근로시간 단축에 관한 연구

김영섭 단국대학교 행정법무대학원 2003 국내석사

오늘날 노동시장에서 가장 혁명적인 변화는 장기실업의 증가와 노동시간의 단축이다. 보통 주당 근로시간은 1950년대에 48시간에서 1990년대에 35시간으로 감소하였다. 우리나라 전산업근로자의 주당 근로시간은 2001년에 47시간으로 국제적으로 보아 장기간 근로가 행해지고 있다. 1997년의 경제적 위기는 실업자를 빠른 속도로 증가시켰다. 노동자들은 고용을 진척시키고 유지하기 위하여 법정 근로시간 단축을 주장했다. 정부는 실제 근로시간을 법정근로시간으로 전환하는 절차를 이행하기 시작하였다. 1998년 2월 6일 제1기 노사정위원회에서 근로시간 단축 문제를 다루기 위한 근로시간 위원회를 구성하기로 합의한 이래 근로시간 단축문제는 노사정간에 꾸준히 논의되어 왔다. 그러나, 근로시간 단축은 노사정간에 합의되지 못하고 있고, 2002년 6월 각 단위사업장별로 단체협약을 통해 주5일 근무제를 도입하기로 하는 등 근로시간 단축문제는 계속 제기되고 있다. 노동계는 주당 40시간의 노동을 주장하고 있다. 이것은 더 많은 여가시간을 주는 동시에 한국의 국가적인 이미지를 높여 개인과 한국 전체에 유익함을 가져다 준다고 주장한다. 노동자들은 더 많은 여가시간을 가지고 결과적으로 생활의 질을 향상시키고, 일자리나누기를 통한 고용창출의 효과가 있다고 보는 것이다. 그러나, 정부의 근로기준법 개정안을 실증적으로 분석해본 바에 의하면, 현행 근로조건에서의 의무근로시간과 개정되는 법제의 의무근로시간의 변화는 미미하여 당초의 삶의 질 향상과 고용 창출이라는 성과는 찾아 볼 수가 없었다. 그 사례들을 실증적인 방법을 통해 이미 도입 실시중인 우리나라 기업들의 예를 살펴보았고 이들 기업들이 대부분은 법률 제59조의2의 연차 사용 촉진을 의무화 하지 않고 노사간 타협을 통해 일정부분 연가보상비로 인정해 주고 있다는 점이었다. 따라서, 이러한 현실은 당초에 내세운 실근로시간 단축을 깨뜨리는 문제점으로 남을 수밖에 없다. 본 연구는 근로시간 단축은 근로자들과 그 가족들의 삶의 질을 향상시킨다는 차원에서 이미 그 공감대가 형성되었다고 보고, 구체적으로 근로시간 단축이 어떤 방식으로 이루어져야 하는 가에 대해 다음과 같이 논의를 전개하였다. 제1장에서는 실근로시간 단축이라는 대전제 속에서 선진각국의 근로시간단축에 대한 비교법적 고찰을 통하여 우리 노동시장 현실에 적합한 근로시간 단축의 방안을 제시하는 것이 본 연구의 목적임을 밝히고, 주40시간을 중심으로 연구범위를 제한함을 기술하였다. 제2장에서는 국제기준으로서의 ILO 협약 및 권고상의 기준을 살펴보고, 유럽 각국과 일본, 미국의 근로시간관련 법제와 단축사례를 살펴보았다. 각국의 삶의 질 또는 고용창출을 목적으로 근로시간 단축을 추진하였으며 법정근로시간 단축에 앞서 노사정간 논의를 거쳐, 그 결과를 기초로 정부가 법안을 마련하여 국회에 제출하는 형태가 일반적이었으며, 법정근로시간 단축시 유예기간을 두어 단계적으로 시행한 것을 볼 수 있었다. 제3장에서는 우리나라 근로시간 관련 법제의 내용과 그 운용실태를 살펴보았다. 제4장에서는 우리나라 근로기준법 개정안의 기본방향과 주요내용에 대하여 살펴보고, 실증적 분석 대상으로서 대한적십자사를 살펴보았다. 정부의 근로기준법 개정안을 실증적으로 분석해본 바에 의하면, 현행 근로조건에서의 의무근로시간과 개정안의 의무근로시간을 비교 고찰해 보았으며 근로시간 단축으로 인한 삶의 질 향상과 고용 창출 면에서도 별다른 효과를 볼 수가 없었다. 다만, 대전제조건으로 개정안의 연차휴가 사용을 100% 가정했을 경우의 효과에 대해서 연구 해 본 결과 실 근로시간 단축과 고용 창출의 근본적인 효과를 찾을 수 있었다. 그러나 여기서 문제점으로 지적되는 부분은 연차휴가 사용시 연월차보상비의 보전방법이 상실됨으로 기존의 평균임금이 보전되지 않는다는 점은 이 법제 기본방향과도 배치되어 향후 큰 쟁점으로 남을 전망이다. 그리고, 근로기준법 개정안의 문제점 및 개선방안에 대하여 살펴보도록 하겠다. 끝으로 제5장의 결론에서는 지금까지의 논의를 요약하고 결론을 내렸다. Probably, the most revolutionary change in the labor market of today is the increase in the long-term unemployment and reduction of working hours, particularly in the developed countries. The average weekly working hours in 1950s was 48 hours but it was reduced to 35 hours in 1990s. In 2001, the weekly working hours of the common industrial workers in Korea was 47 hours, which can be said to be longer than many other countries. From the economic crisis in 1997, Korean government asked for a loan from International Monetary Fund(IMF). At that time, the number of the unemployed increased greatly. The laborer class asked for the reduction of the working hours in order to accelerate employment and maintain it. And government tried to apply the actual working hours to legal working hours. The matter of the reduction of working hours has been discussed since the agreement of constitution of Labor Hour Committee was established in the Tripartite commission of Laborer, Employer, and Government on 6th February in 1998. However by June 2002, the matter has not yet reached an agreement among the government, laborers and employers. And in the meantime, the issue such as the adoption of five working day a week has been suggested continuously from a collective agreement of individual business places. The laborer class have resolutely insisted on the adoption of 40 working hours a week. And they say that it can increase the leisure time and elevate national dignity of Korea, as a result, it would provide much benefit not only to the people but also to the nation. Many laborers can have more leisure time and improve their quality of life. The primary object of the insistence of the reduction of working time is for the improvement of the quality of life through the reduction of working time and the acceleration of employment through sharing jobs. But when I looked into the draft of the revised law of Labor Standard, it didn't seem to give a outcome of the improvement of the quality of life and the acceleration of the employment because there is little difference of the working time between the revised law and the existing law. It can be verified by investigation of the instance in the business places where the draft of the law is introduced and practiced. In the business places, the obligation of application of the paid holiday in Article 59 Clause 2 of the Law is not attained and instead the supplementary pay for the holiday is supplied which is based on the compromise between laborer and employer. Therefor, it cannot but pointed out that this present condition would be the obstacle for the reduction of the working time. This study is based on the understanding that there is a consensus about the fact that the reduction of working time improve the quality of lives of laborers and their family members. And the way how the reduction of the working time is carried out is discussed as following. In Chapter One, it was illustrated that the purpose of this research is to suggest an appropriate method of the reduction of the working time for the actual condition of labor market of South Korea by the comparative analysis of the content of the reduction of working time in many other advanced countries on the major premise of the reduction the actual working time. And the scope of this research is limited to analysis of 40 working hours. In Chapter Two, as a international standard, the ILO agreement and standard of a recommendation were analyzed. And the instance of the reduction of working time in Europe, USA, and Japan were investigated. It seemed that in the countries, the reduction of the working time was drove with the object of improvement of quality of life and acceleration of employment and in general, the government submitted the draft of the related law which was made from the consultation between laborers, employers, and government to the congress and the reduction of the legal working time was executed step-by-step establishing a period of grace. In Chapter Three, the contents of the law and regulations related with working time in Korea and the actual situation of their application was investigated. In Chapter Four, the basic policy and main content of the draft of the revised law of Labor Standard of Korea was examined and the instance of Korean Red Cross was analyzed for the verification. When the draft of the revised law of Labor Standard by government was investigated positively, the outcome of the improvement of the quality of life and acceleration of employment from the reduction of working time could not be found by comparing the revised regular working hour with present regular working hour. But basic effect of the reduction of the actual working time and acceleration of employment could be found when it was assumed that the application of the paid holiday is accomplished completely. But because the fact that the supplementary pay for the holiday is not supplied when the application of the paid holiday is accomplished completely is against the basic policy of the revision of the law, it will remain disputable. And, the deficiency of the draft of the revised law of Labor Standard was investigated and the reform measure was considered. Finally, in Chapter Five, all of the discussions of the previous chapters were summarized and the conclusion was made.

勤勞時間 短縮의 效率的 推進 方案에 관한 硏究

손학수 西江大學校 經濟大學院 2002 국내석사

우리나라 근로자의 연간 총근로시간은 1980년대 사상 최고치를 기록한 이후 점차 감소하는 추세를 보이고 있다. 1987년 2,700시간대에 이르던 연간 총근로시간은 1997년에 2,400시간대에 접어들었고, 2000년 다시 조금 늘어나고 있다. 우리나라의 근로시간은 주요 OECD국가는 물론이고, 경쟁국인 대만이나 싱가포르에 비해서도 긴 편이다. 근로시간 단축은 다른 선진국 및 후발산업국의 근로시간에 비해 장시간 근로를 하는 우리나라의 근로자들을 위하여 오랫동안 제기되어 왔던 문제이다. IMF 경제위기 이후 발생한 고실업을 해소하는 "일자리 나누기(Work Sharing)"를 중심으로 근로시간 단축이 본격적으로 논의되어 왔다. 선진자본주의 국가의 경우처럼 산업화와 소득의 증대가 이루어지면서 저절로 실근로시간이 감소된다면, 우리나라도 제도적으로 근로시간 단축을 할 필요가 없을 것이다. 그러나, 근로의 미덕을 근로의 양으로 생각되는 관습을 가지고 있으며 저임금·저가격을 경쟁력의 핵심요인으로 삼았던 과거에서 아직 벗어나지 못한 기업이 많다. 또한, IMF 경제위기를 거치며 보유인력의 최소화를 구조조정의 목표로 하는 기업이 많아지면서 이러한 장시간 근로의 경향은 더욱 증가하여 기존 근로자의 부담을 증가시키고 있는 현실이다. 근로시간이 주 40시간 이하로 내려갈 때까지 기다린다는 것은 요원한 기대이다. 따라서 근로시간 단축의 효율적 추진방안을 다음과 같이 제시함으로써 법정근로시간 단축을 한 걸음 앞 당길수 있는 계기가 마련되어 근로자의 "삶의질 향상" 및 "생산적 복지"에 이바지 할 것으로 생각된다. 첫째, 근로시간 단축의 목표와 실 근로시간의 차가 현격한 업종이나 규모의 사업에 대하여는 법정근로시간의 적용 유예기간을 두는 방법을 고려하여야 한다. 각종 지원금 등을 통해 근로시간 단축을 금전적으로 지원해 주는 방안 등 업종별·규모별 특수성을 반영하여 단계적으로 목표에 도달하는 것이 합리적이다. 둘째, 시간외수당 대신 의무적 휴가부여로 초과근로에 대하여 보상하거나, 초과 근로시간을 휴가 사용시간으로 저축하는 보상휴가 제도를 도입할 필요가 있다. 셋째, 주 40시간제로의 단축은 주휴 2일제의 확대 가능성을 의미한다. 주휴 2일제에서는 현재 유급으로 되어 있는 주휴를 무급으로 전환하고, 기존의 임금 저하방지를 위한 한시적 보존수당의 지급 또는 시간급인상 등과 함께 주휴의 무급화에 대한 대비가 필요하다. 또한, 법정공휴일의 개선도 병행되어야 합니다. 우리나라의 법정공휴일이 다른 국가에 비해 상대적으로 많으므로, 현재 4월5일인 식목일과 5월5일인 어린이날을 식목일은 4월첫째주 토요일, 어린이날은 5월첫째주 토요일로 변경하는 것이 바람직하다. 넷째, 연차휴가 소화율을 증가시키는 대신 월차휴가는 폐지하여야 한다. 그리고 생리휴가는 본래의 취지대로 운용되고 있지도 않은 현실을 감안할 때 모성보호와 직접적 관련성도 낮은 생리휴가의 존치는 큰 의미가 없으므로, 본인의 신청에 의한 무급휴가로 전환하는 것이 바람직하다. 다섯째, 교대제근로가 활용되는 사업장에서는 교대제확대 또는 교대주기 변경을 통하여 연간 근로시간을 줄이고, 근로자의 건강과 안전을 확보할 필요가 있다. 법정근로시간 단축을 촉진하기 위하여 중소기업에 대하여 근로시간단축 지원금 또는 법정노동비용 감축의 인센티브를 제공해야 한다. 이와 같은 근로시간단축 지원조치의 종합적·체계적 실시를 위하여 "근로시간단축지원센터"를 설치하여 근로시간 단축을 추진하는 중소사업주에 장려금을 지급하는 등의 업무를 수행할 수 있는 방안을 강구하여야 한다. 마지막으로, 연구기관의 근로자는 근로시간의 길이 보다는 연구성과물을 통해 임금을 결정하는 성과주의형 보상체계이다. 이를 위해 일차적으로는 노무관리를 강화시켜야 될 것이고, 이와 동시에 단위시간당 생산성의 증가를 기할 수 있는 방안 즉, 선택적 근로시간제의 도입될 필요성이 증대되고 있다. 또한, 월요병 및 금요일 근무태만을 막을 수 있는 제도적 장치로 매월「월요 Workshop」 및 「금요 Seminar」실시로 연구진의 연구과제의 결과 및 진행상의 문제점을 점검하여야 한다. 연구성과물의 질을 향상시키는 방법으로 업적평가 및 인사고과 시스템을 도입하여 연구원들의 공정성과 합리성을 기해야 할 것이다. 연구기관의 우수한 연구직의 이탈을 방지하고 안정적인 연구를 위해서 일정기간 경과 후 종신 고용제도【테뉴(Tenure)제도】및 안식년 제도를 도입하여 연구원의 사기진작에 기여해야 할 것이다. The annual working hours of the nation's workers have been on the downhill in recent years, after recording the highest value in the 1980s. The annual working hours decreased from 2,700 in 1987 to 2,400 in 1997 and increased a little in 2000. The nation's working hours are longer than those of Taiwan or Singapore as well as major OECD members. The issue of shortening working hours has been instituted for a long time in the interest of the nation's workers to work long hours respectively. The issue has been discussed earnestly centering on "Work Sharing" to resolve high unemployment after the so-called IMF era. If working hours were decreased spontaneously along with industrialization and income growth like advanced countries, the nation would not need to introduce the programs for shortening working hours. But there are a lot of companies not to rid themselves of outworn ideas that a quantity of labor is a virtue and low wages and low prices are the core of competitive power. In addition, because many companies aim at trimming workforces for restructuring after the economic crisis, the tendency of working long hours is increasing and the burden on existing workers is getting bigger. It would not be wise to wait for working hours to go down under 40 hours a week. Thus the efficient solutions for shortening working hours can be presented as indicated below. These terms will be conductive to "the improvement of the quality of life" and "productive welfare" of workers by marking a turning point in the issue of shortening legal working hours. First, for companies being much difference between the goal of shortening working hours and practical working hours, the way to give a waiting period in order to apply legal working hours must be considered. It is also reasonable way that the government supports companies to shorten working hours through various subsidies. Second, there is a way to compensate a overtime work by offering a obligatory leave instead of allowance. Or there is a compassionate leave program to replace overtime with vacation time. Third, the implementation of 40-hour work a week means to expand 2-day holiday a week. In that case, it is necessary to change weekly holiday into unpaid holiday and provide against wages decrease. The reform of legal holidays must be also performed. Because the number of the nation's legal holiday is relatively more than that of other countries, it is desirable to transfer Arbor Day from April 5 to the first Saturday of April and Children's Day from May 5 to the first Saturday of May. Fourth, instead of increasing the number of yearly leave, the special monthly leave program must be abolished. And because physiology leave hasn't been operated according to the inherent expectation, it is desirable to change physiology leave into unpaid leave offered by her own request. Fifth, companies utilizing the shift system is desirable to decrease yearly working hours and secure the safety and the health of workers through the enlargement of the shift system or the modification of the shift period. To promote the reduction of legal working hours, the government should provide small and medium companies with either subsidy or incentive. It is necessary to establish 「Working Hours Shortening Support Center」 in order to carry out synthetically and systematically the supporting action for shortening working hours. Finally, because a research institute determines wages according to not the length of working hours but the accomplishment of research, it is necessary to introduce selective working hours system in order to promote labor productivity per unit time. Also it is desirable to execute 「Monday Workshop」 and 「Friday Seminar」 every month in order to prevent Monday blues and Friday delinquency. To improve the accomplishment of research, it is necessary to introduce duty evaluation and merit rating system and manage researchers with fairness and rationality. The introduction of life employment system, namely Tenure system, and sabbatical year program will contribute toward raising the morale of researchers and preventing the secession of excellent manpower.

(The) association between occupational hazard exposures and health inequality among Korean employees

조성식 서울대학교 대학원 2018 국내박사

Abstract Introduction From birth to retirement, living conditions substancially influence health. Unfair social relationships have created a social environment in which persons with low socioeconomic status (SES) could be exposed to more harmful living conditions. Working conditions and employment status significally affect health in the economically active ages. Joining in the labor market can have a positive impact on health; conversely, working might mean more exposure to harmful working conditions. Work is the main source of income for most people. Occupations have linkages to social status; people’s self-esteem could be affected by their jobs and the workplace is an important place for making social relationships in adulthood. On the other hand, work is associated with various exposures which can be harmful to health. Employees could be exposed to physical, chemical, ergonomic, and psycho-social hazards by joining the labor market, and workers in low socioeconomic status have a higher tendency to work in harmful working conditions. These unequal exposures to occupational risk factors among different occupations could be an important pathway to understanding health inequality. Since the publication of the Whitehall Study II, the majority of studies investigated health inequalities linked with psychosocial risk factors in the workplace. Health inequality can be explained by different levels of exposures to psychosocial factors including low job control, job strain, effort-reward imbalance, organizational injustice. The link between psychosocial working conditions and health inequality has been extensively studied in European countries. The interest in psychosocial working conditions reflected the social circumstances of post-industrialized society. The decrease in the numbers of workers in traditional industries such as manufacturing decreased the number of workers exposed to traditional occupational hazards such as noise and ergonomic strains. However, according to surveys on working conditions in both Korea and EU countries, significant proportions of workers are exposed to traditional occupational hazards and are working in dangerous working circumstances which are prone to industrial accidents and toxic exposure. Furthermore, in Korea industrial accidents and intoxications are much more frequent than in European countries due to the improper implementation of safety and health regulations at the workplace. Several studies of European countries investigated health inequalities which are related to occupational hazard exposures including physical, chemical, and ergonomic risk factors. Yet, health inequality related to physical, chemical, and ergonomic occupational hazard exposures have been insufficiently explored, particularly in Korea. Considering the situation mentioned above, broad working conditions, including workplace safety as well as physical, chemical, biological, ergonomic, and psychosocial hazards, need to be investigated as factors generating health inequality, particularly in working ages. Chapter 1 Objectives: The purpose of the chapter was to assess exposure to occupational hazards across different occupations and the contribution of occupational exposures to poor self-rated health (SRH) and work-related injury. Methods: Employees from the sample of the Third Korean Working Conditions Survey (KWCS) were the study population. Survey weighted chi-square tests and multiple survey logistic analyses were undertaken for statistical analysis. A DAG (Directed Acyclic Diagram) was employed to identify the minimal sufficient adjustment set. Results: For most occupational hazards, the gradient of exposures were observed. Higher proportions of employees in a low SES were exposed to occupational hazards. Occupatinal hazard exposures incresed the risk of poor self-rated health and work-related injury. Conclusions: Occupational hazard exposure could be linked to health inequality among Korean employees. Chapter 2 Objectives: The purpose of the chapter was to decompose the health gap between manual workers and non-manual workers into direct effect (the effect of SES per se) and indirect effect (the effect of mediators) by undertaking the mediation analysis. Methods: The author used employee data from the Third Korean Working Conditions Survey (KWCS) as the population. Mediators were perceived risk, low job control, long working hours, low income, and financial imbalance. For the mediation analysis, user-made commands “paramed” and “medeff” were utilized in Stata Program. Results:The proportion of effect mediated by perceived risk at work was 39% (95%CI: 28-65%). The proportion of effect mediated by financial imbalance was 22% (95%CI:16%-39%). The proportion of effect mediated by low job control was 7% (95%CI:5%-13%). The proportion of effect mediated by less than median income was 5% (95%CI:3%-9%). The proportion of effect mediated by unstable employment was 20% (95%CI:15%-34%).The proportion of effect mediated by long working hours was 28% (95%CI: 20%-47%). Conclusions: Perceived risk at work and long working hours might contribute to a health gap between non-manual workers and manual workers with greater magnitude than other mediators. Chapter 3 Objectives: The purpose of the chapter was to investigate the simultaneous effect of exposure to perceived risk and unstable employment on self-rated health in both Korean and the EU. Methods: The author carried out analyses using the employee data from the Third Korean Working Conditions Survey (KWCS) and Fifth European Working condition survey (EWCS). Survey logistic analysis and post-estimation commands were employed for interaction analysis. Interaction analyses was undertaken by both additive scale (Relative Excess of Risk due to interaction) and multiplicative scale (The Ratios of Odds Ratios). Results: The odds ratio (OR) of poor self-rated health was 2.00 (95% confidence interval [CI]: 1.80–2.22) for perceived risk at work, 1.18 (95% CI: 1.09–1.28) for unstable employment, and 3.22 (95% CI: 2.72–3.81) for both for perceived risk at work and unstable employment. The RERI was 1.03 (95% CI: 0.48–1.58) among Korean employees. The odds ratio (OR) for poor self-rated health was 3.20 (95%CI: 2.93–3.49) for perceived risk at work, 1.04 (95% CI: 0.97–1.13) for unstable employment, and 3.41 (95% CI: 2.93–3.98) for both for perceived risk at work and unstable employment. The RERI was 0.18 (95% CI: -0.36–0.71) among European employees. Conclusions: Among Korea employees a supra-additive interaction between perceived risk at work and unstable employment on poor self-rated health was observed. However, among European employees a supra-additive interaction was not observed. Chapter 4 (This Chapter was accepted and will be published in JOEM) Objectives: The aim of the chapter was to investigate the combined effects of long working hours and low job control on self-rated health. Methods: Employees from the Third Korean Working Conditions Survey (KWCS) were the study population. Survey logistic analysis was conducted and then post-estimation commands were employed to estimate the relative excess risk due to interaction (RERI). Results: The odds ratio (OR) for poor self-rated health was 1.24 (95% confidence interval [CI]: 1.13–1.35) for long working hours, 1.04 (95% CI: 0.97–1.13) for low job control, and 1.47(95% CI: 1.33–1.62) for both long working hours and low job control. The RERI was 0.18 (95% CI: 0.02–0.34). Conclusions: These results imply that low job control may increase the negative influence of long working hours on self-rated health. Acknowledgement The author would like to express appreciation to Korea Occupational Safety and Health Agency (KOSHA) for providing the raw data of the third Korean Working Condition Survey.

失業對策의 效率性에 대한 硏究 : 動勞時間 調整을 中心으로

고용이 延世大學校 經營大學院 1999 국내석사

1997년말 IMF 관리체제로 이행한 이후 우리나라는 일찍이 경험해 보지 못한 대량실업 시대를 맞이하였다. 정부가 연간 16조원에 달하는 예산을 편성하여 실업대책에 투입하고 있으나, 실업률은 낮아지지 않고 있다. 이러한 가운데 노동계를 중심으로 실질적인 실업대책으로서 근로시간을 단축함으로써 새로운 고용여유분을 창출하자는 주장이 제기되고 있다. 이에 대해 기업측은 근로시간 단축은 고용증대 효과가 미미한 반면, 초과 근로시간을 증가시킴으로써 경제난하의 기업에게 추가적인 부담만 지울 것이라며 반대의사를 분명히 하고 있다. 본 연구는 대량실업 상황에서 과연 근로시간을 단축함으로써 새로운 고용을 창출하거나, 현재 고용량을 유지할 수 있는지를 경제학적 측면에서 규명해 보고자 하였다. 이를 위해 우리보다 먼저 대량실업을 경험한 선진국들이 어떻게 실업 대책을 펼쳤으며, 특히 근로시간 조정과 관련하여 어떠한 정책을 수립·집행했었는지, 이러한 실업대책들이 효과를 발휘했는지를 알아보고, 실업대책으로서의 근로시간 단축에 대한 찬반의견 및 그간의 연구결과를 분석하였다. 아울러 근로시간 단축이 고용증대 효과를 가지기 위해서는 어떠한 전제조건들이 필요한지, 이러한 전제조건들이 실현 가능한 것인지를 분석해 보는 한편, 1989년 법정근로시간 단축이 장기적으로 고용량에 어떠한 영향을 미쳤는지를 살펴보았다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 먼저, 근로시간 단축이 고용유지나 고용창출로 연계되기 위해서는 노동생산성의 변화여부, 기업의 추가비용 발생여부, 총생산물 규모의 변화여부, 초과근로 허용여부 등을 종합적으로 검토해야 하는데, 실제로 고용효과를 발휘하기 위한 조건을 만족하기는 현실적으로 어렵다. 둘째, 실증분석 결과 1989년 근로기준법 개정으로 1990년부터 시행된 법정근로시간의 단축이 장기적으로 고용량 변화에 뚜렷한 영향을 미쳤다는 증거는 찾아보기 어렵다. 근로시간 단축 전후 3년, 5년간을 비교한 결과 법정 근로시간 단축전인 1989년 이전에 비해 단축후인 1990년 이후의 취업자증가율이 오히려 낮아진 것으로 나타났다. 직종별로도 근로시간 단축의 직접적인 적용대상인 제조업과 생산직근로자는 근로시간 단축이후 보다는 단축이전의 취업자증가율이 더 높았다. 따라서 과거 법정 근로시간 단축 추진이 고용량 증대로 연계되지 않았다는 것을 알 수 있다. 이상의 연구결과가 시사하는 바는 대량실업하에서 획기적인 실업대책으로 주장되고 있는 근로시간 단축이 경험적으로나 경제학적인 측면에서 고용유지 또는 신규고용창출에는 효과가 없거나 미미한 효과만을 나타내므로, 정부가 실업대책으로서 근로시간 단축을 추진하는 것은 신중히 고려해야할 필요가 있다는 것이다. 본 연구의 한계점으로는 근로시간 단축과 고용량과의 상관관계를 명확히 규명하지 못하고, 다만 거시경제적인 측면에서 근로시간 단축 전후의 취업자 증가율을 비교함으로써 고용에 어떠한 영향을 미쳤는지를 측정했다는 것이다. 고용량은 근본적으로 경기변동에 큰 영향을 받으며, 여러 가지 복합적인 요인들이 작용하기 때문에 근로시간 단축이 정확히 어떤 영향을 끼쳤는지를 분리하여 분석하기 어렵기 때문이다. 또한 개별기업에서 실 근로시간 단축을 시행할 경우 어떠한 고용유지·창출 효과가 있는지를 추정하지 못했다는 한계를 가지고 있다. 따라서 향후 근로시간 단축의 고용안정 효과를 명확히 측정하기 위해서는 개별기업에서의 실 근로시간 단축에 따르는 효과를 추정하고, 과거 근로시간 단축을 추진했던 개별기업들의 사례를 좀더 면밀히 연구해 볼 필요가 있다. After the so-called "foreign currency crisis" in 1997, the unemployment rate has begun to soar so rapidly that over 1.7 million people were out of work as of February, 1999. Under such an unexpected massive unemployment situation, many policy options have been proposed and carried out by the government. However, the unemployment rate has kept growing and the labor began to demand "work-sharing". A work-sharing scheme refers to shortening working hours to minimize layoffs at industries which have been plagued by sluggish sales and surplus labor. The labor movements such as the Federation of Korean Trade Unions(FKTU) and the Korea Confederation of Trade Unions(KCTU) say that curtailing working hours will create up to 1.7 million new employment, and persistently request that the government make it mandatory for all employers. However, the business community such as the Korea Employers Federation(KEF), strongly oppose the work-sharing legislation, and demand that wage cuts be simultaneously implemented. The KEF argues that due to Korea's unique labor-cost structures, the introduction of working-hour cuts may produce serious adverse effects.' This study is designed to estimate the employment effects of working hours reduction by analyzing the relationship between reduced working hours and the number of employed using labor statistics during the period of 1985-1994, when the legal workweek has reduced form 48 to 44 by the revision of Labor Standard Act in 1989. The result of the study can be summarized as follows; In spite of reduced working hours, the number of the employed did not increase as the work-sharing advocates argue. On the contrary, the increase rates of the number of the employed has decreased after working hours deduction had made. This study suggests that the work-sharing scheme would not perform well enough to decrease the unemployment rate significantly as the proponents of the work-sharing scheme insists. That is because the work-sharing scheme has many prerequisites, hard to fulfilled, to work as an effective unemployment policy. For example, overtime should be banned completely or payment for it should be raised greatly to prevent the employers from increasing overtime rather than recruit new workers. And the labor cost should not increased in "reduced working hours & the same payment" situation. However, the study has contained inherent limitations since it is difficult to estimate an exact employment effect of reduced working hours as the number of the employed influenced by many other factors except working hours, say, the economic growth rate. And more, this study lacks the company-level analysis result. Therefore, continuous efforts should be made to obtain more objective facts related to the employment effects of working hours reduction as an unemployment policy since the argument on that matter becomes more volatile between the advocates and the opponents. Also required is the company-level analysis.

요양보호사의 근로조건 : 근로시간을 중심으로

신가영 서울대학교 대학원 2021 국내석사

2008년에 도입된 노인장기요양보험제도는 유래 없이 빠르게 진행되는 고령화 속도에 대처하기 위한 인프라 구축의 방안으로서 장기요양기관과 요양보호사의 양적 확충에 치중해 왔다. 제도 시행 초기의 이러한 방향성은 ‘공공부분의 노인돌봄’이라는 말이 무색하게 요양보호사의 열악한 근로환경과 이로 인한 낮은 수준의 돌봄을 일반화 시켰다. 이 연구의 목적은 요양보호사의 잦은 이직과 이탈을 초래하는 근로환경이 근로기준법상 근로시간제도로부터 어떠한 법적 평가를 받는지 규명하는 것이다. 요양보호사가 직면한 근로시간 문제가 근로기준법상 근로시간법규의 미준수로부터 발생하는 문제인지 노인장기요양보험제도 자체에 내재된 문제인지 준별함으로써 요양보호사의 근로환경 개선에 실질적인 근거가 될 수 있을 뿐 아니라 노인장기요양보험제도의 개선에 있어서도 정확하고 구체적인 방향성을 제시한다. 이에 따라 본 연구는 같은 요양보호사이지만 전혀 다른 근로환경에 놓인 시설 요양보호사와 재가 요양보호사의 특성에 주목하여 근로자성과 근로시간을 논의함에 있어서 각각 별도로 범주화하여 논의하였다. 우선 요양보호사의 근로시간을 논의하기 위한 전제로서 요양보호사의 근로기준법상 근로자성을 논의하였다. 간병인이 간접고용으로 인해 다면적 근로관계에 있어서 특정 사용자와의 근로자성 인정에 어려움이 있다면, 시설 요양보호사는 장기요양기관의 근로자로서 인정된다. 또한 재가 요양보호사의 근로자성에 대한 논란을 정리하되 장애인 활동지원사와 아이돌보미의 근로자성을 함께 검토함으로써 공적 방문돌봄 종사자의 법적 지위에 대한 일반론을 이끌어내었고 이들의 근로기준법상 근로자성을 규명하였다. 시설 요양보호사의 근로시간 문제는 근로기준법이 잘 준수되고 있는지의 문제이다. 근로시간 실태를 통해 시설 요양보호사의 이직 및 이탈의 원인이 되는 장시간 근로가 주된 근로시간 문제이며 이를 뒷받침하고 있는 현상이 교대제와 포괄임금제임을 인식하였다. 이에 따라 교대제와 포괄임금제의 근로기준법상 법정근로시간 및 휴게시간 준수 여부를 고찰하여 교대제 중 24시간 맞교대와 2교대가 법정근로시간을 위배하고 있음을 규명하였다. 또한 근로기준법과 판례를 통해 시설 요양보호사의 장시간 근로와 휴게시간 잠탈의 수단이 되고 있는 포괄임금제의 위법성을 고찰하였다. 그밖에 시설 요양보호사의 업무 실태를 돌봄노동의 특성을 고려한 시각에서 파악함으로써 야간근로시간의 휴식시간 및 수면시간이 근로기준법상 휴게시간으로 인정되기 위한 요건을 갖추지 못하였음을 검토하였다. 한편 재가 요양보호사의 근로시간은 근로기준법상 법정근로시간과 휴게시간 규정이 재가 요양보호사에게 적용되는데 한계가 있다. 또한 실태의 측면에서 시설 요양보호사와 달리 단시간 근로로 인한 고용 불안정이 주된 문제가 되고 있다. 이러한 재가 요양보호사의 근로시간 문제의 특수성을 논의하기 위한 전제로서 재가 요양보호사의 업무로서 노인장기요양보험제도상의 방문급여의 개념과 내용 그리고 급여체계를 고찰하였다. 이를 통해 재가 요양보호사의 단시간 근로 및 이로 인한 저임금 문제는 장기요양제도에 내재된 문제로서 근로기준법을 통한 규율만으로는 재가 요양보호사의 근로시간 문제를 해결하는 데에 한계가 있음을 확인하였다. 구체적으로는 재가 요양보호사의 이동시간과 휴게시간에 대한 고려는 장기요양제도상에서 이루어져야 하는 문제임을 논증하였다. 이에 따라 이동시간이 근로시간으로서 인정되어야 하는 경우가 있음을 논증하고 이러한 내용이 장기요양제도상 반영되어야 함을 제시하였다. 또한 단시간의 돌봄 노동이라는 측면에서 휴게시간에 관한 규정 준수가 어려운 점을 인식하여 장애인 활동지원사와 아이돌보미에 대한 휴게시간 안착에 대한 연구를 재가 요양보호사의 제도 개선에 적용하는 시도를 해 보았다. The long-term care insurance scheme, introduced in 2008, has focused on the quantitative expansion of long-term care institutions and care workers as a way to build infrastructure to cope with the unprecedented rapid pace of aging population. This direction in the early days of the introduction of the scheme caused the poor working environment of long-term care workers and consequent deterioration in the quality of care for the elderly, meanwhile the term "care for the elderly in the public sector" paled into insignificance. This article aims to analyze the legal evaluation of the poor working environment of long-term care workers under the system of working hours in the Labor Standards Act. By discriminating whether the working hours problem faced by long-term care workers arises from noncompliance with the working hours law under the Labor Standards Act or the long-term care insurance system itself, it can be a practical basis for improving the working environment of long-term care workers. This study focuses on the difference between the characteristics of facility long-term care workers and in-home long-term care workers who are the same care workers but are having a completely different working environment. Accordingly, when discussing working conditions and working hours, they are separately categorized and discussed. As a prerequisite for discussing the working hours of long-term care workers, the author first argues their legal status as an "employee" under the Labor Standards Act. While a private caregiver tends not to be recognized as workers with specific employers in a multifaceted working relationship due to indirect employment, a facility long-term care worker is recognized as an "employee" of long-term care institutions. Subsequently, the controversy over the legal status of in-home long-term care workers is summarized. By examining the employment status of personal assistants for disabled and child caregivers together, a general theory about the legal status of public visiting care workers is drawn, and whether they are "employees" under the Labor Standards Act is identified. The issue of working hours for institutional long-term care workers is whether or not the Labor Standards Act is well observed. By examining the actual conditions of working hours, it is recognized that the main problem is long working hours, which are the cause of the turnover and departure of facility caregivers, and the shift system and the comprehensive wage system raise this situation. Therefore, this paper examines whether the shift system and the comprehensive wage system comply with the legal working hours and recess hours under the Labor Standards Act, and how the 24-hour shift and Two-shift system violates the legal working hours. In addition, through the Labor Standards Act and precedents, the illegality of the comprehensive wage system, which is a means of getting out of the laws regarding long working hours and rest time of facility care workers, is examined. Besides, by grasping the work of facility care workers from the perspective of taking care of the characteristics of care work, it is considered that the requirements for rest hours and sleeping hours during night working hours is not satisfied as rest hours under the Labor Standards Act. On the other hand, the working hours of in-home long-term care workers are limited in that the statutory working hours and recess hours regulations are applied to in-home care workers under the Labor Standards Act. In addition, in terms of actual conditions, employment instability due to short-time work is a major problem, unlike facility care workers. As a prerequisite to examine the specificity of the working hours problem of in-home care workers, the concept, content, and system of visiting benefits in the long-term care insurance system for the elderly as a job of in-home care workers are reviewed. Through this, it was confirmed that the short-time work of in-home care workers and the resulting low-wage problem is an inherent problem in the long-term care system, and there is a limit to solving the working hours problem of in-home care workers only through the rules of the Labor Standards Act. Specifically, it is argued that the consideration of travel time and rest time for in-home care workers is a problem that must be made in the long-term care system. Accordingly, it is argued that there may be cases where travel time should be recognized as working time, and suggested that this should be reflected in the long-term care system. Considering the difficulty in complying with the regulations on rest time in terms of short-term care work, the author suggests to apply a study on the settlement of rest time for personal assistants for disabled and child caregivers to improve the system of in-home care workers.

근로시간이 근로자의 직무만족에 미치는 영향 연구

정승용 서울대학교 대학원 2021 국내석사

This study addressed an analysis of the impact of working hours on workers' job satisfaction and whether there will be differences in the degree of working hours depending on the type of organization, i.e., workers in public and private organizations. The data were based on the results of a survey conducted by the Korean Labor and Income Panel Study(KLIPS) from 12th to 21st (2009 to 2018 year). The dependent variable was determined as job satisfaction, and the independent variable was conducted with working hours (regular working hours per week + overtime per week). In addition, various personal characteristics (gender, age, education level) of members, job characteristics, and non-objective characteristics factors were used as control variables, and organizational types (public/private) were used as control variables to identify their impact. As a result of the analysis, it was confirmed that working hours had an effect on workers' job satisfaction. In other words, it was confirmed that job satisfaction increases as working hours decrease. Second, it was confirmed that the impact of workers' working hours on job satisfaction was different depending on public and private organizational types. The results of this study can be summarized as follows. First of all, a number of major job satisfaction studies at home and abroad were reviewed to classify job impact factors into public and private organizations from three perspectives, and to compare the effects of working hours and job satisfaction. In addition to the traditional distinction of personality (gender, age, education level), job characteristics and non-job characteristics were subdivided into independent variables in research using existing labor panel data, including job content, development potential, human resources, and welfare. Second, the basic statistical analysis showed heterogeneity by comparing public and private organizations for each variable, and when variables such as gender, age, education level, and job stability were controlled, job satisfaction increased. Similarly, the results of verifying whether the effect of working hours on job satisfaction varies depending on the type of organization, concluded that the explanatory ability is weak but there is a difference. Finally, in an effort to find a work-life balance, reducing working hours is a way to achieve Work & Life Balance. This study verified the influence of job satisfaction based on the results of responding regular and overtime hours to full-time workers using recent Korean Labor and Income Panel Study(KLIPS) data for 10 years (2009-2018) since the implementation of the legal working time system. The positive impact of working hours on job satisfaction and the difference between public and private organizations is significant in that future government policies suggest various measures to be prepared according to the type of organization rather than reducing working hours uniformly. 본 연구는 근로시간이 근로자의 직무만족에 미치는 영향에 대한 분석과 조직유형에 따른 차이 즉, 공공과 민간조직의 근로자에 따라 근로시간이 미치는 정도의 차이가 존재할 것인가에 대한 분석을 다루었다. 데이터는 한국노동패널(KLIPS)의 12~21차(2009~2018년)의 설문조사 결과를 바탕으로 하였다. 종속변수는 직무만족도로 정하고, 독립변수는 근로시간(주당정규근로시간 + 주당초과근로시간)으로 하여 실증연구를 진행하였다. 아울러 구성원들의 다양한 개인적 특성(성별, 연령, 교육수준)과 직무특성, 직무외적특성 요소를 통제변수로 하고, 조직유형(공공/민간)을 조절변수로 하여 그 영향을 파악하고자 하였다. 분석 결과, 우선 근로시간이 근로자의 직무만족에 미치는 영향이 있음을 확인하였다. 즉, 근로시간이 줄어들수록 직무만족도는 상승한다는 점을 확인할 수 있었다. 둘째로 공공과 민간 조직유형에 따라 근로자의 근로시간이 직무만족에 미치는 영향에 차이가 발생함을 확인할 수 있었다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 우선 국내외 다수의 주요 직무만족 선행연구를 검토하여 직무영향 요인을 세가지 관점에서 구분하여 공공과 민간조직으로 구분하고, 비교하여 근로시간과 직무만족의 영향을 검토하였다. 전통적인 구별 방식인 개인특성(성별, 나이, 교육수준) 외에 직무특성, 직무외적특성으로 세분화하였고, 기존 노동패널 데이터를 이용한 연구에서 독립변수로 책정되었던 요소 중에서 직무만족에 영향을 미치는 핵심요인으로 나타난 직무내용, 발전가능성, 인사공정성, 복지후생을 포함시켜 영향력을 실증하였다는 점에서 의의가 있다. 둘째, 기초통계분석에서 각 변수별 공공과 민간 조직을 구분하여 비교하여 이질성을 확인하였고, 성별, 연령, 교육수준, 취업안정성 등의 변수를 통제하였을 때, 근로시간을 단축하는 경우 직무만족도가 상승하는 결과가 도출되었다. 마찬가지로 조직유형에 따라서 근로시간이 직무만족도에 미치는 영향이 차이기 있는지 검증한 결과는 설명력은 약하지만 차이가 있다는 결론을 얻어냈다. 마지막으로, 일과 삶의 균형점을 찾기 위한 노력으로 근로시간 단축은 워라밸(Work & Life Balance)을 달성하기 위한 하나의 방법이다. 본 연구는 과거 법정근로시간제 시행 이후 10년간(2009~2018년)의 최근 한국노동패널데이터를 활용하여 정규직 근로자를 대상으로 정규근로시간과 초과근로시간을 응답한 결과를 기초로 직무만족도 영향력을 검증하였다. 근로시간이 직무만족도에 긍정적인 영향을 미친다는 점과 공공조직과 민간조직 간에 따라 근로시간이 직무만족에 미치는 영향이 차이가 난다는 점은 향후 정부 정책에서 근로시간을 일률적으로 단축하기 보다는 조직유형에 따라 다양한 방안이 마련되도록 그 방향을 제시하였다는 점에서 의의가 있다.

한부모가장의 근로시간이 주관적 건강상태에 미치는 영향 : 근로시간에 따른 자녀양육 어려움의 매개효과를 중심으로

고윤정 연세대학교 사회복지대학원 2018 국내석사

The purpose of this study is to examine the effect of single parents’ working hours on self-rated health; also to verify the mediating effect of parenting difficulty on the relationship between single parents’ working hours and self-rated health. And this study aims to provide practical implications for single parents’work-family balance. This study was conducted using data from ‘2015 survey on single parents’and the subjects of the study were 2,552 single parents. To see the conditions of single parents’ self-rated health as well as working hours, frequency analysis and descriptive statistics were used. To verify research models, multiple regression analysis and bootstrapping were conducted using the SPSS MACRO PROCESS. The results of the study are as follows. In the group of working more than 8 hours a day, longer working hours showed significantly negative influence on self-rated health and single parents’ working hours was associated with parenting difficulty. Also, there was a significant mediating effect of parenting difficulty between single parents’ working hours and self-rated health. Meanwhile, in the group of working less than 8 hours a day, longer working hours showed positive influence on self-rated health and parenting difficulty was not associated with working hours. Therefore, there was no mediating effect of parenting difficulty in this group. Based on the results, practical implications were suggested to support single parents’work-family balance. The efforts to establish flexible working hours without income reduction and the detailed intervention programs supporting parenting difficulties should be made. 본 연구의 목적은 한부모가장의 근로시간이 이들의 주관적 건강상태에 미치는 영향을 확인하고, 그 관계에서 자녀양육의 어려움이 갖는 매개효과를 파악함으로써, 한부모가장의 근로가 자녀양육의 어려움과 주관적 건강상태의 저하로 이어지지 않도록 돕는 정책적·실천적 대응방안 마련의 근거를 제공하는 것이다. 연구목적의 달성을 위해 ‘2015년 한부모가족 실태조사’데이터를 이용하였고, 다단계층화추출법으로 선정된 전국 2,552명의 한부모가장이 최종 분석대상으로 활용되었다. 응답자의 일반적 특성과 주요변수의 실태 파악을 위해 빈도분석과 기술분석을 실시하였고, 가설검증을 위해 SPSS 24.0을 이용한 회귀분석을 실시하였다. 또한 SPSS MACRO PROCESS를 활용하여 자녀양육의 어려움이 갖는 매개효과를 분석하고 부트스트래핑(bootstrapping)을 통해 그 유의성을 검증하였다. 연구의 결과, 하루 8시간 이상 근로하는 집단에서는 근로시간이 길수록 주관적 건강상태 수준이 낮게 나타나고, 자녀양육의 어려움이 증가하며, 근로시간이 주관적 건강상태에 직접적인 영향을 줄 뿐 아니라, 자녀양육의 어려움을 매개하여 간접적인 영향을 주는 것으로 확인되었다. 반면에, 하루 8시간 미만 근로집단에서는 근로시간이 증가할수록 오히려 주관적 건강상태 수준은 높게 나타나고, 근로시간과 자녀양육 어려움 간의 관계가 통계적으로 유의미하지 않으며, 근로시간과 주관적 건강상태의 관계에서 자녀양육 어려움이 매개효과를 갖지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과에 기초하여 본 연구는 다음과 같은 실천적 제언을 제시하였다. 첫째, 한부모가장의 장시간 근로로 인해 초래되는 자녀양육의 어려움 및 주관적 건강상태의 저하를 막기 위해 육아기 근로시간 단축제도를 활성화하고, 자녀양육어려움 완화를 지원하는 서비스프로그램을 확충할 것을 제언하였다. 둘째, 한부모가장들이 일을 통해 적절한 소득을 확보하면서도 자녀양육을 병행할 수 있는 양질의 시간제 일자리를 확충하는 것과 더불어 이들의 일·가정 양립을 지원하는 보다 촘촘한 자녀 돌봄체계를 구축할 것을 제언하였다.

근로시간 단축이 일-생활 균형과 직무스트레스에 미치는 영향

송미주 서울대학교 대학원 2021 국내석사

2018년 7월 1일부터 ‘주당 근로시간 52시간’이 시행되었다. 우리나라는 근로기준법 개정을 통해 주 최대근로시간을 68시간에서 52시간으로 줄이고, 토·일요일은 법정근로시간에서 제외 시켰다. 이 과정에서 기업과 근로자들은 도입초기 인력보강, 초과근무수당 등 적지 않은 혼란을 경험하게 되었다. 본 연구는 ‘주당 근로시간 52시간’이라는 근로기준법 개정에 따른 근로자의 일-생활 균형과 직무스트레스에 미치는 영향을 근로시간 감소의 정도에 따라 살펴보고, 그 과정에서 근속연수, 직급, 결혼여부, 나이, 성별이 조절효과를 보이는지 알아보기 위해 시작되었다. 연구자료는 한국남부발전(주)를 비롯한 발전회사 7곳의 본사 및 사업소 직원들을 대상으로 온라인 설문조사와 대면 설문조사를 병행하는 방식으로 수집하였다. 설문에 응답한 총 328명의 설문결과를 토대로 SAS 9.4를 활용하여 요인분석, 빈도분석, 신뢰도 분석, 상관분석 및 위계적 회귀분석을 실시하였으며, 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 독립변수인 근로시간 단축의 정도가 클수록 일-생활 균형에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 근로시간 단축의 정도가 클수록 직무스트레스의 하위 요인인 직무요구를 제외한 직장문화에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조절변수인 근속연수, 직급, 결혼여부, 나이, 성별 모두 근로시간 단축 정도와 일-생활 균형 및 직무스트레스 간 관계에서 조절효과를 보이지 않았다. 다만, 직급이 근로시간 단축의 정도와 직무스트레스의 하위 요인인 직장문화 간 조절효과가 약하게 있는 것으로 나타났다. 본 연구는 근로시간 단축이라는 주제를 거시적 관점이나 선진국과의 사례비교 연구 차원에서 보지 않고 근로자의 근무시간 단축 정도의 주관적인 체감도에 초점을 맞춰 연구를 시도했다는 점에서 의의가 있다. 연구결과를 토대로 근로자의 일-생활 균형과 직무스트레스의 완화를 위해서는 기업 내 실 근로시간 단축을 위한 정책들이 병행되어야 할 필요가 있다. 또한, 기업과 근로자는 정부의 정책의도와 시대의 변화를 인식하여 효과적인 근로시간 단축문화를 정착시키기 위해 소통하고 공감하며 노력하고, 일-생활 균형 및 직무스트레스 완화를 위한 지속적인 노력을 기울어야 할 필요가 있다. From 1 July 2018, 52 working hours per week was implemented. Through the revision of the Labor Standards Act, Korea reduced the maximum weekly working hours from 68 hours to 52 hours, and excluded Saturdays and Sundays from legal working hours. In the process, companies and workers experienced considerable confusion such as reinforcement of manpower and overtime pay in the early stages of introduction. This study began to examine the impact of the revision of the Labor Standards Act, "52 Hours per Week," on the work-life balance and job stress of workers according to the degree of reduction in working hours, and to see if their service life, rank, marriage, age, and gender have regulatory effects. The research data was collected by conducting both online and face-to-face surveys on employees of seven headquarters and sites of Korea Southern Power Co., Ltd. and other power generation companies. Based on the survey results of a total of 328 people who responded to the survey, SAS 9.4 was utilized to perform factor analysis, frequency analysis, reliability analysis, correlation analysis, and hierarchical regression, and the results of the study were as follows. First, if the greater Degree of reduction of working hours as an independent variable, the significant impact on work-life balance. And if the greater degree of reduction of working hours, the significant impact on workplace culture excluding job request. Second, the duration of service, position, marriage status, age and gender as an adjustment variables, all showed no adjustment effect in the relationship between the degree of reduction of working hours and work-life balance and job stress. However, the degree of reduction of working hours has been shown that the weak impact on workplace cultures which are sub-factors of job stress. This study is meaningful in that it attempted to focus on the subjective feeling of reducing workers' working hours without looking at the topic of reducing working hours from a macro perspective or a case comparison study with developed countries. Based on the research results, policies to reduce actual working hours in companies need to be combined to balance workers' work-life and ease job stress. In addition, companies and workers need to communicate, empathize and strive to establish an effective working-hour culture by recognizing the government's policy intentions and changes in the times, and make continuous efforts to balance work-life and relieve job stress.

장시간 근로가 미충족의료 경험에 미치는 영향 : 한국의료패널 자료를 이용하여

송지훈 서울대학교 대학원 2021 국내석사

한국은 2018년 기준 연간 근로시간이 OECD 국가 중 3위로 장시간 근로는 우리 사회에 만연해있다. 이러한 장시간 근로는 근로자들에게 고혈압, 당뇨 등의 만성질환, 뇌심혈관계 질환, 우울증 등의 정신질환, 흡연 등의 건강위해행동의 위험을 높인다고 알려져있다. 이 외에도 의료서비스 접근을 제한하여 미충족의료가 발생하면서 질병의 악화에 기여할 수 있다는 문제제기가 있다. 이에 본 연구는 한국의료패널 자료를 이용하여 장시간근로와 미충족의료 경험사이의 관계를 탐구하고자 한다. 본 연구는 한국의료패널 제6차(2011)~제9차(2014) 자료를 이용하여 만19세 이상 임근근로자를 대상으로 주당 근로시간이 미충족의료 경험에 미치는 영향을 탐구하였다. 최종 연구대상은 16945인년(6444명)이 선정되었고, 주당 근로시간은 40시간 이하, 40시간 초과 52시간 이하, 52시간 초과 60시간 이하, 60시간 초과의 4개의 군으로 분류하였다. 이후 DAG를 통해 최종 선정된 통제변수를 바탕으로 일반화추정방정식을 시행하였으며, 사유별로 근로관련 조건이 미충족의료 경험에 미치는 요인에 대해 분석하였다. 남녀 각각 13.42%, 17.49%에서 미충족의료를 경험하였다고 응답하였으며, 남녀 모두 인구사회학적(나이, 소득분위, 교육수준) 및 근로관련 특성(직종, 근무형태, 고용형태)을 보정하여도 주당 근로시간 증가에 따라 미충족의료 경험이 유의하게 증가하였다. 남성에서 주 40시간 이하 근로를 기준으로 했을 때 근로시간 범주의 증가에 따라 교차비가 1.37(95%CI : 1.17-1.60), 1.43(95%CI : 1.20-1.72), 1.80(95%CI : 1.45-2.23)로 증가하였고 여성에서는 1.18(95%CI : 1.02-1.38), 1.27(95%CI : 1.04-1.56), 2.30(95%CI : 1.78-2.97)으로 증가하였다. 이외에 남성에선 연령과 소득분위와 교육수준이, 여성에선 소득분위와 교육수준, 근무형태가 미충족의료에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사유별로 살펴보았을 때, 남성에서 연령, 소득분위, 고용형태가, 여성에선 소득분위와 교육수준, 고용형태가 경제적 사유로 인한 미충족의료 경험에 영향을 미치는 것으로 나타나며 주당 근로시간의 영향은 없었다. 시간적 사유로 인한 미충족의료 경험은 남성에서 주당 근로시간, 근무형태가 영향을 미쳤고 여성에선 주당 근로시간, 근무형태, 고용형태가 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여기서 근무형태는 남녀에서 각기 다른 방향으로 미충족의료 경험에 영향을 미치는 것으로 나타난다. 본 연구 결과, 장시간 근로는 시간적 사유로 인한 미충족의료 경험의 위험을 높이는 것으로 나타났다. 이를 줄이기 위해선 근로시간의 실질적 단축, 상병수당 도입, 산업보건제도의 개편 등이 필요할 것으로 사료된다. In 2018, Korea ranked third among OECD countries with annual working hours, and long working hours is prevalent in our society. These long working hours is known to increase the risk of chronic diseases such as hypertension and diabetes, cerebral cardiovascular disease, mental illness such as depression, and health-related behaviors such as smoking. In addition, there is a problem that it may contribute to the worsening of the disease as unmet medical needs occurs by restricting access to medical services. Therefore, this study aims to explore the relationship between long working hours and experience of unmet medical needs using data from the Korean Health Panel. This study investigated the effect of working hours per week on unmet medical needs for wage workers aged 19 or older, using data from the 6th (2011) to 9th (2014) of the Korean Health Panel. Working hours per week were classified into 4 groups: 40 hours or less, over 40 hours and 52 hours or less, over 52 hours and 60 hours or less, and over 60 hours. After that, a generalized estimation equation was implemented based on the covariates finally selected through DAG, and the factors affecting the unmet medical needs by work-related conditions for each reason were analyzed. 13.42% and 17.49% of men and women, respectively, answered that they experienced unmet medical needs, and both men and women reported working hours per week increase unmet medical needs significantly even if the demographic factor (e.g., age, income quintile, education level) and work-related characteristics (e.g., occupation, shiftwork, employment type) were adjusted. After stratification for gender, compared 40 hours or less, the odds ratio increased to 1.37, 1.43, and 1.80 according to the increase of the working hours category for men, and 1.18, 1.27, and 2.30 for women. In addition, it was found that age, income quintile and education level for men, and income quintile, education level, and work type for women affected unmet medical needs. When investigated by reason, it was found that age, income quintile, employment type in men, and income quintile, education level, and employment type in women influenced unmet medical needs due to economic reasons, and there was no effect of working hours per week. As for the unmet medical needs due to time reasons, it was found that working hours per week and shiftwork influenced men, and working hours per week, shiftwork, and employment type influenced women. Here, it appears that shift affects the unmet medical needs in different directions in men and women. As a result of this study, long working hours were found to increase the risk of unmet medical needs due to time reasons. To reduce this, it is considered necessary to effectively shorten working hours, introduce sickness allowance, and reorganize the occupational health system.

勤勞時間에 관한 硏究 : 근로시간 단축을 중심으로

박성희 延世大學校 大學院 2002 국내석사

우리나라 전산업근로자의 연간 근로시간은 2001년에 2,447시간으로 국제적으로 보아 장시간 근로가 행해지고 있다. 1998년 2월 6일 제1기 노사정위원회에서 근로시간 단축 문제를 다루기 위한 근로시간위원회를 구성하기로 합의한 이래 근로시간 단축문제는 노사정간에 꾸준히 논의되어 왔다. 그러나, 2002년 6월 현재 근로시간 단축은 노사정간에 합의되지 못하고 있고, 각 단위사업장별로 단체협약을 통해 주 5일 근무제를 도입하기로 하는 등 근로시간 단축문제는 계속 제기되고 있다. 본 연구는 근로시간 단축은 근로자들과 그 가족들의 삶의 질을 향상시킨다는 차원에서 이미 그 공감대가 형성되었다고 보고, 구체적으로 근로시간 단축이 어떤 방식으로 이루어져야 하는 가에 대해 다음과 같이 논의를 전개하였다. 우선 1장에서는 실근로시간 단축이라는 대전제 속에서 선진각국의 근로시간단축에 대한 비교법적 고찰을 통하여 우리 노동시장 현실에 적합한 근로시간 단축의 방안을 제시하는 것이 본 연구의 목적임을 밝히고, 좁은 의미의 근로시간, 휴일·휴가제도를 중심으로 연구범위를 제한함을 기술하였다. 제2장에서는 국제기준으로서의 ILO 협약 및 권고상의 기준을 살펴보고, 유럽각국과 일본, 미국의 근로시간관련 법제와 단축사례를 살펴보았다. 각국은 삶의 질 또는 고용창출을 목적으로 근로시간 단축을 추진하였으며 법정근로시간 단축에 앞서 노사정간 논의를 거쳐, 그 결과를 기초로 정부가 법안을 마련하여 국회에 제출하는 형태가 일반적이었으며, 법정근로시간 단축시 유예기간을 두어 단계적으로 시행한 것을 볼 수 있었다. 휴가에 있어서 유럽국가는 대부분 최소 3주의 연차휴가를 부여하고 있으며, 연차휴가 미사용분에 대한 금전보상과 관련하여 퇴직으로 인해 사용하지 못하게 된 연차휴가에 대해서는 금전으로 보상하고 있으나, 미사용한 연차휴가분을 금전으로 보상하는 국가는 없는 것을 알 수 있었다. 제3장과 제4장에서는 각각 우리나라 근로시간 관련 법제의 내용과 그 운용실태를 살펴보았다. 그 결과 우리나라의 연간 실근로시간은 2001년에 약 2,447시간으로 OECD국가와는 현격한 차이가 있고, 지나치게 긴 초과근로시간이 운용되고 있는 것으로 나타났다. 또한 연간 휴일·휴가의 총일수가 적은데다 부여받은 휴가도 제대로 쓰고 있지 않아 장시간 근로의 원인이 되고 있음을 밝혔다. 반면 탄력적 근로시간제, 특히 1월 단위 탄력적 근로시간제를 도입하고 있는 사업체의 비중은 약 1.9 %에 불과하여 활용도가 그리 높지 않음을 지적하였다. 제5장에서는 근로시간단축을 위하여 ① 법정근로시간을 주 40시간으로 단축하되 업종별·규모별 특수성을 감안하는 단계적인 단축조치를 취하고, 이 경우 기존의 임금수준은 보장되어야 하며 ② 월차휴가제도는 연차휴가제도에 통합하되 연차휴가가 실제로 사용 될 수 있도록 현금보상을 폐지할 필요가 있으며 ③ 법정근로시간의 단축에 따라 1년 단위의 탄력적 근로시간제가 도입될 필요가 있다는 점을 제시하였다. 끝으로 제6장의 결론에서는 지금까지의 논의를 요약하고 앞으로의 연구과제와 전망을 제시하고자 하였다. The number of working hours for various industries workers per year was 2,447 in 2001, which is rather long when compared with many other countries. Since the agreement of the Tripartite Commission, on February 6^(th) of 1998 that a labor-hour committee would be established, there has been a series of discussions on the matter of reducing working hours. However, by June 2002, the matter has not yet met with agreement among the government, laborers and employers. In the meantime, the issue has been continuously suggested by each local business place that attempts to adopt the five-day working week system. This study understands that there is a consensus about the fact that the reduction of working hours contributes to the improvement of the quality of lives for laborers and their family members. It discusses, in detail, the ways in which the reduction of working hours needs to be carried out. Chapter One illustrates that the purpose of this research is to suggest a method of reducing working hours, that corresponds to the actual conditions of the South Korean labor market, by examining the reduction of working hours in many advanced countries comparatively, based on the major premise of reducing the actual number of working hours. In addition, it also states that the scope of this research is limited to analyzing working hours in a narrow sense, leave and holiday system. Chapter Two investigates the ILO agreement and standard as a recommendation, the bills relating to working hours in each European country, Japan and the USA, and various cases of reducing working hours. Each country, aforementioned, pursued the reduction of working hours in a bid to improve the quality of laborers' lives, and the creation of further employment. In general, these countries introduced a bill that was provided based on the result of discussions among the government, laborers and employers, before reducing the legal number of working hours. Furthermore, the reduction of working hours was put into effect step-by-step after days of grace. Many European countries agreed that laborers were required to have leave for at least three weeks. And the leave that was not taken because of retirement was to be compensated in cash. This, however, is not the case with the unused annual holidays, in these countries. Chapters Three and Four explore the content of bills related to working hours, and the actual situation of its application in South Korea, respectively. The actual number of working hours per year in South Korea was 2,447. That was considerably higher than in the other OECD member countries. Furthermore, excessively long overtime working hours were in practice. Most laborers did not seem to use all their annual holiday, which was rather little in the first place, which became a reason for long labor hours. In the meantime, I also pointed out that the proportion of business places adopting the flexible labor-hour system was no more than 27 %, which showed the rather low degree of its application. Chapter Five suggested that for the reduction of working hours, the following is required. First, the legal number of working hours is reduced to 40 per week, but it is a step-by-step reduction that considers the uniqueness of each type and size of business, in which case the established remuneration is guaranteed. Second, the monthly day-off allowance labor system is integrated with the leave system, and cash compensation for leave not taken is deleted so that laborers will take advantage of their leave. Third, a flexible year-based labor-hour system is adopted in tandem with the reduction of legal working hours. The last chapter, the Conclusion, summarized all the discussions of the previous chapters, and suggested the direction of further research and prospects.