본 연구를 통해 성과측정이 직원들의 책임성에 전반적으로 긍정적인 영향을 미치고 있음을 실증적으로 확인할 수 있었다. 하지만, 연구결과를 구체적으로 분석해 보면 성과측정이 직원들 ...

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본 연구를 통해 성과측정이 직원들의 책임성에 전반적으로 긍정적인 영향을 미치고 있음을 실증적으로 확인할 수 있었다. 하지만, 연구결과를 구체적으로 분석해 보면 성과측정이 직원들 ...
본 연구를 통해 성과측정이 직원들의 책임성에 전반적으로 긍정적인 영향을 미치고 있음을
실증적으로 확인할 수 있었다. 하지만, 연구결과를 구체적으로 분석해 보면 성과측정이 직원들
의 법적 책임성에 커다란 영향을 미치고 있는 반면 최근 들어 직원들에게 요구되고 있는 정치
적 책임성이나 전문가로서의 책임성 등에는 실질적인 영향을 미치지 못하고 있다는 점에서 성
과측정제도의 유용성에 한계를 보여주고 있다. 본 연구는 성과측정이 직원들의 책임성에 미치
는 영향을 토대로 성과측정의 한계를 개선하기 위한 대안을 제시하고자 한다. 성과측정이 지향
하는 목적을 구현하기 위해서는 무엇보다도 성과측정이 기대하는 책임성의 의미와 우선순위를
좀 더 구체화 하되, 직원들에게 요구되는 각각의 책임성을 구현하기 위해 세분화되고 구체적인
성과측정제도의 운영 및 활용방안의 모색이 요구된다.
목차 (Table of Contents)
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Network이론 관점에서 본 참여정부 시기 RHRD 협력망 운영과 개선 방향
조직구성원의 성격유형(MBTI), 직무행태 및 조직성과에 관한 연구
학술지 이력
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|---|---|---|---|
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| 2017-01-01 | 등재 | 등재학술지 유지 (계속평가) | ![]() |
| 2013-01-01 | 등재 | 등재 1차 FAIL (등재유지) | ![]() |
| 2010-01-01 | 등재 | 등재학술지 선정 (등재후보2차) | ![]() |
| 2009-01-01 | 등재 | 등재후보 1차 PASS (등재후보1차) | ![]() |
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학술지 인용정보
| 기준연도 | WOS-KCI 통합IF(2년) | KCIF(2년) | KCIF(3년) |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1.47 | 1.47 | 1.45 |
| KCIF(4년) | KCIF(5년) | 중심성지수(3년) | 즉시성지수 |
| 1.45 | 1.46 | 1.648 | 0.15 |