공개채용 면접과정에서 입사성공의 예측 및 결정요인에 관한 연구 = (The) study of predictive and determinant factors for suc[c]ess in the open recruitment of the Korean companies

국문 초록 (Abstract)

오늘날 고학력 실업률과 청년층의 일자리 감소의 심각성이 사회적인 우려가 되고 있다. 경기침체와 기업의 다양한 변화로 대학생의 취업은 가강 심각한 사회문제로 대두가 되고 있는 상황이다. 기업이 공개채용을 하는 과정 중 실제 지원자와 인사담당자가 대면하여 선발하게 되는 중요한 단계인 면접에 관하여 공개채용 과정에서의 입사성공 예측 및 결정요인에 대해 비교ㆍ분석하고 그 결과를 제시함으로써, 기업의 채용면접 준비를 하는 지원자들에게 도움이 될 만한 시사점을 제공하고자 진행하였다.
본 연구는 기업의 공채단계 및 과정 간의 연계성을 고려하되, 공채면접만을 연구범위로 설정하였으며, 다음과 같이 연구문제를 설정하였다.
연구문제는 ‘지원자의 인구통계학적 특성에 따라 입사결정 개인특성 요인에 차이가 있을 것인가?’, ‘지원자의 개인특성에 따라 지원자 입장에서의 채용기준이 차이가 있을 것인가?’, ‘지원자와 인사담당자가 인식한 채용기준 간에 차이가 있을 것인가?’, ‘인사담당자의 인구통계학적 특성에 따라 지원자의 입사를 결정하는 개인특성 요인에 차이가 있을 것인가?’ 그리고 ‘인사담당자의 개인특성에 따라 입사를 결정하는 채용기준 간에 차이가 있을 것인가?’였다.
연구에 사용된 분석방법은 조사대상자들의 일반적인 특성을 알아보기 위하여 빈도분석(frequency analysis)을 실시하였고, 각 질문지의 신뢰도는 내적 일관성정도를 산출하였다. 또한 지원자와 인사담당자 각각 혹은 선발하고 싶은 지원자와 선발한다면 중요하게 여기고자 하는 질문문항을 주성분 요인분석을 검증하였다. 집단 간 차이검증을 위해 지원자와 인사담당자가 각각 선발하고 싶은 요인과 선발한다면 중요하게 생각하는 차이를 변량분석으로 검증하였다. 단계적 회귀분석(stepwise regression analysis)으로 지원자와 인사담당자가 각각 선발하고 싶은 요인과 선발 시에 중요하게 여기는 요인의 특성을 검증하였으며, 지원자와 인사담당자의 입사결정요인 및 그 상호작용을 확인하기 위해 데이터 마이닝의 의사결정나무분석을 검증하였다. 자료의 처리는 SPSS WIN 21.0 프로그램과 Answer Tree 3.0 v를 사용하였다.
본 연구의 연구문제를 해결하기 위하여 고찰한 결과는 다음과 같다.
첫째, 지원자의 인구통계학적 특성에 따라 지원 시 중요시 여기는 요인에 차이가 있었다. 상관분석결과 ‘언어유창성 요인’은 세 가지의 개인특성 요인 모두와 유의한 상관을 보이는 반면, ‘직무능력 요인’과 ‘외모호감성 요인’은 ‘자부심 요인’과 유의한 상관이 있었다.
둘째, 신입사원 채용과 관련하여 지원자가 인사담당자가 중요하다고 인식하는 채용기준 간의 차이가 분명하게 드러났다. 인사담당자 중에서 여성보다 남성이, 회사의 규모가 클수록 그리고 직위가 높을수록 ‘직무능력 요인’을 더 중요하게 여겼다.
셋째, 인사담당자의 개인특성별 채용기준의 차이는 조직에 헌신적으로 몰입하는 특성을 지닌 인사담당자는 ‘언어유창성 요인’과 ‘외모호감성 요인’ 그리고 ‘직무능력 요인’을 중요시 여기는 반면, 자신감 있고 외향적인 인사담당자들과 자기 과시적이고 권위적인 인사담당자들은 직무능력이나 언어의 유창성보다 외모와 스펙 등을 통해 드러난 능력요소를 중요시 여긴다는 것을 확인하였다.
기업의 공개채용 과정에서의 제언은 다음과 같다.
첫째, 지원자들은 지원하는 분야에 대한 적절한 지식수준과 함께 지원기업에 대한 철저한 분석을 통해 인재상에 맞추어 모의연습을 통해 외워가는 내용에 치중하는 것이 아닌, 실제 지원자의 직무역량과 내적인 역량을 키울 수 있는 노력이 필요하다.
둘째, 인사담당자들은 아직도 면접과정에 있어 전통적 방식의 비구조화된 면접방식을 고집하는 기업들이 있는데, 이는 지원자들에게 주어져야 할 균등한 기회를 박탈하는 것과 같다. 지원자에 따라 서로 다른 질문을 하고 상이한 평가 잣대를 적용한다면 평가결과의 일관성을 잃게 되고 과학적인 선발의 운영과 관리가 어렵기 때문이다. 따라서 면접의 운영과 관리를 체계화하는 데에 보다 더 깊은 연구가 필요하다.
셋째, 대학의 취업역할은 기업채용에서의 면접의 중요성에 따라 대학에서는 기업에 맞는 세부적인 프로그램을 구성하여 실제 기업별 서류작성과 기업별 맞춤형 면접 전략 즉 역량면접에 따른 실무면접과 PT면접, 토론면접 그리고 임원면접인 인성의 준비를 철저하게 지도할 필요가 있다. 본 연구에서 다루고 있는 “자연스러운 의사표현”이 조직의 융화를 위한 커뮤니케이션의 원활한 수단으로 활용할 수 있도록 참여하고 발표할 수 있는 기회를 제공하는 프로그램의 적극 지원이 필요하다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

High unemployment rates and reduction of jobs for those having high level of education concern become the serious concern in Korean society. Economic recess and changes in every facet of corporations discourage college graduates to pursue their careers, which ultimately become social problem. This research primarily focuses on employment interviews in which job applicants encounter human resource directors. By analyzing the interview process, this study would like to examine what factors play decisive roles in hiring certain applicants and how one can formulate this process. In this light, it will provide those research analysis and result for potential employment applicants in the future.
While considering different stages of hiring process, this research only concentrates on public employment interview of corporations. It sets up research questions as follows:
First, individual applicant, depending on demographical character, may show different personal aspect to decide employment. Second, individual character of applicant will play a role in deciding their own standard of employment. Third, there may be different hiring standards between applicants and human resource directors. Fourth, human resource directors, depending on their demographic background, may have dissimilar personal standards to choose applicants And, lastly, human resource directors' individual characters would influence on their hiring standards.
The analysis method on this research draws on frequency analysis that helps to measure general characters of subjects. For the reliability, it draws internal consistency through Cronbach's alpha. While reviewing crucial questions to decide the employment of applicants, this study conducts principal factor analysis for these questions. As it is assumed that human resource directors have different standards for hiring from those of applicants, it conducts one-way ANOVA to examine the dissimilarity of these two groups by comparing questions and factors. In order to analyze different factors and characters between applicants and directors, stepwise regression analysis is processed. While Decision Tree method as a way of Date Mining is conducted, the decisive employment factors of both applicants and directors are examined. This process is complete through SPSS WIN 21.0 program and Answer Tree 3.0 v.
The analysis results as follows:
First, demographical differences form applicants to show dissimilar expectations when they apply for employment. As a result of a correlation analysis, 'linguistic fluency' is positively correlated to three individual factors, and 'duty capability of a job' and 'favorable impression in appearance' is positively correlated to 'self-esteem'. Second, with regard to hiring new employees, applicants distinctly reveal varied standards from human resource directors. Especially, male directors put more importance on 'duty capability' of employees. So are in the bigger corporations and are among directors in upper positions. Third, while directors having greater commitment to their company put more emphasis on 'linguistic fluency', 'favorable impression in appearance', and 'duty capability of a job', authoritative and extrovert directors with strong ego show strong favor toward appearance of applicant and personal data described in resume.
This research proposes followings in the public employment process of corporations.
First, applicants are advised to accumulate appropriate level of knowledge and search for proper information about each company they like to be hired. Rather than practicing virtual interviews based on corporate norms, they are recommended to make actual efforts to raise duty capability and internal capacity to meet the expectation of company.
Second, it concerns with conventional but less structural interview methods among few human resource directors. This systematic outmode can result in deprivation of equal opportunity of applicants. If varied questions with intention are unequally thrown to each applicants, there will be lacking of transparency and consistency in the process of hiring applicants. That is not a scientific employment process, and thereby fail to achieve constructive hiring system. Thus, it is required for human resource directors to consider to build up employment system for managing new human forces.
Third, it concerns the role of college career center that devises new programs to meet expectations of companies by keeping searching for the details each company require. This role of career center will cover from practical resume writing program to diverse practices such as actual interview, presentation interview, discussion styled interview, and interviews with committee members. As this research emphasizes "natural communication skills" for systematic integration in company, it is encouraged to develop the programs provided by college career centers that help students accumulate these communication skills by attending.

목차 (Table of Contents)

• I. 서 론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구문제 3
• 3. 연구의 한계 4
• II. 이론적 배경 5
• 1. 공개채용 문화의 현상학적 접근 5
• 1) 공개채용 환경의 분석 5
• 2) 공개채용 문화의 특성 6
• 2. 취업과 면접 9
• 1) 구직과정과 면접 9
• 2) 심층면접과 선발도구 10
• 3) 취업면접의 신경향 11
• 3. 취업지원자와 대학의 취업지원 13
• 1) 취업지원자의 의사소통 기제 13
• 2) 대학의 취업지원 인프라 14
• 4. 선행연구의 고찰 15
• III. 연구방법 20
• 1. 연구 대상 20
• 2. 측정도구 25
• 3. 자료처리 34
• IV. 연구결과 35
• 1. 지원자 특성에 관한 비교결과 35
• 1) 지원자의 통계학적 특성에 따른 신입사원 채용기준 차이 검증 35
• 2) 지원자의 개인특성과 신입사원 채용기준 요인들 간의 상관관계 분석 44
• 3) 지원자가 인식한 신입사원 채용기준과 인사담당자의 평가기준 간 평균 차이 45
• 2. 인사담당자에 대한 연구결과 47
• 1) 인사담당자의 통계학적 특성에 따른 신입사원 채용기준 차이 검증 47
• 2) 인사담당자의 개인특성과 신입사원 채용기준 요인들 간의 상관관계 분석 54
• 3. 연구모형에 대한 분석결과 56
• 1) 지원회사 규모에 따른 지원자의 입사성공 결정모형 58
• 2) 인사담당자의 직위에 따른 지원자의 입사성공 결정모형 62
• 4. 논의 66
• V. 결론 및 제언 75
• 1. 결론 75
• 2. 제언 78
• 참고문헌 82
• Abstract 94
• 부 록 98