조직과 개인에 대한 심리적 계약 지각이 조직구성원의 태도에 미치는 영향 = The Effects of Psychological Contract about Organization and Individual on the Employee's Job Attitude

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study describes concretely as follows;
First, to examine the impact of perceived psychological contract obligation of organization and orgnaizational personnel on job satisfaction, intention of turnover.
Second, to examine the impact of perceived psychological contract obligations fulfillment of organization and orgnaizational personnel on job satisfaction, intention of turnover.
To achieve the purpose of this study, the eight hypotheses were derived from the model of study and tested by the analysis of data collected through the questionnaires. The total of 400 questionnaires sent to who were employed in 10 firms. 265 questionnaires were returned and 258 questionnaires were used for analysis.
The results of study are summarized as follows.
First, the perceived psychological contract obligation would negatively related to intention of turnover and related to job satisfaction. This result implies that there is discrepancy between what was expected and what was received. What the employer pormised but failed to provide may often be those aspects of one's work which are important sources for job satisfaction.
Second, the more perceived psychological contract obligation fulfillment, the more positive employee's job satisfaction and the more negative employee's intention of turnover.
The contribution and limitations of this research were discussed, and future researches were mentioned.

국문 초록 (Abstract)

조직과 조직 구성원과의 관계는 계약을 근거로 하고 계약 당사자 사이는 문서화된 계약과 문서화되지 않은 계약으로 구성되어 있다. 그러나 실제로 조직과 조직구성원 사이에서 적용되는 계약의 내용은 훨씬 더 포괄적이다. 일반적으로 조직은 조직구성원에게 회사에 대한 충성과 순응 및 노력을 다할 의무를 기대해 왔고, 조직구성원은 회사로부터 고용보장, 승진 및 경력개발의 기회가 제공될 것으로 기대해 왔다.
그러나 최근들어 기업간 경쟁이 치열해지고 조직을 둘러싼 환경변화가 급속도로 진행되면서 조직과 개인 모두 서로에게 기대해 왔고 당연하게 받아왔던 많은 부분들을 잃게 되었다(Morrison, 1994). 그로 인해 전통적인 고용관계와 달리 고용자와 피고용자 간에는 서로에게 기대하는 의무와 역할에 대해 차이를 보일 수 있고, 그에 대한 적절한 관리가 이루어져야 조직유효성을 높일 수 있다는 인식이 더욱 높아지고 있다.
고용계약은 개인과 조직을 같이 결속시키는데 도움을 주고 그들간의 행동을 규정해 준다(Robinson et al., 1994). 심리적 고용계약이란 ‘조직과 조직구성원 사이에 거래협정의 규정에 대해 개별 조직구성원이 갖는 일련의 믿음’을 의미한다(Rousseau, 1989).
가장 이상적인 고용계약은 조직과 개인이 상대방에게 기대하는 바를 완벽하게 모두 상술하는 것이나, 일반적인 계약에서는 그 내용을 완벽하게 열거할 수 없다. 그것은 인간의 정보탐색 능력의 한계성, 미래의 모든 조건을 미리 상정해 놓을 수 없게 하는 조직환경의 불확실성, 교활하게 자기 이득을 추구하는 편의주의(opportunism), 그리고 완전경쟁을 못하게 만드는 소수성(small number) 때문이다(Williamson, 1975). 따라서 조직과 개인은 문서로 작성하지 못한 상당부분의 계약내용을 암묵적인 약속의 형태로 대신하게 되고, 이에 대한 개인의 의미부여가 바로 심리적 계약이 되며, 이는 직무동기, 직무만족, 조직에 대한 신뢰, 조직시민행동, 그리고 이직의도와 같은 개인의 정서와 행동에 영향을 미치게 된다.
현대의 개인이나 조직은 급격한 환경의 변화를 맞고 있으며 이러한 환경의 변화는 개인이나 조직에게 있어 가치관이나, 생각, 행동 등을 환경에 맞추도록 유도하고 있다. 많은 기업들이 비용절감과 유연성 확보를 위해 비정규직 고용을 증가하였던 반면, 다운사이징이나 인수합병, 또는 대규모의 해고 등의 구조조정 활동을 시도하였다. 또한 새로운 인사정책의 도입과 같은 조직적 변화와 열심히 일하고 충성을 바친 대가로 얻어진 평생 고용관계 지속과 보상확대와 같은 전통적 보장의 쇠락, 가정환경의 변화, 임금 및 노동시간의 감소 등으로 인한 직무불안정과 같은 개인적 변화로 인해 고용주에 대한 신뢰가 감소 것은 주지의 사실이다. 신뢰가 감소되면서 구성원들은 조직에 대해 다시금 생각하게 되었다. 이런 관심 속에서 조직과 구성원간의 실질적인 계약보다는 암묵적인 계약인 심리적 계약에 더 많은 관심을 갖게 되었다.
이러한 배경을 바탕으로 최근 심리적 계약이론에 대한 연구가 활발하게 이루어져왔다. 심리적 계약이란 구성원이 조직에게 기대하는 내용이 조직과 개인에 따라 서로 다를 수 있고, 그러한 내용이 지켜질 때 구성원은 조직에 대한 긍정적인 자세를 보이게 된다고 주장함으로써 개인이 심리적 상태에 관심을 기울이는 것이라고 할 수 있다. 이러한 심리적 계약은 구성원간의 기대수준을 일치시켜 구성원은 자신의 의무를 성실히 수행하도록 하고, 조직 역시 조직의무를 다함으로써 궁극적으로 개인과 조직 모두 욕구와 기대감을 충족시키는 중요한 역할을 한다. 또한 조직과 구성원간의 심리적 계약의 위반을 조직의 구성원들이 지각하게 되면 조직 구성원들의 업적에 미치는 부정적인 영향이 클 수 있기 때문에 심리적 계약의 연구에 대한 중요성이 더욱 강조된다.
따라서 본 연구에서는 조직과 조직구성원의 심리적 계약 의무와 심리적 계약 의무 이행 지각이 개인 수준에서 측정될 수 있는 조직성과의 대체지표인 직무만족, 이직의도 등 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 이러한 분석은 조직내 의사소통의 효율성 증대와 인지적 합의의 도출을 가능케 할 것이다.
이에 본 연구는 다음과 같은 연구목적을 갖는다.
첫째, 조직과 개인의 심리적 계약 의무가 조직구성원의 태도에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고자 한다.
둘째, 조직과 개인의 심리적 계약 의무 이행 지각이 조직구성원의 태도에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고자 한다.

목차 (Table of Contents)

• 목차
• 제 1 장 서론 = 1
• 제 1 절 문제 제기 및 연구 목적 = 1
• 제 2 절 연구범위와 연구방법 = 3
• 제 3 절 논문의 구성 = 3
• 제 2 장 이론적 배경 = 5
• 제 1 절 심리적 계약 = 5
• 1. 심리적 계약의 개념 = 5
• 2. 심리적 계약의 특성 = 9
• 3. 심리적 계약의 기본요소 = 14
• 4. 심리적 계약의 유형 = 17
• 5. 심리적 계약의 형성과 변화 = 23
• 6. 심리적 계약의 내용 = 27
• 제 2 절 직무만족 = 32
• 1. 직무만족의 개념과 결정요인 = 32
• 2. 심리적 계약과 직무만족의 관계 = 34
• 제 3 절 이직의도 = 35
• 1. 이직의도의 개념과 결정요인 = 35
• 2. 심리적 계약과 이직의도와의 관계 = 36
• 제 3 장 연구 방법 = 38
• 제 1 절 연구 모형 및 연구가설 설정 = 38
• 1. 연구모형 = 38
• 2. 가설설정 = 39
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 = 40
• 1. 심리적 계약 = 40
• 2. 조직구성원의 태도 = 41
• 제 3 절 측정도구 및 표본의 선정 = 42
• 1. 설문지의 구성 = 42
• 2. 표본의 구성 = 43
• 제 4 장 실증분석 = 47
• 제 1 절 타당성과 신뢰성 검증 = 47
• 1. 타당성 검증 = 47
• 2. 신뢰성 검증 = 51
• 제 2 절 상관관계분석 = 52
• 제 3 절 가설검증 = 54
• 1. 조직에 대한 의무 지각과 직무만족의 관계에 대한 가설 = 54
• 2. 조직에 대한 의무 이행 지각과 직무만족의 관계에 대한 가설 = 56
• 3. 조직에 대한 의무 지각과 이직의도의 관계에 대한 가설 = 57
• 4. 조직에 대한 의무 이행 지각과 이직의도의 관계에 대한 가설 = 58
• 5. 개인에 대한 의무 지각과 직무만족의 관계에 대한 가설 = 59
• 6. 개인에 대한 의무 이행 지각과 직무만족의 관계에 대한 가설 = 61
• 7. 개인에 대한 의무 지각과 이직의도의 관계에 대한 가설 = 62
• 8. 개인에 대한 의무 이행 지각과 이직의도의 관계에 대한 가설 = 63
• 제 5 장 결론 = 65
• 제 1 절 연구결과의 요약 및 시사점 = 65
• 1. 연구의 요약 = 65
• 2. 연구의 시사점 = 67
• 제 2 절 연구의 한계 및 향후 연구방향 = 67
• 참고문헌 = 69
• ABSTRACT = 78
• 설문지 = 80