DiSC 행동유형과 거래적·변혁적 리더십과의 관계 연구 = (A) study on relationship between DiSC behavior patterns and transactional and transformational leaderships

국문 초록 (Abstract)

본 연구에서는 DiSC 행동유형과 거래적∙변혁적 리더십에 대한 관계를 밝히고자 하였다. 임의표본추출방법으로 대한민국 서울과 경기지역에서 근무하는 16개 회사의 조직구성원 210명을 대상으로 분석을 실시하였다. DiSC 진단지를 통해 DiSC 행동유형을 분류하였고, 리더십에 대한 설문조사를 실시하였다. 설문자료를 근거로 DiSC 행동유형에 따른 거래적∙변혁적 리더십과 하위 구성 요인의 차이를 분석하였다. 설문 분석방법은 개인별 특성 및 DiSC 행동유형별 거래적∙변혁적 리더십 차이분석을 위해 기술통계량과 일원분산분석을 통해 유의미한 평가항목을 도출하였고, 유의한 평가항목을 대상으로 구체적인 차이분석을 위해 LSD 사후검증을 실시하였다.이를 통하여 본 연구의 결과는 다음과 같았다.첫째, 학력 및 근속 연수에 따른 거래적∙변혁적 리더십 요인에 대한 차이에서는 지적 자극에서 유의한 차이가 있는 것으로 확인되었다. 각 학력 집단간 지적 자극 수치의 평균 차이를 통해 학력이 높아질수록 지적 자극이 높아짐을 확인할 수 있었고, 또한 근속 연수가 증가함에 따라 지적 자극 요인에 대한 수치가 유의한 수준으로 증가함을 알 수 있었다.둘째, 업무 부문에 따른 거래적∙변혁적 리더십 요인에 대한 차이에서는 카리스마와 지적 자극에서 집단간 유의한 차이가 있는 것으로 확인되었다. 카리스마가 가장 높은 부문은 영업부문으로 확인되었고, 다음으로 관리부문, 생산부문, 연구부문 순으로 확인되었고, 지적 자극 요인에 대해서는 관리부문이 영업부문보다 수치가 높은 것으로 확인되었다.셋째, DiSC 행동유형별 거래적∙변혁적 리더십에 대한 차이에서는 행동유형별로 유의한 차이가 없는 것으로 확인되었다. DiSC 행동유형에 따른 거래적∙변혁적 리더십 하위요인에 대한 차이에서는 카리스마 요인에서 유의한 차이가 있는 것으로 확인되었다. 카리스마에 대한 DiSC 행동유형 전체 비교에서는 주도형(D형)이 가장 높은 카리스마를 가진 행동유형으로 확인되었으며 그 다음으로 사교형(i형), 신중형(C형), 안정형(S형) 순으로 나타났다.리더는 부하와 바람직한 영향을 주고 받으며 사회적 환경에서 살아가고 있는데, 때때로 변하는 복잡한 환경에서 서로 다른 행동유형을 나타내면서 서로 적응하고 갈등을 겪고 있다. 리더는 부하육성에 관심을 가지고, 리더로서 부하의 자아 실현을 도와주고 더 높은 생산성을 발휘하기 위해서 바람직한 영향력에 대한 교육이 시행되어야 하고, 부하에 대한 올바른 이해가 이루어져야 한다. 지금까지의 교육이 사람보다 업무지향적이었다면 이제는 사람과 업무의 균형이 이루어지도록 교육 체계를 변화시킬 필요가 있다. 일과 사람에 대한 균형이 이루어지는 교육체계와 교육과정이 되기 위해서, 학습자의 교육 요구(needs)를 구체적으로 정확하게 파악하고 개인의 행동유형, 학력, 업무 부문, 근속 연수별로 다양하고 체계화된 교육이 이루어져야 한다. 개인의 행동유형별로 필요한 교육과정을 선택할 수 있도록 교육과정이 편성되어야 한다. 부하에게 비전을 제시하고 바람직한 영향력을 갖춘 리더를 양성하기 위해서는 과감한 투자와 지속적인 노력이 있어야 한다. 환경적인 측면에서 여러 가지 제약 조건이 많겠지만 조직의 목표를 달성하고 조직의 생산성과 조직구성원의 자아실현을 위해서 HRD가 앞으로 책임져야 할 교육적인 방향이라고 생각한다.많은 조직들이 조직을 개선하고 향상시키기 위해서 HRD에 관심을 보이고 있다. 인적자원의 중요성을 인식하고 HRD 프로그램이 인적자원의 성장과 향상을 위한 방법이라는 것을 깨닫고, 일과 사람에 대한 균형 및 조화가 강조되는 리더를 양성하기 위해 환경과 조직의 상황에 맞는 탁월하고 세련된 리더십에 대한 교육과 HRD 담당자의 역할이 앞으로 중요시될 필요가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to determine the relationship between DiSC behavior patterns and transactional and transformational leaderships. For this purpose, 210 members of 16 business organizations in Seoul and Kyeonggi areas were sampled. First of all, a DiSC scale was used to classify their DiSC behavior patterns and thereupon, a questionnaire survey about leadership was conducted for them. Based on the data collected from the survey, transactional and transformational leaderships and their sub-factors were analyzed depending on the DiSC behavior patterns. Specifically, descriptive statistics and one-way ANOVA were used to determine the significant assessment points for analysis of differences between two leadership styles depending on individuals'' demographic variables and DiSC behavioral patterns, and the LSD ex post facto test was performed to analyze specific differences in the significant assessment points.The results of this study can be summarized as follows;First, it was confirmed that ‘intellectual stimulation’ differed significantly between two leadership styles depending on such variables as academic background and career length. Namely, as a result of analyzing the differences of intellectual stimulation values among the groups with different academic backgrounds or career length, it was found that the higher academic background a person had, he or she was more motivated intellectually, and that the longer his or her career was, he or she tended to score higher points for intellectual stimulation.Second, as a consequence of analyzing the differences of job responsibility between two leadership styles, it was revealed that the difference was significant as long as such sub-factors as ‘charisma and intellectual stimulation’ were concerned. Charisma effect was highest in business departments, followed by administration, production and research departments in their order. On the other hand, the intellectual stimulation value was higher in administration department than its business counterpart.Third, as a result of analyzing the difference between two leadership styles depending on DiSC behavior patterns, no significant difference was found, but the difference was significant in their sub-factors. On the other hand, as a result of comparing the DiSC behavior patterns with regard to ‘charisma’, it was disclosed that ‘Dominance (D type)’ was most charismatic, followed by ‘influence (i type)’, ‘Conscientiousness (C type)’ and ‘Steadiness (S type)’ in their order.Leaders live in a social environment, interacting with their followers, and sometimes, they show different behavior patterns in an occasionally changing complicated environment only to adapt themselves to it or conflict with it. Hence, leaders need to be trained on desirable exertion of their influences in order to help their followers enhance their productivity towards their self-achievement, while being more concerned about their professional growth. If the hitherto education has focused on job responsibilities, it needs to be reformed to strike a balance between men and jobs. In order to materialize an educational system and program for a harmony between job and men, it is necessary to understand learners’ educational needs more specifically and precisely and thereupon, train the business organization members systematically with more diversified programs in due consideration of individuals’ behavior patterns, academic backgrounds, job responsibilities and career length. In short, the curriculum should be organized in such a way that individuals can select a course reflecting their behavior patterns. Moreover, in order to bring up the leaders who can present a vision to their followers with a desirable influence, sustained efforts should be accompanied by drastic investments. Although HRD faces various constraints in environmental terms, it should be responsible for achievement of the organizational goals, enhancement of productivity and members’ self-achievement.Many business organizations are concerned about HRD to reform and improve themselves. Business organizations are obliged to be aware of importance of human resources as well as HRD programs conducive to their development, and thereby, educate their members to play, in a way balancing and harmonizing jobs and men, an excellent and refined leadership suitable to their environment and conditions, and in this regard, they need to reinforce their HRD personnel’s roles.