사회복지기관 종사자의 가족친화적 조직문화 인식정도가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 = (A) Study on the Effect of Family Friendly Organization Culture recognized by Social-Welfare Center Workers on Organizational Commitment

국문 초록 (Abstract)

사회인으로서의 개인은 조직에서도 필요한 인격으로 기능하고 가족구성원으로서의 의무도 다해야 하는 다중 역할을 감당해야 한다. 하지만 직장과 가정의 갈등 문제, 출산률 저하 문제 등이 사회적으로 제기되어 오고 있으며, 이는 가족 돌봄이나 자녀양육과 같은 가정의 중요성을 고려하지 않은 조직환경으로부터 유발되었다고 볼 수 있다. 그러나 일과 가정은 환경이나 타의로 인해 포기해야 하거나 희생될 수 있을 만큼 가치 없는 것이 아니다. 원한다면 가정에서의 역할과 사회복지기관 종사자로서의 일이 포기되는 일이 없어야 하며, 그러기 위해서는 두 가지 모두 선택하고 잘 수행할 수 있는 사회분위기, 조직문화가 형성되어야 할 것이다. 즉 직장과 가정에서의 역할수행은 상호대립이 아닌 조화와 균형을 유지하는 것이 최상이다.
본 연구의 목적은 사회복지기관 종사자의 가족친화적 조직문화 인식정도가 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 규명함으로서, 사회복지조직이 바람직한 조직문화를 형성하고 구성원의 효과적인 조직몰입을 이끌어낼 수 있는 방안을 모색하는 데 있다.
연구는 서울지역에 있는 사회복지기관의 종사자를 대상으로 가족친화적 조직문화 인식 정도가 조직몰입에 미치는 영향에 대해 조사하였고, 종사자 전체 및 기혼 종사자로 각각 나누어 분석하였다. 분석 결과, 두 집단 모두에게 가족친화적 조직문화 인식정도는 조직몰입에 영향을 미치며, 가족친화적 조직문화는 조직몰입 중 ‘감정적 몰입’에 영향을 미친다는 것, 그리고 가족친화적 조직문화의 하위변수 중 ‘조직의 관리적 지원’만이 조직몰입에 영향을 미친다는 결과가 확인되었다. 또한 기혼종자사의 경우, 여성이 조직몰입(전체) 및 감정적, 유지적, 규범적 조직몰입 모두에 유의미한 영향을 나타냄으로서 가족친화적 조직몰입에 성에 따른 차이가 있음을 알 수 있었다.
이상의 결과를 통해 본 연구에서 제언하고자 하는 바는 다음과 같다.
첫째, 조직은 종사자가 인지하는 가족친화적 문화에 대해 간과해서는 안된다. 이는 가족친화적 조직문화 인식정도가 조직몰입에 영향을 미친다는 결과를 통해서 확인할 수 있다. 여성의 사회참여 및 가족친화제도 활용을 권장하고 동시에 남성이 직장과 가정을 함께 중시하는 방향으로 가도록 하기 위해 가족친화적 조직문화의 중요성을 인식해야 할 것이다.
둘째, 조직은 종사자 개인과 가정, 그리고 조직 자체를 위해 가족친화적 조직문화를 형성하고자 하는 노력을 해야 할 것이다. 본 연구를 통해 가족친화적 조직문화는 조직원의 감정적 몰입을 이끌어낼 수 있다는 것을 확인하였다. 즉, 가정과 직장의 조화를 중시하는 문화일수록 조직원으로 하여금 진정성 있는 애착으로 조직에 의무를 다하는 태도를 이끌어낼 수 있다는 것이다.
셋째, 조직원의 조직몰입을 향상시키기 위해서는 ‘조직의 관리적 지원’이 필수적이라는 사실이다. ‘조직의 관리적 지원’이라는 것은 조직원에 대한 조직의 배려과 이해, 관심을 나타내는 것으로, 조직몰입 향상을 위해 가장 중요한 부분은 조직 자체의 역할임을 인식하여야 하겠다.
넷째, 사회복지 조직의 대다수를 차지하며 가족친화적 조직문화에 대해 민감한 입장을 보이는 여성에 대한 조직의 지원이 향상되어야 한다.
끝으로, 바람직한 조직문화 형성과 조직몰입 향상을 위한 구체적인 방안을 다음과 같이 제시할 수 있을 것이다.
첫째, 국가적 차원에서는 가족친화적 조직문화 확산을 위한 정책 마련과 더불어 이에 대한 홍보와 교육을 시행해야 할 것이다. 각 분야에서 제도 활용이 실제적으로 이루어질 수 있도록 재정적인 지원 또한 아끼지 않아야 하겠다.
둘째, 기관 차원에서의 역할은 매우 중요하다. 사회복지기관의 운영자는 가족친화적인 조직문화 형성이 조직몰입에 미치는 의미와 효과를 분명히 인식하고, 새로운 가치관 정립이 선행되어야 할 것이다. 이를 위해 협회 등의 조직에서는 운영자를 대상으로 한 교육과 더불어 단계적인 변화를 위한 캠페인을 실시하고, 주기적으로 기관이나 지역별 현황 및 변화에 대해 조사하고 알리는 역할을 담당해야 할 것이다. 각 기관들은 관련 제도의 활용도를 높임과 동시에 가정과 직장을 양립할 수 있도록 권장하는 규정 및 지침을 만드는 것이 필요하다. 이는 조직문화를 실질적으로 변화시키는 토대가 될 것이다.
셋째, 개인 차원에서 해야 할 역할은 다음과 같다. 종사자 스스로가 가정과 직장 모두를 지켜내야 하며 지켜낼 수 있다는 확고한 신념을 갖는 것이 중요하다. 그리고 법적으로 제도화된 부분에 대해서는 자신의 권리로 인식하고 당당하게 권리를 찾는 자세가 필요하다. 또한 직장과 가정의 양립을 거스르는 조직의 분위기나 요소들에 대해 보다 적극적인 자세로 의견을 제시함으로써 조직문화를 이끌어가는 것이 필요하며, 더불어 자신의 일을 탁월히 해내고 기관과 사회에 기여하는 인물이 되기 위해 노력하는 조직원이 되어야 하겠다.
결과적으로, 조직의 종사자가 가정과 직장을 양립할 수 있는 바람직한 조직문화를 형성해 나가기 위해서는, 국가나 사회, 조

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

As social beings, individuals should play multiple roles as a member of an organization and a member of family. However, social problems such as work-family conflicts and the decreasing birth rate are being raised, and these problems seem to have been caused by an organizational environment that doesn't put emphasis on family matters such as family care or child upbringing. Nonetheless, both work and family cannot be sacrificed for environment or other reasons. Neither a role as a family member nor a role as a social welfare center worker should be stopped as long as one wants to do. To make this possible, social atmosphere and organizational culture encouraging people to do both roles need to be created. That is, the best role achievement between work and home is to maintain harmony and balance, instead of confrontation.
The purpose of this study is to investigate measures to form desirable organization culture and induce effective organizational commitment from the member by examining the effect of family friendly organization culture recognized by social welfare center workers on organizational commitment.
This study was conducted on social welfare center workers in Seoul to investigate the effect of family friendly organization culture recognized by them on organizational commitment and an analysis was made by categorizing the workers into two groups - general ones and married ones. As a result, it was found that family friendly organization culture recognized by members affected organizational commitment in both groups. However, family friendly organization culture was found to have an effect only on "affective commitment" among organizational commitment factors, and "organizational administrative support" was found to have an effect on organizational commitment among sub-factors of family friendly organization culture.
Based on results above, several suggestions made in this study are as follows:
First, an organization should not ignore family friendly culture recognized by workers. This can be confirmed by a result that family friendly organization culture recognized by workers has an effect on organizational commitment. In addition, the significance of family friendly organization culture should be recognized in order to promote women's social participation and use of family friendship system, and at the same time, in order to make men put emphasis on work and home.
Second, an organization needs to make an effort to create family friendly organization culture for individual workers, homes and organization itself. This study found that family friendly organization culture was able to induce affective commitment from members. That is, a culture based on harmony between home and work can make members perform their duties from bottoms of their hearts.
Third, "organizational administrative support" is essential to improve the organizational commitment of members. "organizational administrative support" means organizational consideration, understanding and interest in its members. It should be recognized that the most important things is the role of organization itself for improving organizational commitment.
Finally, concrete measures for forming desirable organization culture and organizational commitment can be proposed as follows:
First, policies, promotion and education for family friendly organization culture need to be prepared and implemented from a government level. Sufficient financial support is also required for a wide range of system use in practical areas.
Second, the role of social welfare centers is very important. Social welfare center operators need to recognized the effect of family friendly organization culture on organizational commitment and need to start with new value establishment. For this, the association needs to offer education and campaign for the phased change of operators and periodically needs to make a survey of the actual state and change of institutions and regions. Each institution needs to prepare regulations or guidelines so that they can raise the use of relevant systems and recommend work-family compatibility. This will become a basis for changing organizational culture substantially.
Third, individual roles are as follows: It is important for each worker to have a firm belief that they should and are able to protect both their home and work. In addition, they need to seek their rights in legally systemized parts by recognizing them as their rights. They are also required to lead organization culture by expressing their opinions about organizational atmosphere or elements that prevent work-family compatibility. They should try to become members who can accomplish their duties and contribute to organizations and society.
In conclusion, in order for organization members to create desirable organization culture in which home and work coexist, they should take the lead with independent thoughts and actions in a smooth communication system and cooperation between the government and society, and organizations and individuals.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = 0
• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성 = 1
• 2. 연구의 목적 = 5
• Ⅱ. 이론적 배경 = 6
• 1. 사회복지 조직 = 6
• 1) 사회복지 조직의 정의 = 6
• 2) 사회복지 조직의 구성요인 = 7
• 3) 사회복지 조직의 특성과 기능 = 8
• 2. 가족친화적 조직문화 = 10
• 1) 가족친화적 조직문화의 개념 = 10
• 2) 가족친화적 조직문화의 구성요소 = 11
• 3) 가족친화제도의 유형 및 활용사례 = 12
• 3. 조직몰입 = 17
• 1) 조직몰입의 개념 = 17
• 2) 조직몰입의 구성요소 = 18
• 3) 조직몰입의 선행변수 = 20
• 4. 선행연구의 검토 = 23
• Ⅲ. 연구설계 = 27
• 1. 연구내용 = 27
• 1) 연구모형 = 27
• 2) 연구가설 = 29
• 2. 조작적 정의 및 측정도구 = 30
• 1) 독립변수 = 30
• 2) 종속변수 = 32
• (3) 통제변수 = 34
• 3. 조사방법 = 35
• 1) 조사대상 및 자료수집방법 = 35
• 2) 자료분석방법 = 36
• Ⅳ. 연구결과 = 37
• 1. 조사대상자의 일반적 특성 = 37
• 1) 응답자의 개인적 특성 = 37
• 2) 응답자의 기관 관련 특성 = 41
• 2. 가족친화적 조직문화 인식수준과 조직몰입 정도 = 43
• 1) 사회복지지관 종사자의 가족친화적 조직문화 인식수준 = 43
• 2) 사회복지지관 종사자의 조직몰입 정도 = 44
• 3. 주요 변수들간의 상관관계 = 44
• 4. 가족친화적 조직문화 인식정도가 조직몰입에 미치는 영향 = 47
• 1) 사회복지기관 종사자의 가족친화적 조직문화 인식정도(전체)가 조직 몰입(전체)에 미치는 영향 = 47
• 2) 사회복지기관 종사자의 가족친화적 조직문화 인식정도(전체)가 조직 몰입(각 하위차원)에 미치는 영향 = 50
• 3) 사회복지기관 종사자의 가족친화적 조직문화 인식정도(각 하위차원)가 조직몰입(전체)에 미치는 영향 = 52
• 4) 기혼 종사자의 가족친화적 조직문화 인식정도(전체)가 조직몰입 (전체)에 미치는 영향 = 54
• 5) 기혼 종사자의 가족친화적 조직문화 인식정도(전체)가 조직몰입 (각 하위차원)에 미치는 영향 = 56
• 6) 기혼 종사자의 가족친화적 조직문화 인식정도(각 하위차원)가 조직 몰입(전체)에 미치는 영향 = 58
• Ⅴ. 결론 = 62
• 1. 연구결과 요약 및 제언 = 62
• 2. 연구의 의의 = 64
• 3. 연구의 한계 및 후속 연구를 위한 제언 = 67
• 참고문헌 = 69
• 〈설문지〉가족친화적 사회복지조직문화와 조직몰입에 관한 연구 = 74
• Abstract = 83