직무 불안정성이 조직 몰입과 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 커뮤니케이션 만족도의 조절효과를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

최근 기업은 매우 복잡하고 불확실한 환경에 놓여 있다. 이러한 급변하는 환경에 적응하기 위해서 기업들은 새로운 경영기법들을 도입하거나, 혁신적인 경영방식을 채택하여 사용하기 시작했다. 이로 인해 과거의 방식이나 관행들이 바뀌게 되었고, 과거의 종신고용이나 연공서열을 강조하던 것에도 많은 변화가 생기게 되었다. 이러한 변화에 대응하기 위하여 비효율을 줄이려는 여러 처방이 제시되고 있으며 그중에서 인력 감축이 하나의 대안으로 채택되고 있다. 총제적인 한국 경제의 위기의식과 기업의 조직 구조 개편, 주력사업의 첨단 산업화, 능력 본위의 인사관리 등의 요인으로 인해 조직구성원들은 더 이상 평생직장을 보장 받을 수 없다는 직무 불안정성을 야기 시키고 있다.
이와 더불어 조직 내에서 종업원들이 형성하는 태도로 조직에 긍정적인 효과를 가져다주는 조직 몰입과 조직 시민행동은 학자들 뿐 아니라 조직의 경영자들에게도 중요한 이슈가 되어지고 있다. 때문에 조직에서는 이러한 종업원의 긍정적인 반응을 유지하도록 관리할 필요가 있고, 그와 관련된 중요한 변수를 밝히는 연구가 계속 진행되고 있다.
본 연구에서는 불안정하고 급변하는 상황에서 종업원들이 느끼는 직무 불안정이 종업원의 조직 몰입과 조직시민행동에 미치는 영향을 밝혀보고자 한다. 기존의 연구에 의하면 직무 불안정성이 조직몰입, 조직시민행동에 미치는 부정적인 영향에 대해 일관적인 실증연구의 결과를 제시하고 있다. 따라서 본 연구는 다음과 같은 문제의식을 갖고 시작하였다.
첫째, 직무 불안정성과 조직 몰입간의 관계를 실증적으로 분석해 봄으로써, 기존연구에서 제시한 결과가 우리나라 기업에 적용되는 바를 살펴본다.
둘째, 직무 불안정성과 조직 시민 행동의 관계를 실증적으로 분석해 봄으로써, 기존 연구에서 미흡했던 둘의 관계에 대한 통찰을 제공 할 수 있다.
셋째, 직무 불안정성과 조직몰입, 조직시민행동사이에서 커뮤니케이션 만족도의 조절 효과를 검증해보았다. 커뮤니케이션 만족도라는 것은 조직 내 에서의 커뮤니케이션 특징에 관한 포괄적인 정서적 반응으로 다차원 적인 개념이다. 이러한 커뮤니케이션 만족도의 조절 효과가 정서적 몰입, 계속적 몰입, 규범적 몰입으로 구분된 종업원의 조직몰입정도에 차이가 있음을 밝히고자 한다. 기존의 직무 불안정성과 조직몰입에 대한 연구에서 밝혀진 신뢰나 조직의 사회적 지원의 조절효과 또는 심리적 계약 파기의 매개효과와는 다르게 이 연구에서는 조직의 커뮤니케이션의 종합적인 만족도에 의한 조절효과를 검증하는 것이다.
본 연구는 직무 불안정성과 조직 몰입, 조직시민행동의 관계를 검증하는 부분과 커뮤니케이션 만족도의 조절효과를 검증하는 부분으로 나뉜다.
먼저 직무 불안정성과 조직몰입, 조직시민행동의 관계를 검증하는 부분의 가설은 다음과 같다.
가설 1. 종업원의 직무에 대한 불안정성 인식이 높아질수록 종업원의 조직 몰입 수준이 낮아 질 것이다.
가설 1-1. 종업원의 직무에 대한 불안정성 인식이 높아질수록 종업원의 감정적 몰입 수준이 낮아 질 것이다.
가설 1-2. 종업원의 직무에 대한 불안정성 인식이 높아질수록 종업원의 규범적 몰입 수준이 낮아 질 것이다.
가설 1-3. 종업원의 직무에 대한 불안정성 인식이 높아질수록 종업원의 계속적 몰입 수준이 낮아 질 것이다.
가설 2. 종업원의 직무에 대한 불안정성 인식이 높아질수록 종업원의 조직 시민 행동이 감소할 것이다.
가설 2-1. 종업원의 직무에 대한 불안정성 인식이 높아질수록 종업원의 개인지향의 조직시민행동은 감소할 것이다.
가설 2-2. 종업원의 직무에 대한 불안정성 인식이 높아질수록 종업원의 조직 지향의 조직시민행동 감소할 것이다.
커뮤니케이션 만족도의 조절효과를 검증하는 부분의 가설은 다음과 같다.
가설 3. 종업원이 지각하는 커뮤니케이션에 대한 만족도가 낮을수록, 직무 불안정성과 조직 몰입의 관계가 더욱 강하게 나타날 것이다.
가설 3-1. 종업원이 지각하는 커뮤니케이션에 대한 만족도가 낮을수록, 직무 불안정성과 감정적 몰입의 관계가 더욱 강하게 나타날 것이다.
가설 3-2. 종업원이 지각하는

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• 제1장. 서론 1
• 1. 문제제기 및 연구 목적 1
• 2. 논문의 구성 3
• 제2장. 이론적 배경 4
• 1. 직무 불안정성 4
• 1) 직무 불안정성의 개념 및 내용 4
• 2) Greenhalgh와 Rosenbaltt의 개념적 모델 6
• 3) 직무 불안정성의 구성개념 8
• 가) 위협의 강도 8
• 나) 위협에 대해 느끼는 무력감 10
• 다) 직무 불안정성의 구성개념 12
• 4) 직무 불안정성에 관한 선행연구 14
• 가) 직무 불안정성에 대한 선행요인 14
• 나) 직무 불안정성에 대한 결과변수 15
• 다) 직무 불안정성에 대한 조절변수 17
• 2. 커뮤니케이션 만족도 20
• 1) 커뮤니케이션의 개념 및 과정 20
• 가) 커뮤니케이션의 개념 20
• 나) 커뮤니케이션의 과정 23
• 2) 커뮤니케이션의 기능, 유형 및 적합성 25
• 가) 커뮤니케이션의 기능 25
• 나) 커뮤니케이션의 유형 26
• 3) 커뮤니케이션 만족도 29
• 가) 커뮤니케이션 분위기 29
• 나) 직속 상사와의 커뮤니케이션 30
• 다) 동료간 커뮤니케이션 30
• 라) 부하직원과의 커뮤니케이션 30
• 마) 매체의 질 30
• 바) 업무환경에 대한 정보 30
• 사) 업무성과 피드백 31
• 아) 조직에 대한 지식 정도 31
• 4) 커뮤니케이션 장애요인 및 개선 방향 32
• 가) 커뮤니케이션의 장애요인 32
• 나) 커뮤니케이션의 개선 방향 34
• 3. 조직 몰입 36
• 1) 감정적 몰입(affective commitment) 37
• 2) 지속적 몰입(continuance commitment) 37
• 3) 규범적 몰입(normative commitment) 37
• 4. 조직시민행동 38
• 1) 조직시민행동의 정의 및 개념 38
• 2) 조직시민행동의 구성요소(dimension) 40
• 제3장. 연구모형과 가설 43
• 1. 직무 불안정성과 조직 몰입, 조직시민행동 간의 관계 43
• 1) 직무 불안정성과 조직몰입, 조직 시민행동 간의 관계 43
• 2) 커뮤니케이션만족도의 조절효과 46
• 3) 연구모형 및 가설 47
• 제4장. 연구조사 방법론 50
• 1. 변수의 조작적 정의 50
• 1) 직무 불안정성 50
• 2) 커뮤니케이션 만족도 50
• 3) 조직 몰입 51
• 4) 조직시민행동 51
• 2. 설문지의 구성 52
• 3. 표본의 선정과 자료 수집 및 분석 54
• 1) 표본의 선정과 자료 수집 54
• 2) 표본의 구성 55
• 제5장. 실증 분석 및 가설 검증 58
• 1. 측정도구의 타당성 및 신뢰성 검증 58
• 1) 신뢰성 검증 58
• 2) 타당성 검증 60
• 가) 선행변수(직무 불안정성)에 대한 타당성 검증 60
• 나) 조절변수(커뮤니케이션 만족도)에 대한 타당성 분석 62
• 다) 종속변수(조직몰입, 조직시민행동)에 대한 타당성 분석 63
• 2. 가설 검증 65
• 1) 상관관계 분석 65
• 2) 가설 검증 67
• 가) 독립변수와 종속변수 관계 검증 67
• 나) 조절효과 검증 72
• 3. 추가분석 83
• 1) 커뮤니케이션 만족도의 하위차원에 따른 분석 83
• 가) 개인적 커뮤니케이션의 조절 효과 분석 83
• 나) 조직적 커뮤니케이션의 조절 효과 분석 87
• 다) 직무 불안정성 요소에 따른 분석 92
• 라) 표본 수집 대상 집단 별 분석 94
• 제6장. 결론 99
• 1. 연구 결과의 요약 및 해석 99
• 2. 연구의 의의 101
• 1) 이론적 의의 101
• 2) 실무적 의의 101
• 3. 본 연구의 한계 및 미래 연구 방향 102
• 1) 본 연구의 한계 102
• 2) 미래의 연구 방향 102
• 참고문헌 104
• 설 문 지 113