간호조직에서의 변혁적 리더십 프로그램의 개발 및 효과 = (The)development and effect of the transformational leadership program for nursing organization

국문 초록 (Abstract)

급변하는 의료 환경의 변화와 건강관리체계 내 대상자의 다양한 요구에 대처하기 위하여 요구되는 리더십은 실무자에게 비전을 제시할 수 있으며, 신뢰받을 수 있어야 하고, 또한 실무자의 문제해결력을 증진시킬 수 있는, 다시 말해서 실무자의 능동적 변화를 유도할 수 있는 리더십을 갖춘 관리자를 요구하고 있다. 이 점에서 리더와 실무자 간의 관계에서 실무자를 동기부여 시키고, 지적자극 등을 통해 창의적 문제해결을 유도하는 변혁적 리더십의 개념이 대안적 리더십이 될 수 있다.
본 연구는 간호조직에서의 변혁적 리더십 프로그램 개발 및 효과를 검증하기위한 반복측정이 있는 비동등성 대조군 전․후 설계(Nonequivalent control group pre-post test design with repeated measures)로 계획되었다.
본 연구에서 사용한 변혁적 리더십 프로그램은 변혁적 리더십의 구성요소인 카리스마, 개별적 배려 및 지적자극의 증진을 위해 개발된 김용진(2004)의 변혁적 리더십 프로그램을 기초로 본 연구자가 중간간호관리자인 수간호사에게 요구되는 바람직한 리더십 역량 및 간호조직에서의 실제 사례 등을 포함하여 간호조직에 적용 가능하도록 수정 보완한 프로그램이다.
자료수집기간은 2004년 12월부터 2005년 4월까지 5개월이었으며, 사전조사는 변혁적 리더십 프로그램 적용 7일전에, 실험처치로는 2005년 1월 6일～7일까지 2일간 14시간동안 변혁적 리더십 프로그램을 제공하였고, 사후 1차 조사는 실험적용 1개월 후에, 사후 2차 조사는 실험적용 3개월 후에 실시하였다.
본 연구도구로는 다인성 리더십 설문지(MLQ), 조직몰입 질문지(OCQ), 직무만족 측정도구 및 이직의도 측정도구가 이용되었다.
수집된 자료는 pc-SPSS program(version : 10.0)을 이용하여, 기술 통계, χ2-test, Fisher''''s exact test 와 t-test, Repeated measures ANOVA를 이용하여 분석하였다.
본 연구 결과는 다음과 같다.
가설 1 : “변혁적 리더십 프로그램을 적용받은 수간호사는 받지 않은 수간호사보다 변혁적 리더십 점수가 높을 것이다.”는 기각되었다.
가설 2 : “변혁적 리더십 프로그램을 적용받은 수간호사와 근무하는 병동의 간호사는 적용받지 않은 수간호사가 근무하는 병동의 간호사보다 변혁적 리더십 점수가 높을 것이다.”는 기각되었다.
가설 3 : “변혁적 리더십 프로그램을 적용받은 수간호사와 근무하는 병동의 간호사는 적용받지 않은 수간호사가 근무하는 병동의 간호사보다 조직몰입 점수가 높을 것이다” 기각되었다.
가설 4 : “변혁적 리더십 프로그램을 적용받은 수간호사와 근무하는 병동의 간호사는 적용받지 않은 수간호사가 근무하는 병동의 간호사보다 직무만족 점수가 높을 것이다.”는 기각되었다.
가설 5 : "변혁적 리더십 프로그램을 적용받은 수간호사가 근무하는 병동의 간호사는 적용받지 않은 수간호사가 근무하는 병동의 간호사보다 이직의도 점수는 낮을 것이다."는 기각되었다.
결론적으로, 본 연구는 변혁적 리더십 프로그램이 조직성과에 미치는 긍정적 효과를 확인하고 있지 못하다. 그러나 본 연구에서 개발된 변혁적 리더십 프로그램의 구성내용, 적용방법 등의 전반적인 재검토와 연구방법 등의 개선 등을 고려하여 간호조직을 위한 리더십 프로그램 적용에 대한 추후연구가 요구된다고 할 수 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This quasi-experimental study was designed to develop the transformational leadership program (TLP) for nursing organization and to examine its effects to the organizational performance measured by nurses'''' organizational commitment, their job satisfaction, and their turnover intentions.

TLP for nursing organization based on Kim''''s TLP (2004) was developed by researcher. It was consisted of three dimensions of charisma, individualized consideration, and intellectual stimulation. Each dimension had the various strategies for improving and promoting the transformational leadership abilities of first-line nurse manager, head nurse.

The subjects, forty-three head nurses and four hundred sixty nurses working with them, were sampled from two hospitals of K university medical center located in Seoul and Kyunggi province. They were divided into eighteen head nurses and two hundred thirty one nurses for experimental group, and twenty-three head nurses and two hundred twenty nine nurses for control group according to their workplace.

From December, 2004 to April, 2005, data were collected using Multifactor leadership questionnare(MLQ) by developed by Bass for transformation leadership, Organizational commitment questionnare(OCQ) developed by Porter, Mowday, Steers, & Boulian for organizational commitment, Revised attitude scale items to measure occupational satisfaction of hospital nurses developed by Slavitt, Stamps, Piedmont & Hasse for job satisfaction, and developed by Lee for turnover intentions at three time points, before, one month later, and three months later of TLP''''s application. Data were analyzed using descriptive statistics, chi-square, Fisher''''s exact test, t-test, repeated measures ANOVA by pc-SPSS program (version : 10.0).

The findings were summarized as follows;

In the transformational leadership scores reported by the head nurses, the repeated measures ANOVA revealed a non-significant difference between experimental group and control group. Accordingly, hypothesis 1 (The transformational leadership scores reported by head nurses in experimental group will be higher than those reported by head nurses in control group) was not accepted.

In the transformational leadership scores of the head nurses evaluated by their nurses, the repeated measures ANOVA revealed a non-significant difference between experimental group and control group. Accordingly, hypothesis 2 ( The transformational leadership scores of the head nurses evaluated by their nurses in experimental group will be higher than those evaluated by them in control group.) was not accepted.

In the organizational commitment scores of the nurses, the repeated measures ANOVA revealed a non-significant difference between experimental group and control group. Accordingly, hypothesis 3 ( The organizational commitment scores of the nurses in experimental group will be higher than those of the nurses in control group.) was not accepted.

In the job satisfaction scores of the nurses, the repeated measures ANOVA revealed a non-significant difference between experimental group and control group. Accordingly, hypothesis 4 ( The job satisfaction scores of the nurses in experimental group will be higher than those of the nurses in control group.) was not accepted.

In the turnover intention scores of the nurses, the repeated measures ANOVA revealed a non-significant difference between experimental group and control group. Accordingly, hypothesis 3 ( The turnover intention scores of the nurses in experimental group will be lower than those of the nurses in control group.) was not accepted.

Consequently, the findings do not support that TLP for nursing organization may have the positive effects on the improvement and promotion of the transformation leadership abilities for the first-line nurse manager. However, many previous studies suggest the positive associations between transformational leadership abilities and organizational performance. Accordingly, the following study need to be planned after revising and complementing the components, the contents, and the application methods of TLP.