멘토링 기능이 멘토링 효과에 미치는 영향에 관한 연구-자기효능감의 조절효과를 중심으로 = A Study of the Mentor Functions on the Mentor Effect as a Career Commitment and Turnover Intentions - Moderating Effect of Self-efficacy -

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study examined the relationship between three difference functions as career functions, psycho-social functions, role model functions of formal mentors and career commitment, an turnover intentions. Also, this model is based on the idea that self-efficacy as a moderating variable between mentors functions and career commitment, turnover intentions.
This paper obtained a random sample by using mailing lists of five companies using a formal mentor program. A total of 170 surveys were returned and collected data were analyzed using SPSS 10.0. Correlations, coefficient alphas, factor analysis and hierarchical multiple regression analyses for the study variables were used to test the studys hypotheses.
The results of this study were as follows.
First, the measures of empirical data indicated that the career functions of mentors were positively related to the career commitment of the mentees. The mentors provide career development functions, which help mentees learn the ropes and facilitate the mentees advancement in the organization. This is Because mentors can provide many career development functions; sponsoring promotions and lateral moves, coaching the mentee, protecting the mentee from adverse forces, providing challenging assignments, and increasing the mentees exposure and visibility.
Second, both the psycho-social functions and the career functions of mentor variables were negatively related to turnover intentions. Psycho-social functions affect the mentee on a more personal level than providing problem-solving or comfortable, reduced turnover intentions. Mentors careers development relationships have a critical impact on employees job performance and promotion, as well as advancement in organizations.
Third, an analysis of the moderating effect of self-efficacy between mentor functions and career commitment shows no significants differences, but the moderating variables effect of self-efficacy were partially positively related to the mentor functions and the turnover Intentions
Based on these findings, practical implications and future directions were revealed that mentor functions were positively related to career commitment and has a negatively effect on turnover intentions. As a result, it had positive influence on the attitude and perception of the mentee. Thus, this result shows that companies will introduce mentor program and will search methods to activate this training program to include strategies and skills for developing relationships with a mentor.
A second key implication of this study is that all formal mentor relationships do not have the same impact. Therefore the mentor process must grow and change with the priorities and the persons need, an individual characteristics in the organization.
Finally, the results of this paper show that a personal characteristic variable of organizational employee, that is self-efficacy, are partially moderating variables in the relationship between mentor functions and turnover intentions of a mentee. Thus, organizations need mentor who will help motivate people to develop the competence and commitment to work together in the organization. Also, Mentees have to have a proactive attitude and build a continual learning, but the researcher should consider more and a variety of individual characteristic variables.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 멘토링의 세 가지 상이한 기능(경력관련 기능, 심리사회적 기능, 역할모형 기능)이 경력몰입과 이직의도에 어떠한 영향을 미치며, 멘티의 개인특성인 자기효능감이 멘토링 기능과 경력몰입 그리고 이직의도 간의 관계에 있어서 조절변수로써 작용하는지에 대해서도 살펴보고자 하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 공식적 멘토링 프로그램을 운영하고 있는 5개 기업의 종사자 170명을 대상으로 설문지를 배포·회수하였으며, 수집된 자료는 SPSS 10.0을 이용하여 분석하였다.
본 연구의 분석결과 첫째, 멘토링의 경력관련 기능은 멘티의 경력몰입과 유의적인 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 이는 멘토링의 경력관련 기능은 조직구성원에게 도전적인 일을 부여하며 업무상 맺게 되는 제반관계, 예컨대 인맥지원과 같은 활동을 후원하고 멘티의 경력계획을 수립하는데 유용한 정보를 제공함으로써 멘티의 경력에 대한 몰입을 증대시키는 것으로 판단된다.
둘째, 멘토링의 심리사회적 기능은 이직의도와 유의적인 부(-)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며 경력관련 기능도 이직의도에 영향을 미치고 있음이 검증되었다. 이는 조직에 갓 입사한 멘티들은 심리적인 불안감이 고조된 것이 특징이므로 그들의 불안함을 진정시켜줄 사람을 찾게 되기 때문에 멘토링의 심리사회적 기능이 이직의도에 영향을 미치겠지만 반면에, 조직에 어느 정도 적응이 된 멘티의 경우 업무성과의 향상과 자신의 경력발전이 최대의 관심사가 되기 때문에 멘토링의 경력관련 기능도 멘티의 이직의도에 영향을 미치는 것으로 여겨진다.
셋째, 멘토링 기능과 종속변수(경력몰입, 이직의도) 간의 관계에서 개인특성인 멘티의 자기효능감이 조절변수로써 작용하는지에 대해 검증해 본 결과, 멘토링 기능과 경력몰입 간의 관계에서 멘티의 개인특성인 자기효능감은 조절변수로써 작용하고 있지 않음이 검증되었다. 그러나 멘토링 기능과 이직의도 간의 관계에서는 자기효능감이 조절변수로써 작용하고 있음이 부분적으로 입증되었다.
이상에서 살펴본 결과들을 종합함으로써 다음과 같은 실무적 시사점을 도출할 수 있다. 첫째, 멘토링 기능은 경력몰입을 증대시키며, 조직 내에서의 종업원 이직의도를 감소시키는 것과 같이 멘티의 태도와 지각에 긍정적인 영향을 미친다. 따라서 기업들은 멘토링 제도를 적극적으로 도입해야 하며 이를 활성화시키기 위한 방안을 모색해야 할 것이다.
둘째, 멘토가 멘티에게 제공하는 여러 가지 기능들은 조직구성원 누구에게나 동일하게 적용되지 것이 아니라 멘토와 멘티의 욕구나 개인특성에 따라 그 결과가 다르게 나타날 수 있기 때문에 멘토링 기능 제공 시 멘티가 느끼는 것과 필요로 하는 사항들 그리고 멘티의 개인특성들에 차이가 있다는 점을 고려하여 제공해야 한다.
셋째, 본 논문의 연구결과 조직구성원의 개인특성 변수인 자기효능감은 멘티의 이직의도를 낮추는데 있어 영향을 미치는 요소임이 검증되었다. 따라서 조직이 사회화를 목적으로 멘토링을 사용할 때 자기효능감 외에도 여러 개인특성 변수들을 고려해야 한다. 즉, 조직은 멘티의 개인적 특성요인이 잘 발휘될 수 있도록 동기를 부여하고 체계적인 관리를 해야 하고 멘티 또한 적극적인 자세로 본인의 잠재능력 및 욕구를 효과적으로 발휘하도록 끊임없는 노력을 해야 할 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 목차
• 제 1 장 서론 = 1
• 제 1 절 연구의 필요성 및 목적 = 1
• 제 2 절 연구의 구성 및 방법 = 4
• 제 2 장 이론적 배경 = 5
• 제 1 절 멘토링에 관한 이론 = 5
• 1. 멘토링의 정의 = 5
• 2. 멘토링의 기능 = 6
• 3. 멘토링의 기본구조와 발전단계 = 11
• 4. 멘토링의 유형 = 13
• 5. 멘토링의 효과 = 16
• 제 2 절 멘토링과 멘토링 효과 = 22
• 1. 멘토링과 경력몰입 = 22
• 2. 멘토링과 이직의도 = 26
• 제 3 절 자기효능감의 조절효과 = 28
• 제 3 장 연구모형 및 가설 설정 = 32
• 제 1 절 연구모형의 설계 = 32
• 제 2 절 가설의 설정 = 33
• 1. 멘토링 기능과 멘토링 효과에 대한 가설 = 33
• 2. 자기효능감의 조절변수에 대한 가설 = 34
• 제 4 장 연구조사방법 = 36
• 제 1 절 변수의 조작적 정의 및 측정 = 36
• 1. 조작적 정의 = 36
• 2. 측정도구 = 38
• 제 2 절 표본의 선정 및 자료수집 = 40
• 1. 표본의 선정 = 40
• 2. 자료수집 및 분석방법 = 41
• 제 5 장 분석결과 = 42
• 제 1 절 타당성과 신뢰성 검증 및 상관관계 분석 = 42
• 1. 타당성과 신뢰성 검증 = 42
• 2. 상관관계 분석 = 46
• 제 2 절 가설검증 결과 = 47
• 1. 가설 1의 검증 = 47
• 2. 가설 2의 검증 = 47
• 3. 가설 3의 검증 = 48
• 제 6 장 논의 및 결론 = 53
• 제 1 절 연구결과에 대한 논의 = 53
• 제 2 절 연구의 이론적·실무적 시사점 = 55
• 제 3 절 연구의 한계점 및 미래연구를 위한 제언 = 57
• 참고문헌 = 59
• 설문지 = 69
• Abstract = 73