조직변화에 대한 저항과 조직몰입 = Resistance to Organizational Change and Organizational Commitment: The Mediating Role of Job Stress and the Moderating Roles of Union Instrumentality and Procedural Justice

국문 초록 (Abstract)

급변하는 환경에 성공적으로 대응하기 위한 조직변화는 조직의 생존과 발전을 위한 하나의 중요한 열쇠로 주목 받고 있다. 그러나, 기업들의 변화 노력에도 불구하고, 변화에 대한 구성원들의 이해 부족 또는 부정적인 태도와 그로 인한 저항은 성공적인 조직변화에 심각한 위협이 될 수 있다. 조직변화의 중요한 주체인 조직구성원의 변화저항에 대한 보다 심도 있는 이해를 위해 본 연구는 조직변화과정에서 구성원의 저항이 초래하는 개인적 차원의 결과에 초점을 두어 조직변화에 대한 저항과 조직몰입간의 관계를 살펴보았다. 구체적으로, 변화저항이 조직몰입에 이르는 과정과 변화저항이 조직몰입에 미치는 부정적인 효과를 완화할 수 있는 상황적인 요인들에 주목하여, 변화에 대한 저항과 조직몰입의 관계를 매개하는 직무스트레스의 역할과 변화저항-직무스트레스-조직몰입으로 이어지는 관계가 노조수단성과 절차적 공정성에 의해 달라질 수 있음을 가설화하였다. 가설검증을 위해 조직변화를 경험한 기업의 구성원들(1,153명)을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 조직변화에 대한 구성원의 저항은 조직몰입에 부(-)의 관계를, 직무스트레스와는 정(+)의 관계를 갖는 것으로 나타났고, 직무스트레스는 변화에 대한 저항과 조직몰입 간의 관계를 부분적으로 매개하였다. 또한, 노조수단성과 절차적 공정성의 수준에 따라 변화에 대한 저항과 직무스트레스 간의 관계가 유의하게 달라지는 것으로 나타났다. 이에 더하여, 조절된 매개모형(moderated mediation model) 분석으로 변화에 대한 저항이 직무스트레스를 통해 조직몰입에 이르는 간접효과가 노조수단성과 절차적 공정성에 의해 조절되는 과정을 통합적으로 검증하였다. 본 연구는 구성원들의 변화에 대한 저항이 어떤 과정을 통해 조직몰입에 부정적인 효과를 보이는지를 규명함과 동시에, 그 부정적 효과를 줄일 수 있는 제도적 방안이 무엇인지를 보여줌으로써 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In today’s turbulent business environment, organizations face constant pressure to change. As a result, organizational adaptability has become a central focus in understanding organizational survival and sustainable growth. Despite the tremendous amount of time and effort organizations put into managing and implementing change, their efforts often fail to deliver expected results or meet intended objectives. Both management researchers and practitioners have acknowledged that employees play a major role in the success or failure of change in an organization. Specifically, prior research proposed that employees’ resistance to organizational change might be a critical reason for the failure of organizational change initiatives.
Although change management literature has increasingly devoted attention to the role of employee resistance, the literature provides only a limited understanding of this phenomenon: it has either focused on conceptual explanations for the meaning and importance of employees’ resistance to organizational change, or has explored the antecedents of resistance to change. Therefore, how employees’ resistance to change affects their work attitudes and behaviors and under what conditions the potential negative effects of resistance to change can be mitigated have yet to be explored.
The purpose of the present study is to explore the relationship between employees’ resistance to change and their organizational commitment, focusing on its underlying mechanisms and boundary conditions. Drawing on organizational change, job stress, procedural justice, and union instrumentality literatures, we investigate the psychological processes through which resistance to change affects organizational commitment, and how the negative impact on organizational commitment due to resistance to change is reduced. Specifically, we hypothesize that job stress plays a mediating role in the relationship between resistance to change and organizational commitment, and that procedural justice and union instrumentality function as boundary conditions that moderate the negative effect of resistance to change on job stress. Taken together, the present study proposes an integrative moderated-mediation model that involves both the mediating role of job stress in the relationship between resistance to change and organizational commitment and the moderating role of procedural justice and union instrumentality in that process.
We tested the proposed moderated-mediation model using a sample of 1,153 employees from a public enterprise in South Korea who recently experienced considerable organizational change. The results indicate that resistance to organizational change is positively related to job stress and that job stress is negatively related to organizational commitment. The results support our hypothesis that job stress mediates the relationship between resistance to change and organizational commitment. The results also support the hypothesis that union instrumentality and procedural justice moderate the relationship between resistance to change and job stress. Furthermore, moderated-mediation analysis reveals that procedural justice and union instrumentality reduce the indirect effects of resistance to change on organizational commitment via job stress.
The findings extend our limited understanding of the process through which resistance to change affects organizational commitment after significant organizational change. To further understand the impact of resistance to change on employee attitudes and behaviors, future research should examine other intervening psychological mechanisms that mediate the employee-organization relationship under change conditions.

목차 (Table of Contents)

• <초록>
• Ⅰ. 서론
• Ⅱ. 이론적 배경과 가설
• Ⅲ. 연구방법
• Ⅳ. 분석 결과
• Ⅴ. 토론 및 결론
• 참고문헌
• ABSTRACT