호텔 종사원의 이중몰입에 관한 연구 : 조직몰입과 경력몰입을 중심으로 = (A) study of dual commitments of the employees in the hotel industry : focus on the organizational and career commitment|RISS 상세보기

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Nowadays, businesses are asked to be changed to survive and enjoy sustainable growth. The width and depth of change will range from new structure, strategies, system and business culture to the creation of innovative management and flexibility. These changes of business sectors lead to reorganization and downsizing that lead to changes in the labor market and it is hard to guarantee the life long job. This means that employment cycle of people is getting shorter just like the life cycle of the product does. In line with this phenomena, the employees, commitment to the organization is likely to fall while the commitment to their own goals or occupation is rising.
However, it could be more optimal choice for employees to strengthen their commitment and loyalty to the organization they work for now rather than to try to be evaluated at the outside labor market especially in the business context of Korea where the nature of employment relations is not defined clearly and sufficiently enough. In this study, we examine the relationship between employees, organizational commitment and occupational commitment and what kinds of variables are involved affecting these two commitments. On top of this, we employed the concept of dual commitments and classified the types of those two variables by group to investigate what differences these variables made to the result variables. The subject of this empirical study was the employees of a hotel industry.
To this end, we drew the hypothesis from the literature concerned and the subject of this study was the employees working in the five-star hotels in Seoul. 400 questionnaire sheets were distributed and 336 sheets of them were returned to be analyzed. On the basis of returned sheets the reliability and validity of the measuring tool were examined. Factor analysis, frequency analysis and interrelationships analysis were also employed for this study.
The results of this empirical investigation are as follows; First, commitment to the occupation and the organization was shown to be independent but complementary in their relations. This proved the independency between two concepts and the existence of positive relations between them. This study also showed that both commitments can be rise or fall at the same time unlike the most previous studies' predictions that as the organizational commitments are rising, the career commitments are falling like a zero-sum game. This reflects that the subjects of this study have a strong characteristics of professionals.
Second, of the characters of the individuals, only desire for the achievement showed a significant influence on the dual commitments to the organization and the career. Subcategories of work characteristics such as challenge, autonomy, and importance of work were also shown to affect the dual commitments to the organization and the occupation.
Third, among the characteristics of the organization, support from the boss, colleagues, and organization were shown to affect the dual commitments. This is because social supporting system itself can be a critical variable to measure up the characteristics of a particular organization.
Forth, the increase of irregular workforce influenced on the dual commitments and statistics proved that increasing irregular workforce leads to decrease the commitment to the occupation and the organization. There showed a difference in the intention of finding another job in accordance with the typology between organizational commitment and career commitment. Of several possible cases, when both organizational and career commitment were low, the intention to shift to another job was high.
Results of this study reveals that the higher the career commitment is to improve one's ability in workplace, the higher the employees' commitment to the organization rises. Accordingly, since the dual commitments plays a pivotal role in enhancing the employees' ability in work situations, developing and improving the employment environment is highly required in the light of reinforcing the competitiveness of the organization and improving the employees' abilities in the organizations.

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국문 초록 (Abstract)

기업이 생존하고 지속적으로 발전하기 위해서는 새로운 구조, 새로운 전략, 새로운 시스템, 그리고 새로운 기업문화 뿐만 아니라 유연성과 혁신성이 뛰어난 새로운 경영방식의 창출과 같은 기업의 변화를 요구하는 시대이다. 이러한 기업의 변화를 위해서는 기업의 재 조직화와 다운사이징 그리고 새로운 고용환경 변화에 의해 과거와 같이 평생직장을 보장받기가 어려워졌고 이는 제품의 수명 주기처럼 개인의 경력 사이클도 짧아지고 있음을 의미한다. 이에 따라 구성원의 조직몰입은 떨어지고 반면에 개인이 설정한 내적 목표인 경력몰입이 상대적으로 높아지고 있다. 그러나 우리나라 기업에서는 고용관계에 대한 명확한 성격규정이 불충분한 상황에서 조직구성원들이 외부노동시장에서 자신의 경력가치를 인정받기보다는 현재 속해있는 조직에 대한 충성심과 몰입을 강화함으로서 내부노등시장에서 자신이 목표로 하는 지위와 보상수준을 확보하려는 것이 합리적인 선택이 될 수 있다. 또한 소속된 조직에 대한 몰입과 현재 종사하고 있는 경력에 대한 몰입이 동시에 혼재되어 나타날 가능성이 크다고 할 수 있다. 이는 경력몰입과 조직몰입이 서로 구별되는 개념으로 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 연구자 마다 직업, 전문분야, 경력 등 몰입문헌에서 같은 개념의 여러 용어를 사용하다 보니 조직몰입과 관련해 개념적 혼란을 불러일으킬 소지가 있다. 그래서 본 연구에서는 조직몰입과 경력몰입의 관계를 살펴보며 조직 및 경력몰입에 어떠한 요인들이 영향을 미치는지, 그리고 이중몰입의 개념을 도입해 두 변수의 관계유형에 따라 집단으로 분류하여 이들이 결과변수에 어떠한 차이를 보이는지 호텔기업 종사원을 대상으로 연구하였다.
이러한 연구의 목적을 달성하기 위해 문헌 연구를 통해 가설을 도출하였으며 연구의 표본은 서울시내 특1급과 특2급 호텔 종사원을 대상으로 하였다. 또한 연구 표본인 설문지는 총 400부를 배포하여 총336부를 이용하여 분석을 실시하였다. 회수된 설문지를 토대로 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하였으며 요인분석, 빈도분석, 상관관계분석을 실시하였다. 실증분석결과 다음과 같은 연구 결과가 도출 되었다.
첫째, 조직몰입과 경력몰입이 서로 독립적이며, 보완적인 관계로 나타났다. 이러한 결과는 최근 주장하고 있는 두 개념간의 상호독립성을 입증해주는 것이고, 또한 두 개념 간에는 양(+)의 관계가 있음을 밝혀냈다. 기존의 연구들과 마찬가지로 조직몰입과 경력몰입의 관계가 조직몰입이 높아지면 경력몰입이 낮아지는 제로섬(zero-sum) 관계가 아닌 조직몰입과 경력몰입이 동시에 높거나 낮을 수 있다는 결과를 보여주는 것이다. 한편으로 본 연구의 연구대상 역시 호텔 구성원들로 전문직 성격이 강하기 때문에 나타난 현상이라 하겠다.
둘째, 개인특성 중 성취욕구만이 조직과 경력의 이중몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무특성의 하위차원, 즉 직무도전성, 직무자율성, 그리고 직무중요성 모두가 조직과 경력의 이중몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 조직특성 중 상사의 지원, 동료의 지원, 그리고 조직의 지원이 모두 조직 및 경력의 이중몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 사회적 지원 자체가 조직특성을 측정하는 변수이기 때문으로 보여 진다.
넷째, 비정규직의 증가가 조직과 경력의 이중몰입에 영향을 미치며, 조직몰입이나 경력몰입을 감소시키는 원인이라는 것이 통계적으로 입증된 것이다. 또한 경력몰입과 조직몰입 간 관계유형에 따라 이직의도가 차이가 있는 것으로 나타났다.
본 연구결과 개인 자신의 능력향상을 위한 경력몰입이 높을수록 조직에 대한 몰입 역시 높다는 것을 확인할 수 있었다. 따라서 조직구성원들의 능력을 향상시키고 이직의도를 감소시키기 위해서는 이중몰입이 중요한 요인으로 작용하므로 이중몰입 할 수 있는 사회적 지원과 고용환경 개선이 요청되며 조직구성원들의 능력과 경쟁력을 확보하는 차원으로 여겨야 할 것이다.

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기업이 생존하고 지속적으로 발전하기 위해서는 새로운 구조, 새로운 전략, 새로운 시스템, 그리고 새로운 기업문화 뿐만 아니라 유연성과 혁신성이 뛰어난 새로운 경영방식의 창출과 같은 ...

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