임금피크제 설계에 대한 소고- 제도에 대한 법리적ㆍ사회적 검토를 중심으로 - = A study on the design of salary peak system: Juridical and sociological considerations regarding the institution

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In this study, looking through both juridical and sociological perspectives, the authors propose implications regarding the design of salary peak system by suggesting its’ direction and the necessity of utilizing those workers under the system.
First, our system was adopted due to the conflict between the requirement of society of maintaining employment status of middle aged people and managerial resistance demanding employment adjustment of those showing relatively low labor productivity compared to their wage. However, whether those workers of fifties do really show low performance is yet controversial, and that even if so, there are many other related factors affecting the low productivity which allows those workers to still be valuable labor force.
Second, the system generally associates with disadvantageous change of employment conditions, thus, when it is to manipulate conditions for the age, we should look at workers’ abilities and the contents of work in detail. Furthermore, considering the purpose of the ‘Act on prohibition of age discrimination in employment and elderly employment promotion’ and its’ article 19-2, it really is in need of reorganizing the wage system for our society. we look for economic development and the complementary optimization of management and labor right simultaneously to attain societal rationality. Therefore, no matter how we put the system in to practice, whether it is by collective agreement or regulation of employment, we should find the plausible way not to deprive employees’ vested right but to enhance social efficacy, considering the purpose of the system for facing low-birth and aging society.
Third, workers as human being, have dignity and value. To support this, employers should act trustfully to help workers realize their personal rights, since they have duty to prevent the workers from getting mental distress for being hindered or thwarted when realizing their rights. Employees, perceiving injustice from the manipulated employment conditions, get to feel distrust and unfairness thus, their identities getting harmed. This shall lead employees to act negatively. For this reason, the manipulation of conditions should be understood based on the realization of human rights and the right to pursue happiness.
These workers have long been in organizations. they are skillful and have much knowledge. Those who get to be under the salary peak system would still work for at least 3 more years there. Thus, employers should think of the way to operate this precious period valuable which would make them benefit competitiveness. Yet, many organizations are still obsessed to immediate personnel expenses and productivity. Based on the discussion of this study, the desirable system of salary peak may settle down in our society when we continue the discussion regarding the establishment of the appropriate way to guarantee both the realization of their ‘self’ and also the utilization of their work force.

국문 초록 (Abstract)

이 글에서는 임금피크제에 대한 법리적 검토와 함께 사회적 검토를 통해 임금피크제를 도입한 기업에서 이들 근로자를 적극적으로 활용해야 할 필요성과 그 방향을 제안함으로써 바람직한 임금피크제 설계의 시사점을 제시한다.
먼저, 우리의 임금피크제는 고령화 시대를 맞이하며 국가적으로 중장년 인력의 경제활동 보장이라는 사회적 필요와 연공형 임금제도 아래 급여에 비해 노동생산성이 낮은 이들에 대한 고용조정 필요라는 경영적 저항이 만나며 탄생하였다고 할 수 있다. 이처럼 임금피크제 대상 근로자에 대한 감액의 주된 이유로 노동생산성 저하가 제시됐다. 그러나 50대 노동자의 노동생산성이 저하되는지에 관하여는 다양한 연구 결과가 존재하며, 생산성 저하가 노동력 저하에 영향을 미치더라도 그 외 다른 영향 관계가 있음으로 인해 충분히 이들의 노동력의 활용 가치가 존재한다고 할 것이다.
두 번째로, 임금피크제는 통상적으로 (불이익한) 근로조건의 변경을 수반한다. 임금피크제에서와 같이 연령 상승을 이유로 근로조건을 변경하는 경우, 근로자의 능력과 직무수행내용 간의 관계를 면밀하게 살펴보아야 할 필요가 있는 것이다. 나아가 고령자고용법의 목적 그리고 고령자고용법 제19조의2를 고려해보면, 임금체계 개편이 사회적으로 요구된다고도 볼 수 있다. 우리 사회는 경제발전을 도모하면서도 노사의 상보적 최적화를 추구하고 사회적 합리성을 찾아야 한다. 따라서 임금피크제를 취업규칙으로 도입하든 단체협약으로 도입하든 임금피크제의 도입 취지를 고려하여 근로자들이 기존에 기득한 권리와 임금피크제로 달성될 수 있는 효용을 이익형량 하여 합의를 통해 근로자의 권리가 함부로 박탈당하지 않으면서도 연공형 임금체계의 문제점과 저출산고령화 시대의 문제점을 해결할 수 있는 사회적 해법을 찾아야 할 것이다.
세 번째로, 근로자는 인간으로서 존엄과 가치를 지닌다. 이를 위해 사용자는 인격권 실현을 방해하거나 침해함으로써 발생하는 근로자의 정신적 고통을 방지할 의무를 지니며 신의성실하게 근로자의 인격실현을 조력할 의무를 지닌다. 근로조건의 변경이 불공정하다고 인식되면 이는 조직에 대한 불신과 부당함을 야기하고 근로자의 사회적 정체성에 문제를 야기할 수 있으며 결국 직무태도에 부정적인 영향을 끼칠 수 있다. 그렇기에 임금피크제로 근로조건을 변경은 근로자의 인격 실현과 행복 추구에 기해 이해될 필요가 있다.
이들 근로자는 오랫동안 기업에 헌신해왔으며 숙련된 인력으로서 많은 지식을 가지고 있다. 임금피크제에 들어가는 근로자는 보통 3년 이상을 해당 기업에 추가로 근속하게 된다. 그렇기에 이 기간을 가치 있게 활용하는 것이 기업 경쟁력을 위해 요구된다고 할 것이다. 그러나 아직까지 기업의 인력 활용은 즉각적인 인건비와 생산성에 매몰되어있는 듯하다. 이 글에서의 논의를 토대로 임금피크제 대상 근로자들의 자아실현을 보장하면서도 이들을 활용할 수 있는 적절한 방법에 대한 논의가 계속된다면 바람직한 임금피크제의 사회 안착이 가능할 것이다.

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