멘토링과 조직몰입 관계에 있어서 직무특성의 조절효과에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

지식 정보화 사회에서 조직은 산업화 시대의 계층적 구조를 탈피하고 수평화 되고 있으며, 조직 구성원 간의 관계도 이에 따라 함께 변화하고 있다. 특히, 상사의 부하지도 방법은 기존의 집합 교육이나 기술 위주의 OJT 대신 개인별 니즈에 맞춘 일대일 형태의 관계로 이루어지는 추세이고, HRD의 일환으로 멘토링은 성과 향상 및 인재개발의 새로운 도구로 각광받으며 많은 기업과 조직이 도입해 운용하고 있는 실정이다.
본 연구는 이러한 인재개발도구로서의 멘토링을 도입함에 있어서 조직에 좀 더 체계적이고 효과적으로 작용할 수 있도록, 멘토링이 구성원의 직무특성에 따라 조직몰입에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 연구목적을 달성하기 위해서 멘토링을 도입해 시행하고 있는 국내 대기업을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 멘토링을 독립변수로 설정하고 조직몰입을 종속변수로, 직무특성을 조절변수로 설정하여 실증분석을 하였다.
이러한 실증분석을 통해 얻은 결론을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 멘토링은 조직몰입에 영향을 미친다. 본 연구에서는 멘토링과 조직몰입의 상관관계분석과 단순회귀분석을 통해 높은 유의수준과 상관관계가 있음이 검증되었다.
둘째, 멘토링은 직무특성에 따라 조직몰입에 미치는 영향에 차이가 있다. 멘토링과 조직몰입의 모델에 조별변수를 투입하여 조절회귀분석을 실시한 결과 과업정체성, 자율성, 피드백의 직무특성에서는 멘토링이 조직몰입에 미치는 영향이 유의미하게 나타났고, 특히 과업정체성과 자율성의 직무특성에서 조직몰입과의 높은 유의수준이 설명되었다. 기능다양성과 과업중요성의 직무특성에서는 통계분석이 유의미하지 않아 검증이 불가능했으며, 각각의 조절변수의 증감에 따라 조직몰입에 미치는 영향이 크게 차이가 있음을 검증하였다.
이상의 연구 결과를 종합해 보면, 멘토링과 조직몰입 관계에 있어서 직무특성은 조절변수로써의 효과를 나타내었고, 과업정체성, 자율성, 피드백의 직무특성을 가진 구성원에게 적용되었을 때 멘토링이 조직몰입에 미치는 영향은 현저하게 나타났다.
결론적으로 멘토링이 구성원의 조직몰입을 이끌어내고 각각의 기업과 조직에 성공적으로 도입되기 위해서는 구체적인 목표설정이 필요하며, 잘 설계된 시스템을 구성원의 직무특성에 맞게 적용해야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In information society, organizations are growing out of the former hierarchial structure and becoming horizontally managed. This trend is leading to a change in relationship among members of an organization. Especially the ways supervisors delegate work to their subordinates have changed from giving instructions in mandatory meetings or in technique-oriented OJTs to giving instructions in one-to-one meetings that match individual needs. Furthermore, a mentoring as part of HRD is hailed by many corporations and businesses for its positive outcome in job performance and human resources development.
The purpose of this study was to investigate the influence of the mentoring on organizational commitment in different job characteristics so that it can help businesses implement the mentoring more effectively. In order to achieve this purpose, questionnaires were distributed to domestic businesses that operate the mentoring system. Mentoring was chosen as independent variable, whereas organizational commitment was chosen as dependent variable, and job characteristics were chosen as moderator variable for an empirical analysis.
The results of this empirical analysis can be concluded as following:
First, the mentoring has an influence on organizational commitment. It was proved through correlation analysis and simple regression with high significant levels that the mentoring and organizational commitment were related with each other.
Second, the mentoring exerts an influence on organizational commitment on different levels depending on job characteristics. The moderator variable in the model of mentoring and organizational commitment calculated in the hierarchical moderated regression analysis generated that the mentoring had a significant influence on organizational commitment in the job characteristics of task identity, autonomy, and feedback. In task identity and autonomy of job characteristics, the significant levels were particularly high. The influence of job characteristics such as skill variety and task significance was not proved since statistical analyses did not show significant results. As the levels of moderator variables fluctuated, their influence on organizational commitment showed unsteadiness as well.
The findings of this study showed that job characteristics in the correlation of the mentoring and organizational commitment exerted influences as moderating effect. The influence of the mentoring on organizational commitment of employees with job characteristics of task identity, autonomy, and feedback was substantially significant.
In conclusion, in order for the mentoring to successfully take effect and generate organizational commitment of employees, businesses must set concrete objectives and apply a carefully-designed system to the job characteristics of individual employees.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 = 1
• 제1절 연구의 목적 = 1
• 제2절 연구의 방법 및 구성 = 4
• 제 2 장 이론적 배경 = 5
• 제1절 멘토링에 관한 이론적 고찰 =5
• 1. 멘토링의 개념 및 배경 =5
• 2. 멘토링의 기능 = 10
• 3. 멘토링의 유형 = 16
• 4. 멘토링의 효과 = 20
• 제2절 조직몰입에 관한 이론적 고찰 = 23
• 1. 조직몰입의 정의 = 23
• 2. 조직몰입의 연구모형 = 27
• 3. 조직몰입의 구성요소 = 31
• 4. 멘토링과 조직몰입의 관계 = 35
• 제3절 직무특성에 관한 이론적 고찰 = 36
• 1. 직무특성의 개념과 배경 = 36
• 2. 직무특성의 핵심직무차원 = 41
• 3. 직무특성 모형 = 43
• 제 3 장 연구의 설계 = 48
• 제1절 연구모형과 가설의 설정 = 48
• 1. 연구의 모형 = 48
• 2. 가설의 설정 = 49
• 제2절 변수의 조작적 정의 = 50
• 1. 독립변수 = 50
• 2. 종속변수 = 50
• 3. 조절변수 = 50
• 제3절 연구방법 = 52
• 1. 설문지의 구성 = 52
• 2. 실증분석의 방법 = 53
• 제 4 장 실증분석 = 54
• 제1절 표본의 구성 = 54
• 1. 전체응답자 분석 = 54
• 제2절 신뢰성 및 타당성 검증 = 56
• 1. 신뢰성 검증 = 56
• 2. 타당성 검증 = 57
• 제3절 가설의 검증 = 60
• 1. 가설 I 에 대한 검증 = 60
• 2. 가설 II 에 대한 검증 = 62
• 제 5 장 결론 = 69
• 제1절 연구의 결론과 시사점 = 69
• 제2절 연구의 한계와 추후 연구방향 = 71
• 참고문헌 = 72
• 설 문 지 = 77
• ABSTRACT = 81