敎育行政職 女性公務員의 職務滿足度 向上方案에 관한 硏究 : 6級이하 全羅南道 敎育行政職 女性公務員을 中心으로

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 여성공무원의 직무만족도에 영향을 미치는 요인들을 실증적으로 조사․분석하여 직무만족 향상방안을 모색하여 행정의 생산성을 높이고 나아가 교육행정직 여성공무원의 삶의 질 향상에 이바지하는데 연구목적을 두고 진행하였다.
본 연구의 분석결과 나타난 문제점을 제시하면 다음과 같다.
먼저 직무요인으로는 첫째, 전라남도교육청 산하 교육행정직 여성공무원의 현황분석 결과, 5개 도교육청 중 5급 이상 공무원을 제외하고는 상위직급 비율이 낮고, 특히 전라남도교육청 여성공무원의 비율이 가장 낮은 것으로 나타났다.
둘째, 인사요인에서는 승진(전보)제도나 규정이 불합리하고, 승진시 성차별이 있으며, 승진(전보)의 공정성이 부족한 것으로 나타났다.
셋째, 자기업무에 대한 독창성이 요구되지 않는 것으로 나타났다.
다음 직무환경요인으로는 첫째, 현재의 임금은 자기생활을 영위하는데 충분하지 않고, 자신이 받고 있는 임금은 업무성과나 기여도에 비해 적정하지 않으며, 타 직장과 비교해 만족할 만한 임금수준이 아닌 것으로 나타났다.
둘째, 근무하는 사무실의 휴식 공간 등 복지시설이 잘 갖추어져 있지 않는 것으로 나타났다.
셋째, 육아휴직제도의 불만요인으로는 인사 상 불이익우려, 비현실적인 육아휴직수당, 짧은 휴직기간 등의 순으로 나타났다.
마지막 사회적 요인으로는 첫째, 대체적으로 미혼이며, 연령과 경력이 짧고, 직급이 낮을수록 직무만족에 대한 만족도가 낮아 업무의 전문성과 임금이 적으며, 상급자와 인간관계에 어려움을 느끼는 것으로 나타났다.
둘째, 대부분 직장과 가정의 이중역할 부문에 소홀하지 않는 것으로 나타났으나, 직장과 가정의 관계가 원만하지 못한 응답자의 의견을 살펴보면, 가사와 육아의 이중부담이 가장 크고, 다음은 과중한 업무량, 남편(가족)의 가사분담의 비협조 등의 순으로 나타났다.
이상과 같은 문제점에 대한 본 연구의 여성공무원의 직무만족도 향상방안을 제언하면 다음과 같다.
먼저 직무요인의 향상방안으로는 첫째, 적극적인 여성 관리자 임용을 확대해야 한다. 이를 위해서는 여성관리자 임용목표제 확대 실시, 여성공무원 주요보직 배치, 여성공무원 경력개발 프로그램 운영, 양성평등의 인사정책 구현, 적극적 여성공무원 인사관리를 위한 규정 제정이 시급한 것으로 본다.
둘째, 승진(전보) 등 인사이동에서 공정성확보와 승진(전보)기회의 확대를 위한 탄력적인 승진제도 운영이 필요하다. 이를 위해서 인사 모니터링제를 실시하여 인사의 객관성과 공정성을 확보하고, 인사관련 위원회에 여성참여비율을 확대하여 상위직 공무원 승진이나 보직에서 여성공무원이 차별받지 않도록 하여야 한다. 특히, 초․중․고․교육청에 골고루 근무하게 하여 다양한 경험으로 전문성 향상과 직무만족도를 높일 수 있는 순환보직제 확립이 필요하다.
셋째, 승진시 여성의 성차별을 방지하기 위해서는 양성평등의 인사정책을 구현하여야 한다. 이를 위해서 여성공무원의 능력에 따른 적재적소의 배치, 업무분장상의 차별타파, 근무년수를 감안한 객관적 기준 확보, 승진시험제도 기회확대, 승진에 있어서의 동등순위를 배려하여야 할 것으로 본다.
넷째, 교육행정의 최 일선 고객접점에서 근무하는 교육행정직의 직무의 독창성을 극복하기 위해서는 단위학교별 자율성 확대, 책임경영을 위한 상급기관의 권한 위임 확대, 적정규모의 행정지원인력 확충이 필요한 것으로 본다.
다음 직무환경요인의 향상방안으로는 첫째, 임금수준의 적정한 보장과 대외적인 형평성을 확보, 교육의 질적 향상 및 교육여건 조성을 위해 기여하고 있는 점을 감안해 직책수당 및 민원업무수당을 지급하는 방안을 검토해야한다.
둘째, 후생복지시설에 대한 적극적인 투자로 업무환경개선과 사기진작을 위한 보상제도 마련 등의 후생복지제도지원이 마련되어 여성공무원들이 직무에 집중할 수 있도록 해야 한다.
셋째, 교육행정직의 사회적 평가를 제고하기 위해서는 아동 육아 전담기관, 가사와 직장과의 이중부담에 대한 사회적 인식변화, 육아휴직제도의 적극적인 활성화를 위한 국가의 정책적지원이 필요하다.
마지막 사회적 요인의 향상방안으로는 첫째, 하위직 여성공무원의 직무만족도 향상을 위해서는 상급자를 멘토로 지정하여 직장생활에 적응할 수 있도록 도와주고 고충상담을 하도록 하여 하위직 공무원의 업무능력이나 공무원으로서 역량을 향상할 수 있도록 도와주는 방안이 모색되어야 한다.
둘째, 직장생활과 가정생활의 양립지원 시스템을 구축해야 한다. 즉 교육행정직 여성공무원이 교육현장에서 직장과 가정생활을 병행함으로써 조화를 이룰 수 있는 생애 주기형 근무처 경로를 반영한 인사제도의 지원정책이 필요하다.
셋째, 교육행정직 여성공무원들의 직무만족도를 높이기 위해서는 경력이 짧은 담당직무와 관련된 실무적인 각종 연수강좌를 개설 참여기회를 확대하고 부서 내 상급자와 동료들과 친밀한 관계를 유지할 수 있도록 도와주어야한다.
이상과 같이 살펴보건대, 직무만족 영향요인들은 직무만족에 상이한 영향을 미치고 있으며, 이러한 영향요인은 사회 배경적 특성에 따라 차이를 나타내고 있다. 따라서 집단이나 조직의 직무만족수준을 높이기 위해서는 그 집단이나 조직의 특성, 개인의 특성을 고려한 직무만족 향상방안을 모색해야 할 것으로 생각한다.
본 연구의 한계점은 조사대상이 전라남도 교육행정직 6급 이하 여성공무원 185명을 대상으로 연구하였기 때문에 연구결과를 전체 교육행정직 공무원조직에 일반화하기에 어려움이 있으며, 단일시점의 짧은 조사기간에 의하여 조사하였으므로 종단적인 차이분석을 하지 못했다. 그리고 설문자료 역시 기존의 문헌연구를 통해 직무만족에 영향을 미치는 주요변수들을 설정하였으나 기존의 선행연구 자료를 많이 인용한 2차 자료이기 때문에 모집단이 전체집단을 대표해주지 못한 한계점이 있음을 밝혀둔다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study explored the measure to improve job satisfaction of female public servants, enhance administrative productivity, and futhermore, increase the living quality of female public servants working in the field of educational administration by investigating and analyzing factors influencing job satisfaction of female public servants empirically.

The problems below were identified based on the result of the analysis in this study:
First, in relation to the job factor, the analysis on female public servants working in the field of educational administration in organizations under the Jeollanamdo Office of Education indicated that the ratio of female public servants in high-ranking position was low in 5 provincial offices of education, except 5th grade public servants or high grade public servants, and particularly, the ratio of women public servants was the lowest in Jeollanamdo Office of Education.
Second, from the perspective of personnel administration, female public servants were found to be disadvantaged by unreasonable promotion(transfer) system or regulation, and face sexual discrimination in promotion, and the fairness of promotion(transfer) was lacking.
Second, it was found that the distinctiveness of individual work was not required. In relation to the following job environment, first, the current wage level was not sufficient to lead the self-life, and their current wage was not appropriate in comparison to their performance and contribution, and furthermore, their current wage level was not satisfactory compared to that of other companies.
Second, it turned out that their workplace was not equipped well with welfare facilities, such as lounge area in office. Third, in relation to the factor of dissatisfaction with the child care leave, it was found that female public servants were dissatisfied with the disadvantage in personnel policies the most, followed by the child care allowance which is out of touch with reality, short leave period, and others.
Finally, in relation to social factor, first, the satisfaction with job was low among those who were unmarried, those who were younger and had short work experience, and those with low post, which suggests that female public servants tended to encounter the problem of low specialization of work, low wage, and problem with interpersonal relationship with higher-ranking officials.
Second, it was found that most of female public servants were not negligent in balancing their roles at work place and home, but considering the answer of respondents who had problems in managing their roles between work place and home, their greatest burden came from the household chores and the upbringing of children, followed by excessive workload, unwillingness of husbands(family) to share household chores, and others.
In consideration of problems identified above, the following recommendations can be made to increase the satisfaction of female public servants with job.
In the first place, in terms of the measure to improve job factors, first, the employment of active female managers need to be expanded. For that, it is urgent to expand the female manager employment quota system, deploy female public servants to major posts, operate programs designed to develop the career of female public servants, implement personnel policies to ensure the sexual equality, enact regulations to ensure effective personnel management of female public servants.
Second, it is necessary to implement flexible promotion system which aims to ensure fairness of personnel reassignment and expand the opportunities of promotion(transfer). For that, the objectivity and fairness of personnel management should be accomplished through personnel monitoring system, and the ratio of women in committees relating to personnel management should be expanded to ensure that no female public servants fall victim to the discrimination in promotion to higher-ranking posts or assignment to such positions. Particularly, rotational post system is necessary which helps improve professionalism, specialization, and job satisfaction through various experiences by having them work at the offices of elementary school, middle school, and high school in rotation.
Third, personnel policies should ensure equality of both sexes in order to prevent sexual discrimination against women in promotion. For that, it is necessary to assign female public servants to appropriate posts that suite their capabilities, eliminate discriminations in the division of works, establish objective criteria reflecting the number of working years, expand the opportunities for promotion exams, and assign equal priorities to female public servants as far as the promotion is concerned.
Third, to overcome the problem pertinent to the distinctiveness of educational administration job which is at the forefront of educational administration, it is necessary to expand the discretion exercised by each school, expand the delegation of authority of upper-ranking organizations to ensure responsible administration, and increase the personnel for administrative support.
In terms of the measure to improve job environment factors, firstly, measures, such as guarantee of appropriate wage level and external equality, the payment of job allowance and civil petition work allowance, need to be taken into account, considering that female public servants are playing pivotal roles in helping attain qualitative improvement of education and create effective environment of education.

Second, institutional support, such as the welfare support, needs to be provided to improve work environment and boost the morale of female public servants by making aggressive investment in welfare facilities, so they can concentrate on their works.
Third, to improve the social evaluation of educational administration, the government should increase the support at the level of policy to raise the social awareness toward the dual burden of having to balance the role at work place and home and stimulate child nursery organizations, and promote the child care leave system.
Finally, in relation to the measure designed to improve social factors, firstly, support needs to provide to female public servants by designating higher-ranking officials as mentors, so that female public servants can increase their satisfaction with job and adapt themselves more effectively to their lives at workplace, as well as grievance counselling for helping them improve their work abilities and expand their capabilities as public servants.
Second, dual support system needs to be introduced which helps them balance their roles at work place and home. In other words, the support of personnel system should be provided in a way that reflects the lifetime cycle workplace route, facilitating female public servants working in the field of educational administration to balance their roles at work placed and home.
Third, to increase the job satisfaction of female public servants working in the field of educational administration, opportunities should be expanded for them to participate in various practical training and educations relating to the job of those with short work experience, and maintain close interpersonal relationship with higher-ranking officials and colleagues in department.
Considering the aforesaid, factors influencing job satisfaction have different effect on job satisfaction, and those influential factors vary, depending on the characteristics of social background. Therefore, measures to increase job satisfaction should be explored, which considers the characteristics of group or organization, and individuals, to improve the level of job satisfaction of group or organization.
As this study is limited in the sense that the subject of the survey was 185 female public servants below 6th grade in Jeollanamdo Office of Education, there is a difficulty in generalizing the result of this study for overall public servant organization in the realm of educational administration, and the vertical difference was not analyzed in this study because the survey was conducted for short period of time at a single point.
It is made clear here that although major variables of survey materials, which influence job satisfaction, were defined through the search of the existing literatures, they have the limit that the population did not represent the entire group because they are the secondary data which quoted many existing and preceding materials.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구목적 1
• 2. 연구방법 및 범위 4
• Ⅱ. 직무만족의 이론적 배경 및 조사설계 5
• 1. 직무만족의 개념 및 영향요인 5
• 1) 직무만족의 개념 5
• 2) 직무만족 영향요인 16
• 2. 선행연구검토 및 본 연구의 분석 틀 22
• 1) 선행연구의 검토 22
• 2) 연구 분석틀 및 조사 설계 25
• Ⅲ. 교육행정직 여성공무원의 현황 및 문제점 34
• 1. 직무요인 34
• 1) 여성공무원의 낮은 상위직급비율 34
• 2) 낮은 인사(전보)의 공정성 40
• 3) 승진의 여성차별 41
• 4) 직무의 독창성부족 41
• 2. 직무환경요인 42
• 1) 임금의 비현실화 42
• 2) 복지시설 미흡 43
• 3) 육아휴직에 따른 근무여건 개선 시급 43
• 3. 사회적 요인(이중역할) 44
• 1) 사회적 배경을 고려한 직무만족수준의 향상방안 모색 44
• 2) 이중 역할 병행 어려움에 따른 관계 개선 49
• Ⅳ. 교육행정여성공무원 직무만족도 향상방안 50
• 1. 직무요인 50
• 1) 여성공무원의 고위직 임용확대 50
• (1) 여성관리자 임용목표제 확대 실시 51
• (2) 여성공무원 주요보직 배치 52
• (3) 적극적 여성공무원 인사관리를 위한 규정 제정 52
• 2) 탄력적인 인사제도의 활용 53
• (1) 인사모니터링제 기능 강화 53
• (2) 인사 관련 위원회 여성참여비율 확대 53
• (3) 순환보직제 활성화 53
• 3) 양성평등의 인사정책 구현 54
• 4) 상급기관의 권력위임 확대 및 인력 확충 55
• 2. 직무환경요인 55
• 1) 임금체계의 개선 55
• 2) 복지시설 확충 56
• 3) 아동육아를 위한 지원 확대 56
• 3. 사회적 요인(이중역할) 58
• 1) 하위직에 대한 멘토링제 추진 58
• 2) 출산과 육아휴직을 고려한 생애주기형 보직 배치 58
• Ⅴ. 결론 59
• 1. 연구의 요약 및 결론 59
• 2. 연구의 한계점 63
• 참고문헌 64
• 부록 67