative (hereafter, BSCol), the practical method of HR evaluation, and managerial use of HR Scorecard are suggested. In addition, a real world case that could clearly explain the viewpoints of this thesis was introduced.
HR can be measured in five domains; strategic skills/capability, leadership, organizational culture/strategic recognition, strategic alignment, integration of strategies and learning. It is urged to develop a report on the intangible assets, e.g., the human capital readiness report. The human capital readiness report shows how well human resources support the strategic needs of an organization. It is a link between the corporate strategies and the HR strategies. It also communicates HR strategies to organizational members and shows the achievement.
Strategic planning is the first step toward successful development of the human capital readiness report. Linking HR strategies to organizational strategies and preparing the chart of organizational strategies are essential in this stage.
The studies introduced in this thesis were performed abroad and their practicabilities in Korea were not examined. Future studies should test the possibility of HR Scorecard for Korean companies.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• 1.1 연구목적 = 1
• 1.2 연구방법 및 논문구성 = 3
• Ⅱ. BSC와 HR Scorecard에 대한 이론적 고찰 = 4
• 2.1 BSC의 개념구조 = 4
• 2.1.1 BSC의 4가지 측정관점 = 7
• 2.1.2 BSC의 구축과 실행을 위한 전략체계도 = 12
• 2.2 HR Scorecard의 개념 = 17
• 2.2.1 HR Scorecard의 정의 = 17
• 2.2.2 HR Scorecard의 구축 프로세스 = 18
• 2.2.3 HR Scorecard의 효과 = 22
• 2.3 HR의 전략적 영향력에 대한 선행연구 = 23
• 2.3.1 Becker and Huselid의 연구 = 23
• 2.3.2 그 외 기존 연구의 검토 = 29
• Ⅲ. HR Scorecard의 관리적 이용 = 34
• 3.1 인적자원의 가치 측정 현황와 영역 = 34
• 3.2 HR Scorecard의 성공적인 구축방안 = 36
• 3.3 HR의 전략적 역할을 실행하기 위한 7단계 모델 = 38
• 3.4 HR부문의 조직 BSC 개발 방향 = 45
• 3.4.1 전략적 자산 준비도 보고서(ReadinessReport) = 46
• 3.4.2 HR부문 조직 BSC 개발 방향 = 50
• Ⅳ. HR Scorecard 구축에 관한 사례연구 = 54
• 4.1 Verizon = 54
• 4.2 내셔널 시티(National City Corporation) = 57
• 4.3 Sears,RoebuckandCompany = 63
• 4.4 인저솔랜드(Ingersoll-Rand) = 67
• 4.5 사치 앤 사치(Saatchi and Saatchi) = 70
• Ⅴ. 결론 = 77
• 참고문헌 = 80
• (Abstract) = 84
• (초록) = 86