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대기업 사무직 MZ세대 근로자의 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 관계에서 세대 변인의 조절효과
이 연구의 목적은 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 개인심리(내재적 동기, 심리적 임파워먼트) 및 직무조직(직무도전성, 변혁적 리더십, 동료지원, 지식공유) 변인과 창의적 행동의 관계에서 세대(전기 및 후기 밀레니얼 세대, Z세대) 변인의 조절효과를 구명하는 데 있었다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위해서 첫째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 수준을 구명하였다. 둘째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 인구통계학적 특성에 따른 창의적 행동 수준을 구명하였다. 셋째, 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 관계를 구명하였다. 넷째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 관계에서 세대 변인의 조절효과를 구명하였다. 다섯째, 대기업 사무직 전기 및 후기 밀레니얼 세대와 Z세대 근로자의 개인심리 및 직무조직 변인과 창의적 행동의 관계를 구명하였다. 이 연구에서 모집단은 대기업 사무직 MZ세대 근로자이며, 공정거래위원회(2021)에서 발표한 71개의 공시대상기업집단에 소속된 지주회사 및 계열사 중 자산총액 5,000억원 이상의 기업의 사무직 MZ세대 근로자를 목표 모집단으로 선정하였다. 자료수집은 세대별 150부를 배분하여 총 450부를 확보하는 것을 목표로 진행하였다. 이를 위하여, 50개 기업에 10부씩 500부를 배포하였으며, 최종적으로 478부를 회수하여 연구대상 기준에 맞지 않는 근로자와 불성실 응답자 42부를 제외한 후 436명(전기 밀레니얼 세대: 143, 후기 밀레니얼 세대: 149, Z세대: 144)을 최종 분석대상으로 선정하였다. 자료분석은 SPSS 26.0 for windows 프로그램을 이용하여 기술통계, 일원배치 분산분석, 위계적 회귀분석 및 PROCESS Macro를 활용한 회귀분석을 실시하였다. 이 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동 수준은 선행연구와 비교할 때 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 인구통계학적 특성에 따른 창의적 행동 수준을 분석한 결과, 성별과 직급에서 유의한 차이가 있었다. 또한, 세대별로는 전기 및 후기 밀레니얼 세대와 Z세대에서 성별에 따라 유의한 차이가 있었다. 셋째, 개인심리 변인에서는 내재적 동기와 심리적 임파워먼트가 창의적 행동에 유의한 영향이 있었으며, 직무조직 변인에서는 직무도전성과 지식공유가 유의한 영향이 있었다. 넷째, 변혁적 리더십, 동료지원 및 지식공유와 창의적 행동의 관계에서 세대 변인이 조절효과가 있었다. 다섯째, 전기 밀레니얼 세대에서는 내재적 동기, 심리적 임파워먼트, 변혁적 리더십, 지식공유가 창의적 행동에 유의한 영향을 나타냈고, 후기 밀레니얼 세대에서는 내재적 동기, 심리적 임파워먼트, 직무도전성, 지식공유가 창의적 행동에 유의한 영향이 있었다. 마지막으로 Z세대에서는 내재적 동기, 심리적 임파워먼트, 직무도전성이 창의적 행동에 유의한 영향이 확인되었다. 이러한 결과를 종합하여 도출한 결론은 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동 수준 향상을 위한 노력이 필요하다. 이 연구는 기업에 새롭게 유입되는 세대들이 높은 창의적 행동을 발휘할 수 있는 조직적 지원체계 수립이 필요성을 발견했다는 점에서 의의가 있다. 둘째, 창의적 행동은 개인의 심리적 특성 및 태도에 가장 큰 영향을 받는다. 이 연구는 내재적 동기와 심리적 임파워먼트가 창의적 행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 선행연구의 이론 및 모델을 증명하였다는 점에서 의의가 있다. 셋째, 창의적 행동은 개인의 인식 및 태도에 영향을 받는 개념이지만 업무와 조직환경 측면에서 향상될 수 있다. 이 연구는 직무도전성, 지식공유가 창의적 행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 업무 및 조직 환경적인 요인이 개인의 역량에 기여할 수 있다는 점을 증명하고 대기업의 조직구조와 문화에 대한 논의의 필요성을 제기했다는 점에서 의의가 있다. 넷째, 세대 변인은 변혁적 리더십, 동료지원, 지식공유와 창의적 행동의 관계를 조절하였다. 이 연구는 변혁적 리더십, 동료지원 및 지식공유와 창의적 행동의 관계에서 세대 변인의 조절효과가 있는 것으로 나타나 세대별 창의적 행동의 영향변인 분석을 통한 맞춤형 지원체계 수립이 필요하다는 것을 발견하였다는 점에서 의의가 있다. 다섯째, 창의적 행동에 영향을 미치는 직무조직 변인은 세대 간에 차이가 있었다. 이 연구는 창의적 행동에 영향을 미치는 직무조직 변인을 세대별로 분석하여 차이점을 증명하였고 세대별 창의적 행동에 영향변인에 대한 논의의 확대가 필요함을 제기하였다는 점에서 의의가 있다. 이 연구의 제언을 제시하면 다음과 같다. 학문적 관점의 제언은 첫째, 대기업 사무직 근로자의 창의적 행동에 대하여 다양한 집단을 대상으로 연구를 수행할 필요가 있다. 둘째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동에 영향을 미치는 영향변인과 세대별 영향변인을 추가로 탐색할 필요가 있다. 셋째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동에 동료집단의 지원이 미치는 영향을 구명하기 위하여 동료지원과 유사한 변인을 통하여 탐색할 필요가 있다. 넷째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동이 향상되는 과정을 분석할 필요가 있다. 실천적 관점의 제언은 첫째, 첫째, 대기업 MZ세대 근로자가 높은 창의적 행동을 발휘할 수 있도록 하는 조직적 지원체계 수립이 필요하다. 둘째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동 향상을 위한 개인심리 측면의 지원체계 구축이 필요하다. 셋째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 창의적 행동 향상을 위하여 직무조직 측면의 지원체계가 필요하다. 넷째, 대기업 사무직 MZ세대 근로자의 세대별 특성을 반영한 창의적 행동 향상을 위한 맞춤형 지원체계 구축을 고려할 필요가 있다. 다섯째, 전기 및 후기 밀레니얼 세대와 Z세대의 창의적 행동 향상을 위한 맞춤형 지원체계를 구축할 때는 세대별 창의적 행동 관련 영향변인의 차이를 고려해야 한다. The purpose of this study is to verify the moderating effects of generation (early and latter-phase millennial generation and generation Z) variables in the relationship among creative behavior and individual psychological variables (intrinsic motivation and psychological empowerment) and job organization variables (job challenge, transformational leadership, coworker support, and knowledge sharing) of the millennial generation and generation Z (hereinafter referred as "MZ generation") office workers in large corporations. There were five verifications done to fulfill this purpose: First, the levels of individual psychological and job organization variables and creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations were verified. Second, the level of creative behaviors according to demographical characteristics of the MZ generation office workers in large corporations was verified. Third, the relationship between creative behaviors and individual psychological variables and job organization variables was verified. Fourth, the moderating effects of generation variables in the relationship between creative behaviors and individual psychological variables and job organization variables of the MZ generation office workers in large corporations were verified. Fifth, the relationship between creative behaviors and individual psychological variables and job organization variables of the early and latter-phase millennial generation and generation Z office workers in large corporations were verified. The population of this study is MZ generation office workers in large corporations, and the target population was selected as MZ generation office workers in corporations with total assets amounting to KRW 500 billion or more among holding companies and affiliates of the 71 business groups subject to disclosure announced by Fair Trade Commission (2021). As for data collection, it was aimed at collecting a total of 450 copies of survey responses by distributing 150 copies of questionnaire per generation. To achieve this goal, a total of 500 copies were distributed to 50 companies (ten for each company), and 478 copies were collected. Then, by excluding 42 copies collected from workers not conforming to the criteria for study target and of unreliable responses, 436 respondents (Early-phase Millennial Generation: 143, Latter-phase Millennial Generation: 149, Generation Z: 144) were selected as the final analysis target. For data analysis, descriptive statistical analysis, one-way ANOVA, and hierarchical regression analysis were conducted by using SPSS 26.0 for Windows program, and regression analysis was conducted by using PROCESS Macro. The summary of the results is as follows: First, the level of creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations was relatively lower that that in the previous study. Second, as a result of analyzing the level of creative behaviors according to demographical characteristics, significant differences were found between genders and by position. By generation, there were significant differences between genders in the early-phase and latter-phase millennial and generation Z office workers. Third, among individual psychological variables, intrinsic motivation and psychological empowerment had a significant impact on creative behavior and, among job organization variables, spirit job challenge and knowledge sharing had a significant impact. Fourth, generation variables had moderating effects on the relationship between creative behaviors and transformational leadership, coworker support, and knowledge sharing. Fifth, in the younger millennial generation, intrinsic motivation, psychological empowerment, transformational leadership, and knowledge sharing had a significant impact on creative behaviors and, in the latter-phase millennial generation, intrinsic motivation, psychological empowerment, job challenge, and knowledge sharing had a significant impact on creative behaviors. Last, in the generation Z, intrinsic motivation, psychological empowerment, and job challenge had a significant impact on creative behavior. The conclusion derived from the results above is as follows: First, it is necessary to make an effort for improving the level of creative behavior of the MZ generation office workers in large corporations. This study holds significance as it discovered the necessity for development of an organizational support system that helps the MZ generation workers newly recruited by corporations to display a high level of creative behaviors. Second, creative behaviors are most affected by individual psychological characteristics and attitudes. This study holds significance as it indicated that intrinsic motivation and psychological empowerment had a significant impact on creative behavior, and thus proved the theory and model of the previous study. Third, although creative behaviors are a concept that is affected by individual awareness and attitudes, creative behavior can be improved in terms of operational and organizational environment. This study holds significance as it indicated that the spirit to job challenge and knowledge sharing had a significant impact on creative behavior, and thus proved that the operational and organizational environmental factors of the MZ generation office workers in large corporations could contribute to improvement of the workers' individual capabilities, and also implied the necessity for discussion on the organizational structure and culture of large corporations. Fourth, generation variables moderated the relationship between creative behavior and transformational leadership, coworker support, and knowledge sharing. This study holds significance as it indicated that generation variables had moderating effects on the relationship between creative behaviors and transformational leadership, coworker support, and knowledge sharing, and thus discovered the necessity to develop a customized support system through analysis on the factors affecting creative behavior by generation. Fifth, the job organization variables affecting creative behaviors varied by generation. This study holds significance as it analyzed, and thus proved the differences in job organization variables affecting creative behaviors by generation, and implied the necessity for expansion of discussion on the variables affecting creative behaviors of each generation. The implications of this study are as follows: As implications from the academic perspective, first, it is necessary to conduct a study on creative behavior of office workers in large corporations targeting various groups. Second, it is necessary to additionally investigate on independent variables that affect creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations especially by generation. Third, in order to verify the impact coworker groups have on creative behavior of the MZ generation office workers in large corporations, it is necessary to investigate on variables similar to coworker support. Fourth, it is necessary to analyze the process of creative behavior improvement of the MZ generation office workers in large corporations. As implications from the practical perspective, first, it is necessary to develop an organizational support system that enables MZ generation office workers to display a high level of creative behaviors. Second, it is necessary to develop a support system in terms of individual psychological variables for improving creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations. Third, it is necessary to develop a support system in terms of job organization variables for improving creative behaviors of the MZ generation office workers in large corporations. Fourth, it is necessary to develop a customized support system for improving creative behavior of the MZ generation office workers in large corporations with characteristics of each generation reflected. Fifth, when developing a customized support system for improving creative behaviors of the early and latter-phase millennial generation and generation Z office workers in large corporations, differences of variables affecting creative behaviors by generation must be taken into consideration.
직장인의 산림치유 인지 여부가 산림치유 경험과 직무만족도에 미치는 영향
본 연구는 직장인들의 사회 경제적 특성과 직무 형태에 따라 산림치유 인지 여부 수준을 알아보고, 그들의 인지여부가 산림치유 경험에 어떠한 영향이 있는지 밝히고자 하였다. 또한 , 직장인들의 숲 방문 유무와 활동 시간이 그들의 직무 만족에 어떠한 영향을 나타내는 지 알아보고자 하였다. 1,500명의 대규모 응답자를 설문하여 자료를 분석한 결과, 충북지역 직장인의 산림치유 인지수준과 산림치유 경험, 그리고 직무만족에 미치는 영향은 다음과 같이 요약할 수 있다. 직장인들의 사회 경제적인 변수, 직급 및 직무에 따른 산림치유 인지 차이 여부를 분석한 결과, 결혼유무, 연령, 최종학력, 업종형태, 직위에 따라 산림치유 인지에 차이가 있는 것으로 나타났고, 기혼자 중 산림치유를 인지하는 직장인은 산림치유를 모른다고 응답한 자와 차이가 나타났다. 반면에, 미혼자 중에는 산림치유를 모른다고 응답한 비율이 산림치유를 인지하는 응답자 보다 높게 나타났다. 연령에 경우, 산림치유를 인지하는 응답자 비율은 50대가 가장 높았고, 산림치유를 모른다는 응답자 비율은 20대 이하가 가장 높게 나타났다. 또한, 최종학력의 경우에는 대학원 이상의 직장인이 산림치유를 인지하는 응답자의 비율이 가장 높게 나타났고, 산림치유를 모른다는 응답자 비율은 대졸의 직장인이 가장 높게 나타났고, 업종형태로는 공공기관에 근무하는 직장인들이, 직위는 임원이 산림치유를 인지하는 응답자 비율이 높게 나타났다. 숲 방문 여부에 따른 직무만족도는 숲을 방문하는 직장인의 직무만족도가 그렇지 않은 직장인의 직무만족도 보다 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다. 숲 활동 시간에 따른 직무만족도의 차이를 알아본 결과는 3시간에서 4시간 정도의 숲 활동을 하는 직장인들의 직무만족도가 가장 높게 나타났고, 각 숲 활동 시간에 따라서 직무만족도의 차이가 있는 것으로 나타났다. 산림치유 인지 여부와 숲 방문여부의 차이를 알아본 결과, 산림치유를 인지하는 자가 산림치유를 인지하지 못하는 사람보다 숲을 방문하는 빈도가 높게 나타났고, 결과적으로 산림치유를 인지하는 자가 숲 방문을 많이 하는 것으로 나타났다. 산림치유 인지 여부와 숲 방문 빈도의 차이를 알아본 결과는 1년에 1~2회 숲을 방문하는 직장인들이 산림치유를 인지하는 분포가 가장 높게 나타났다. 산림치유 인지 여부와 숲 활동 시간의 연관성을 알아본 결과는 1~2시간 숲 활동하는 직장인들이 산림치유를 가장 많이 인지하는 것으로 나타났다. 본 연구가 제시한 가설의 검증결과 직장인들의 산림치유 인지여부에 따라 그들의 직무만족도는 통계적으로 유의하게 차이가 있었으며, 직장인들의 산림치유 인지여부에 따라서도 산림치유의 이용 경험에 차이가 있었다. 또한 직장인들의 산림치유 이용 경험, 즉 그들의 산림치유 이용 빈도와 머무는 시간에 따라서도 직무만족에 차이가 있는 것으로 나타났다. The purpose of this study is to investigate the level of awareness of forest healing according to the socioeconomic characteristics and job types of office workers, and to find out what effect their perceptions have on their experience of forest healing. Also, it was attempted to find out how office workers' presence or absence of forest visits and activity time had an effect on their job satisfaction. As a result of analyzing data by surveying 1,500 large-scale respondents, the forest healing awareness level, forest healing experience, and job satisfaction analysis of office workers in Chungbuk can be summarized as follows. As a result of analyzing the differences in the perception of forest healing according to socioeconomic variables, positions and duties, it was found that there were differences in the perception of forest healing according to marital status, age, final educational background, type of industry, and position. There was a difference between the workers who recognized them and those who answered that they did not know about forest healing. On the other hand, the percentage of unmarried people who answered that they did not know about forest healing was higher than that of those who recognized forest healing. In terms of age, the percentage of respondents who recognized forest healing was highest in their 50s, and the percentage of respondents who did not know forest healing was highest among those in their 20s or younger. In addition, in the case of the final educational background, the percentage of respondents who recognized forest healing was highest among office workers with graduate school or higher, and the percentage of respondents who did not know forest healing was highest among office workers with a college degree. It was found that the percentage of respondents who recognized forest healing in terms of position was high among office workers. In terms of job satisfaction according to the presence or absence of forest visits, it was found that the job satisfaction of visiting office workers was statistically significantly higher than that of those who did not. As a result of examining the difference in job satisfaction according to the forest activity time, it was found that the job satisfaction of office workers who worked in the forest for 3 to 4 hours was the highest, and there was a difference in job satisfaction according to each forest activity time.As a result of examining the difference between forest healing awareness and forest visitation, it was found that those who were aware of forest healing visited the forest more frequently than those who did not recognize forest healing. appeared to do. As a result of examining the difference between the awareness of forest healing and the frequency of forest visits, it was found that office workers who visit the forest once or twice a year perceived forest healing the highest. As a result of examining the relationship between the awareness of forest healing and the time spent in the forest, the awareness of forest healing was highest among office workers who worked in the forest for 1-2 hours. As a result of testing the hypothesis presented in this study, there was a statistically significant difference in their job satisfaction according to whether or not they were aware of forest healing, and there was a difference in their experience of using forest healing according to whether or not they were aware of forest healing. In addition, it was found that there was a difference in job satisfaction according to the experience of forest healing use of office workers, that is, their frequency of use of forest healing and the length of stay.
대기업 사무직 근로자의 개인 및 조직특성과 학습민첩성 관계 분석
이 연구의 목적은 대기업 사무직 근로자의 개인 및 조직특성과 학습민첩성의 관계를 분석하는 데 있었다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위해서 첫째, 대기업 사무직 근로자의 학습민첩성과 개인, 조직 특성의 수준을 구명하였다. 둘째, 인구통계학적 특성에 따른 학습민첩성 차이를 구명하였다. 셋째, 통제 변인을 통제한 후, 대기업 사무직 근로자의 개인 특성(학습목표지향성, 실패내성)이 학습민첩성에 미치는 영향을 분석하였다. 넷째, 통제 변인과 개인 특성을 통제한 후, 사무직 근로자의 조직 특성(직무도전성, 변혁적 리더십, 팀 학습행동, 긍정적 실책관리문화)이 학습민첩성에 미치는 영향을 분석하였다. 이 연구의 모집단은 공정거래위원회(2019)에서 공시하는 공시대상기업집단에 소속된 대기업 사무직 근로자를 대상으로 연구를 수행하였다. 유의 표집으로 이루어졌고 기업당 20명을 목표로 설문지를 배포하였다. 회수된 설문지는 360부로, 회수율은 90.0%였다. 불성실 응답 56부를 제외한 304명을 최종 분석 대상으로 선정하였다. 이 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 학습민첩성 수준은 성별, 연령, 학력, 직급에 따라 유의미한 차이를 보였고 총 경력기간과 업종에 따른 차이는 나타나지 않았다. 성별의 경우 남성이 여성보다 학습민첩성 수준이 유의미하게 높은 것으로 확인되었다. 연령에 따른 차이분석 결과 학습민첩성 전체적으로는 유의미한 차이가 존재하지 않았지만, 하위요인에서 40대가 20대보다 수준이 높은 것으로 나타났다. 학력의 경우 대학원을 졸업한 대기업 사무직 근로자가 대학 졸업 이하인 경우보다 학습민첩성 수준이 높았다. 그리고 차장과 부장의 직급이 사원 직급보다 학습민첩성 수준이 유의미하게 높은 것으로 확인되었다. 둘째, 개인 특성과 학습민첩성의 관계를 분석한 결과 학습목표지향성과 실패내성 모두 학습민첩성에 유의미한 효과를 나타냈다. 셋째, 조직 특성과 학습민첩성의 관계를 분석한 결과 직무도전성과 팀 학습행동은 학습민첩성에 유의미한 효과가 있었으나, 상사의 변혁적 리더십과 긍정적 실책관리문화는 유의미한 영향력이 없는 것으로 나타났다. 넷째, 학습민첩성에 유의미한 영향력을 보인 개인 및 조직 특성이 학습민첩성의 하위요인에는 어떠한 영향을 미치는지 세부적으로 본 결과, 학습목표지향성과 실패내성, 직무도전성과 팀 학습행동 모두 학습민첩성의 모든 하위 요인에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 종합하여 도출한 결론은 다음과 같다. 첫째, 전반적으로 대기업 사무직 근로자는 도전적인 상황 및 업무로부터 필요한 학습 내용을 빠르게 인지하여 탐색한 뒤 적용하는 학습민첩성을 형성하고 있었다. 대기업 사무직 근로자의 학습민첩성 수준(평균 3.71점)은 낮은 편이 아니었다. 이는 급변하는 기업 상황 속에서 경험을 통해 민첩하게 학습하는 능력이 현대 사회의 근로자에게 핵심역량으로 요구되고 있고 다양한 업무와 상황을 경험함에 따라 이와 같은 결과가 나타난 것으로 해석할 수 있다. 둘째, 학습에 대한 개인의 심리적 특성 및 태도는 학습민첩성에 가장 큰 영향을 미친다. 학습민첩성과 개인, 조직 특성 가운데 가장 영향력이 큰 변인은 학습목표지향성과 실패내성이었다. 결과적으로 학습목표지향성은 학습민첩성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 깊이 있게 다루어지지 않았던 기업근로자의 실패 내성과 학습민첩성의 영향 관계를 밝힌 점에서 의의가 있다. 셋째, 학습민첩성은 개인의 인식 및 태도에 의해 영향을 받는 개념이지만 조직 내 지원을 통해 향상될 수 있다. 학습민첩성이 전적으로 개인 특성에 의해 결정되는 것이 아니고 도전적인 직무와 팀 내 학습과 같은 조직 특성을 통해서도 촉진될 수 있다. 직무, 환경적 요인이 개인의 민첩한 학습 능력에 기여할 수 있다는 점을 증명했다는 점에서 의의가 있고 직무와 기업 단위 조직의 구조 및 문화에 대한 시사점을 제공한다. 넷째, 학습민첩성에 유의미한 영향력을 보이는 것으로 나타난 학습목표지향성과 실패내성, 직무도전성 그리고 팀 학습행동은 학습민첩성의 모든 하위 요인에 유의미한 영향을 미쳤다. 각 변인이 학습민첩성의 하위 요인에 따라 설명하는 정도에 차이가 있고 개인 특성이 조직 특성보다 학습민첩성을 설명하는 정도가 비교적 높은 결과를 통해 학습민첩성을 세부적으로 강화 및 개발하기 위해 부족한 학습민첩성 하위 요인에 따라 강화하는 방안을 제공하는 것이 필요함을 시사한다. 이 연구의 제언을 제시하면 다음과 같다. 기업 제도 및 정책 관점에서 첫째, 대기업 사무직 근로자의 학습민첩성을 높이기 위해 각 직무의 도전성과 개인의 능력을 함께 고려하여 개인이 인식하는 직무의 도전성을 평가하는 것이 필요하다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 개별적 특성을 반영한 맞춤형 지도·관리 체계가 운영될 필요가 있다. 셋째, 대기업 사무직 근로자들이 현실적이고 구체적인 목적을 가지고 학습에 참여하고 실패에 대해 건설적이며 긍정적인 태도로 반응할 수 있도록 교육 훈련프로그램을 구성할 필요가 있다. 넷째, 기업근로자를 위한 팀 학습을 강화할 필요가 있다. 단위 조직 내 구성원 간 상호관계 향상을 통한 협력체계가 구축될 수 있도록 공식적 비공식적 다양한 채널과 프로그램 개발이 필요하다. 학문적 관점에서 첫째, 근로자의 학습민첩성에 대해 세부적으로 다양한 주체들을 대상으로 연구를 수행할 필요가 있다. 둘째, 대기업 사무직 근로자가 학습민첩성이 향상되는 과정을 분석할 필요가 있다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 학습민첩성과 성과에 관한 연구가 확대될 필요가 있다. 넷째, 측정도구의 타당성에 대한 깊이 있는 논의가 이루어질 필요가 있으며 국내 근로자들의 학습민첩성을 측정할 수 있는 범용적 도구를 개발할 필요가 있다. The purpose of this study was to analyze the relationship among individual, organizational characteristics, and learning agility of office workers in large corporations in Korea. In order to achieve the objectives of this study, first, the level of learning agility and individual and organizational characteristics of office workers in large corporations was identified. Second, the differences in learning agility according to demographic characteristics were identified. Third, after controlling the control variables, the effects of individual characteristics (learning goal orientation, failure tolerance) variables of office workers in large corporations on learning agility were analyzed. Fourth, after controlling the control variables and individual characteristics variables, the effects of variables of organizational characteristics (job challenge, transformational leadership, team learning behavior, positive error management culture) of office workers were analyzed on learning agility. The population of this study was conducted on office workers of large corporations belonging to the publicly disclosed business group published by the Korea Fair Trade Commission(2019). A questionnaire was distributed with a target of 20 people per company, which was a Purposive sampling. The recovered questionnaire was 360 copies, and the recovery rate was 90.0%. 304 people were selected as the final analysis target and used for analysis. excluding 56 workers who did not meet the standards and those who were unfaithful. The results of this study are as follows. First, the level of learning agility of office workers in large corporations showed significant differences according to gender, age, education, and rank, and there was no difference according to the total career period and industry. In the case of gender, males were found to have significantly higher levels of learning agility than females. As a result of analyzing differences according to age, there was no significant difference in learning agility overall, but it was found that the 40s in the sub-factors were higher than the 20s. In the case of academic background, workers who graduated from graduate schools had higher levels of learning agility than those who graduated from college or below. In addition, it was confirmed that the level of learning agility was significantly higher in the positions of the deputy manager and the manager than in the staff positions. Second, as a result of analyzing the relationship between individual characteristic variables and learning agility, both learning goal orientation and failure tolerance showed significant effects on learning agility. Third, as a result of analyzing the relationship between organizational characteristics variables and learning agility, job challenge and team learning behavior had a significant effect on learning agility, but the manager's transformational leadership and positive error management climate showed no significant influence. Fourth, This study examined in detail how individual and organizational characteristics variables that had a significant influence on learning agility affect the sub-factors of learning agility. As a result, learning goal orientation, failure tolerance, job challenge, and team learning behavior had a significant effect on all sub-factors of learning agility. Based on these results, the conclusions are as follows. First, overall, workers in large corporations formed learning agility. The level of learning agility of workers in large corporations (average 3.71 points) was not low, which means that the ability to learn agile through experience in a rapidly changing business situation is a key competency of workers in modern society and they experience various tasks and situations. Second, learning agility is most affected by an individual's psychological characteristics and attitude toward learning. In order to analyze the relationship between learning agility and individual and organizational characteristics variables, correlation analysis and hierarchical regression analysis showed that the most influential variables were learning goal orientation and failure tolerance. As a result, learning goal orientation was found to have a significant effect on learning agility, which proved to be meaningful in that it proved prior research, theory, and model, and revealed the relationship between the failure tolerance of business workers that was not dealt with in depth. Third, learning agility is a concept that is influenced by individual perceptions and attitudes, but can be improved through organizational support. Learning agility is not entirely determined by personal characteristics, but can also be promoted through organizational characteristics such as challenging jobs and team learning. It is meaningful in that it has proved that job and environmental factors can contribute to an individual's ability, and it provides implications for the structure and culture of the job and corporate level. Fourth, Learning goal orientation, failure tolerance, job challenge, and team learning behavior, which were shown to have a significant influence on learning agility, had a significant effect on all sub-factors of learning agility. There is a difference in the degree to which each variable is explained according to the sub-factors of learning agility, and the individual characteristics are relatively higher in explaining learning agility than organizational characteristics. Through this, it is necessary to provide a way to strengthen and develop learning agility according to sub-factors of insufficient learning agility. The suggestions of this study are as follows. From a corporate system and policy perspective, first, in order to increase the learning agility of office workers in large corporations, it is necessary to evaluate the challenge of each person's perception by considering each task's challenge and individual's ability. Second, it is necessary to operate a customized guidance and management system that reflects the individual characteristics of office workers in large companies. Third, it is necessary to construct an education and training program so that workers can participate in learning with realistic and specific purposes and respond constructively and positively to failures. Fourth, it is necessary to strengthen team learning for corporate workers. It is necessary to develop a variety of formal and informal channels and programs so that a cooperative system can be established through mutual relationship improvement among members within the unit organization. From an academic point of view, first, it is necessary to conduct research on various subjects in detail on the learning agility of workers. Second, it is necessary to analyze the process of improving learning agility by office workers in large corporations. Third, research on learning agility and performance of office workers in large corporations needs to be expanded. Fourth, in-depth discussion of the validity of the measurement tool needs to be made, and it is necessary to develop a general-purpose tool to measure the learning agility of workers.
사무직 종사자가 일상생활에서 노출되는 VOCs 농도와 화학물질과민증 자각증상에 관한 연구
As developed the technology, it is increased hazard synthetic volatile chemical materials. Multiple chemical sensitivity has broken out among people because of hazard chemical materials. Sick House Syndrome, a kind of Multiple Chemical Sensitivity(MCS) is becoming a social issue, however it can be exposed by multiple chemical materials in various places beyond the newly-built house. According to such reason, though the study about health for the house resident is proceeding actively, but since a study regarding to office worker who is disclosed to chemical material is wholly lacking state, this Study intends to find out the subjective symptom of office worker caused by chemical material exposure in various place, also willing to research how much they are exposed to VOCs(Volatile Organic Compounds) in their daily life and under how much harmful circumstance they are working. Furthermore, together with a continuous study regarding to such MCS, this Research willing to suggest the reducing scheme of chemical material exposure as well as the political support thereto.The questionnaire inquiry and measurement research have been conducted to office worker. At the questionnaire inquiry using the questioning table developed by Iowa College, for the objected persons who responded or chosen: ''yes'' to the question ''whenever contact, there is a material becoming oversensitive, more than 2 kinds to the material becoming oversensitive, more than 2 kinds to reaction on oversensitive, more than 1 kind to countermeasure against oversensitiveness, those were judged as MCS in accordance with the estimation standard of Iowa College, and tried to search the changing factors which influencing to their symptoms. According to these methods, 26 persons who are judged as MCS is 23.6% of 110 persons.At the measurement research, after random sampling of total 13 persons selected from office worker, the VOCs exposure volume received within a office place, residential indoor and other places during a week was collected by utilizing Passive Sampling Method, and as the result of analysis by GC(gas chromatograph), TVOC concentration was appeared 24.90㎍/㎥~1487.69㎍/㎥ in residential indoor, 86.73~2126.26㎍/㎥ in office place and 67.85~395.03㎍/㎥ in daily life. Average of TVOC was appeared 352.84㎍/㎥ in residential indoor, 512.29㎍/㎥ in office place and 186.66㎍/㎥ in daily life. The chemical materials'' concentration of indoor residential is effected by life of a house and that of office space is effected by computers, office machines and ventilation. In case of daily life, that concentration is effected by residential indoor and office space due to spending most of times.As the excess cancer risk assessment is performed by benzene exposure, a personal risk is 9.83*10-7 and the theoretical cancer mortality rates for exposure population size for 2,664,000 was estimated by 2.62 people per years in one-hit model.As known from the study result as above-mentioned, conclusions were as follows.First, Results of survey about self-reported status of MCS, Office Worker is most highly dangerous degree to be taken ill of Multiple Chemical Sensitivity among Interior Worker, Exterior Worker and Students. The reason about this results is due to the large percentage of tim e being spent in indoors.Second, Concentration of TVOC in office place was higher than that of residential indoor, which is effected by computers, official machines and so on. Therefore, we have to develope the office machine emitted VOCs lowly and behave the ventilation to improve the indoor air quality. Office Worker also have to breath the fresh air through a rest and weekend.Third, A person dominated by office place and residential indoor on high concentration of hazard chemical materials is grasping of dangerous degree to be taken ill of Multiple Chemical Sensitivity. He is also exposed environment tobacco smoke while drinking frequently. Therefore, he has to improve indoor air quality in two places for the prevention of multiple chemical sensitivity and it needs non-smoking in multiple utility facilities.Finally, As comparison of overseas studies, average TVOC concentration on office place and daily life follows Finland>Korea>England, however average concentration in case of residential indoor is highest in korea due to durability of the house. Therefore, the korean house must attend to securing clean indoor quality.From this study, I found out that we need to figure for MCS in not only newly-built house but also a variety of space. Especially as there are numerous pollutants which cause MCS in the office space, office appliances releasing fewer chemicals should be designated to improve the quality of the indoor air and also it is necessary to take an active ventilation system applied to the office space.Moreover, a vast of data should be accumulated by research and measurement of work fields, and MCS research according to many-sided conditions should continue making an investigation based on the data. 과학기술의 발달과 함께 다양한 화학물질이 발생하였고, 인체에 유해한 합성유기화학물질의 발생도 증가하고 있다. 이렇게 유해한 화학물질에 노출됨으로써 화학물질과민증이라는 증상이 나타나기 시작했으며, 화학물질과민증의 일종인 새집증후군은 이미 국내에서도 최근 문제가 되고 있는 상태이다. 하지만 거주자들은 신축주택뿐만 아니라 다양한 공간에서 화학물질에 폭로될 위험에 놓여있기 때문에 화학물질과민증을 실제로 연구하기 위해서는 사람들이 24시간이라는 일상생활의 각 장면, 각 공간별로 폭로되는 화학물질의 폭로량에 대한 데이터가 필요하다. 이러한 시점에서 본 연구는 다양한 직군 중 비교적 반복적인 생활패턴을 보이는 사무직 종사자를 연구대상으로 선정하여 일상생활에서의 주택, 사무실, 그리고 기타 공간에서 화학물질 폭로량을 측정하고, 그들이 자각하고 있는 화학물질과민증 자각증상을 조사하였다. 이를 통하여 직군별 화학물질과민증 발병위험도를 파악하고, 화학물질 폭로량이 많은 생활공간을 파악하여, 향 후 건강한 생활환경조성을 위한 연구의 기초 작업이 될 것이다.사무직 종사자를 110명을 대상으로 화학물질과민증 자각증상에 대한 설문조사를 하고, 13명을 대상으로 일주일간의 평균 화학물질 폭로량 및 주택과 사무실의 화학물질 평균농도를 측정하였다. 그리고 측정 결과 중, 벤젠의 농도를 이용하여 발암위해성 평가를 실시하였다.설문조사 결과, 일상생활에서 접하는 물질 중 접할 때 마다 과민하게 반응하는 것이 있는가라는 질문에서 ‘그렇다’고 대답한 응답자는 55명(50.0%)이었고, 과민해지는 물질은 담배연기를 가장 많이 꼽았으며, 그 다음으로 배기가스, 스모그, 매연, 접착제, 페인트의 순이었다. 그리고 이러한 화학물질에 대하여 나타나는 반응으로 호흡곤란이나 기침이 가장 높은 빈도를 보였으며, 그 다음이 두통이나 마비, 혼돈, 집중력, 기억력 감퇴의 순이었다. 이러한 과민증상에 대한 대처방안은 접촉최소화 생활을 가장 많이 답했다. 설문결과를 바탕으로 접할 때 마다 과민해지는 물질이 있다에 ‘예’를 답하고, 과민해지는 물질에 2가지 이상, 과민해지는 반응에 2가지 이상, 과민에 대한 대책에 1가지 이상을 꼽는 대상자를 아이오와 대학의 MCS 판단 준거에 따라 MCS 환자 후보군으로 구분해 본 결과 사무직 종사자 110명 중 26명이 후보군으로 나타나 23.6%에 이르고 있었다.측정조사 결과, TVOC 농도는 주택에서 24.90~1487.69㎍/㎥를 나타냈고, 사무실에서는 86.73~2126.26㎍/㎥, 그리고 일상생활에서는 67.85~395.03㎍/㎥이었다. 평균농도는 주택이 352.84㎍/㎥, 사무실이 515.29㎍/㎥, 일상생활이 186.66㎍/㎥으로 사무실이 가장 높았다. 주택의 경우는 건축년수가 화학물질의 농도에 많은 영향을 미쳤고, 사무실의 경우는 컴퓨터나 사무용기기, 그리고 환기방식이 많은 영향을 미쳤다. 일상생활의 경우는 하루 중 사무실이나 주택에서 거주하는 시간이 많은 만큼 두 곳의 화학물질 농도가 가장 큰 영향을 끼치고 있었다.위해성 평가 결과, 사무직 종사자의 연간 개인발암 위해도는 9.83*10-7로 추정되었고 이론적 사망자수는 2.62명으로 나타났다.해외연구결과와 본 연구결과를 비교한 결과, 영국에서 행해진 Lai와 핀란드에서 행해진 Edwards의 연구에서도 주택이나 개인의 화학물질 농도 보다 직장에서의 화학물질 농도가 높게 나타나고 있었다. 그러나 영국(Lai)이나 핀란드(Edwards)는 직장과 주택의 실내농도에 큰 차이가 있었던 반면, 우리나라에서는 두 나라에 비해 주택도 직장과 근접한 농도를 나타냈다.이상의 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출하였다.1) 사무직 종사자를 대상으로 화학물질과민증 자각증상을 분석한 결과 사무직 종사자는 건축업 종사자의 내장직이나 외장직, 그리고 학생보다 높은 화학물질과민증 자각증상을 보이고 있었다. 이는 실내에 체재하는 시간이 상대적으로 긴 사무직이라는 직군의 특성 때문인 것으로 생각된다.2) VOCs 농도 측정결과 사무실의 VOCs 농도가 주택의 경우보다 높았으며, 이는 컴퓨터나 사무용기기의 영향을 많이 받는 것으로 보여진다. 따라서 향후 사무실 실내 공기환경의 개선을 위해서는 이러한 사무용기기의 선택에 주의를 하여야 하며 실내공기질을 고려한 사무용기기를 생산하여야 할 것이다. 또한 오염된 실내공기질을 개선하기 위하여 신선한 공기를 유입할 수 있도록 환기에 유의해야 하며, 사무직 종사자들도 쉬는 시간이나 주말 등을 이용하여 외부공기에 자주 접하도록 해야한다.3) 주택과 사무실 양쪽 모두 실내공기 중 유해 화학물질 농도가 높고, 잦은 술자리로 인한 담배연기 등에서의 폭로도 빈번한 조사대상자는 화학물질과민증의 증상을 나타냈다. 따라서 화학물질과민증의 예방을 위해서는 주택과 사무실의 실내공기질의 개선을 꾀하고, 다중이용시설내 금연을 의무화하는 등의 대책이 필요하다는 사실을 재확인 할 수 있었다.4) 해외연구와의 비교결과, 사무실 실내공기환경 및 개인별 일상생활 평균농도는 핀란드>한국>영국의 순으로 나타났으나, 주택의 경우는 한국이 가장 농도가 높은 것으로 나타났다. 이는 주택의 건축년수가 큰 상관이 있는 것으로 보이며 따라서 주택실내 공기질 확보에 우리나라는 보다 주의를 기울여야 할 것이다.본 연구를 통해서 신축주택 뿐만 아니라 다양한 공간에서 화학물질과민증에 대한 대책이 필요하다는 것을 알 수 있었다. 특히 사무공간의 경우 화학물질과민증을 유발시킬 수 있는 다양한 오염원이 존재하기 때문에 화학물질을 적게 방출할 수 있는 사무용기기의 개발이 필요하고 오염된 실내공기질을 개선시키기 위하여 적극적인 환기 시스템을 도입하여 적용하여야 할 것이다.또한 다양한 직업군에 대한 조사와 측정을 통하여 방대한 데이터를 축적하고 이를 근거로 하여 다양한 상황에 따른 화학물질과민증에 관한 연구도 계속되어야 할 것이다.
권태희 전북대학교 행정대학원 2021 국내석사
My study investigates gambling among young office workers and provides evidence about the problem from a theoretical, practical, and policy perspective. With accessible gambling, young office workers view it as a social event, immersing themselves in the activity. Eventually, their gambling leads to a situation where their everyday life suffers. Therefore, it is worth exploring the meaning and nature of the problems arising from gambling. This study posed the following research question: “What are the gambling problems experienced by young office workers?” To this end, I used a qualitative research method to understand the gambling experience phenomenon in young office workers. Through qualitative research, it is possible to investigate each study participant’s intrinsic and extrinsic characteristics that motivate them to gamble, allowing the researcher to analyze related factors that compel gambling. Participants in the study were between 19 and 34 years of age. They were selected based on their score on the Canadian Problem Gambling Index (CPGI) (those who scored eight points or more), used the Korean Gambling Problem Management Regional Center service, and maintained a job for two or more years. During the study, while conducting in-depth individual interviews, I stopped data collection because three out of 13 participants dropped out due to sensitive interview contents. However, information collected from the remaining study participants was sufficient, and no new data was required. As a result, my research included ten participants, all male: Four from Seoul and Gyeonggi, one from Daejeon, one from Daegu, two from Jeonnam and Gwangju, and two from Jeonbuk. Three individuals were married, and seven were single. This study’s preliminary investigation and data collection period spanned from July 1 to September 15, 2020. I interviewed participants in a private consultation room in the Korean Gambling Problem Management Center’s regional office and closed space in the local study café. Interviews took from one hour 30 minutes to two hours. I analyzed the interview data and derived 408 semantic units, 35 central meanings, 21 revealed themes, and seven unique themes expressing the study participants’ experiences. The seven unique themes included: ‘Gambling culture I encountered through people around me,’ ‘Achievable hope, gambling technology,’ ‘Strict strategy and psychological warfare of illegal online gambling,’ ‘Tug of war between work and gambling,’ ‘Standing on the cliff.’ I categorized the participants’ turning points as ‘If only I could go back to the day there was no gambling.’ Young office workers, embracing gambling as part of work culture, gamble to fulfill their longing for success and forget about work’s fierce competition. However, the stimulus of gambling is devastating, leading to problematic behavior and financial and legal problems in the workplace. Through social support systems such as family, counselors, and workplace friends, they “stop” gambling and try to get off the wrong path. Based on the study’s data analysis, I integrated the phenomenological theme of “getting out of the precarious shortcut found by a life tired of fierce competition” as the main problem in young office workers’ gambling. Since there is a perception of young office workers’ gambling behavior as social or controllable, it is easy to miss a gambling problem. Therefore, through this study, I explored possible social work interventions as one way to provide timely and specific information to young office workers experiencing gambling problems.
자기결정성이론을 적용한 사무직 남성 근로자의 운동지속 구조모형
The purpose of this study was to investigate factors affecting on exercise adherence of male office workers. These factors were based on previous studies and self-determination theory by Deci and Ryan and to analyze structure equation model by building a hypothetical model and verifying the fit of the model. For data collection, the questionnaire was executed with 257 male workers working in 15 small-sized companies of G, H, and S gun. Date analysis was performed using SPSS/WIN 23.0 and the AMOS 21.0 program to verify the fit of the hypothetical model and identify the direct and indirect effect of variables on exercise adherence for male office workers. The results were as follows. 1) For the fit of hypothetic model, χ2=51.53(p<.001) and χ2/df=2.57 were found to be inadequate, while GFI (.95), AGFI (.90), RMR (.01), RMSEA(.08), NFI(.95), TLI (.94) and CFI (.97) were found to be adequate. Therefore the model was selected as the final model that supports 9 hypothesis. 2) In the final model, psychological need satisfaction in exercise (β=.52, p<.001) and autonomous motivation (β=.33, p<.001) had a significant effect on the exercise adherence for male office workers. However, autonomous support (β=.03, p=.695) and perceived exercise barriers (β=-.02, p=.723) did not have a significant effect. The psychological need satisfaction in exercise and autonomous motivation had a significant direct effect on the exercise adherence for male office workers. The explanatory power of these variables was 62.0%. 3) Psychological need satisfaction in exercise (β=.66, p<.001) had significant effect on the autonomous motivation. However, autonomous motivation (β=.01, p=.861) and perceived exercise barriers (β=-.09, p=.115) did not have a significant effect. The explanatory power of these variables was 51.6%. 4) Autonomous motivation (β=.44, p<.001) and perceived exercise barriers (β=-.42, p<.001) had significant effect on the Psychological need satisfaction in exercise. The explanatory power of these variables was 44.6%. The prediction model of exercise adherence in male office workers constructed through this study is recommended to be used as a model to predict and explain on exercise adherence for male office workers. In addition, it is required to develop an exercise adherence program by improving psychological need satisfaction in exercise and by strengthening autonomous motivation for male office workers.
Performance of Office Workers under Various Enclosure Conditions in State-of-the-art Open Workplaces
윤혜경 Carnegie Mellon University 2004 해외박사
Knowledge worker들이 어떻게 최대한 그들의 능력을 발휘하는 일하는 환경을 만들어 주는가 하는 문제는, 그들이 몸담고 있는 조직의 생존과 발전에 결정적이다. 그러한 상황에 발맞추어, 많은 건축가들은 기존의 사무공간보다, 얼마만큼의 개방성(openness)과 폐쇄성(closeness)이 그러한 Knowledge worker들의 개별적 능률향상과 더 높은 만족을 위해 적합한가를 결정하기 위해 애써왔다. 1997년에 발표된 International Facility Management Association의 자료에 의하면, 북미 회사들의 58%가 open plan 사무환경이고 36%가 enclosed office, 6%가 bullpen design이라고 조사되었다. 그러므로, 사무환경이 open 사무환경은 Knowledge worker들의 주 사무환경이라고 말할 수 있다. open 사무환경은 enclosed office에 비하여 낮은 건설 및 관리 비용과 Knowledge worker들 간에 더 쉬운 비공식 지식나눔 등과 같은 많은 장점들을 가지고 있다. 하지만, 그럼에도 불구하고 open 사무환경에서의 음향 또는 privacy문제는 많은 조직들이 enclosed office로 바꾸는 주요 이유라고 보고되어진다. 그러므로 사무환경의 생산성에 음향이 중요한 역할을 하고 있다고 여겨진다. 1996년에 American Society of Interior Design이 행한 설문조사 결과에 따르면, 70%의 응답자들이 그들의 사무환경이 덜 시끄러우면, 그들의 생산성이 증가할 것이라고 답하였다. 이 결과는 1994년의 Sundstrom과 그의 동료들에 의해서 발표된 오피스의 음향과 만족도에 대한 설문조사 분석과도 일치한다. 이 박사논문은 크게 두 부분으로 나누어진다. 첫 번째 부분은 open 사무환경에서의 큰 문제점인 speech privacy와 그 적절한 평가방법 및 기존 평가방법의 개선방안을 제시하고 있다. Acoustical Society of America에서 open 사무환경의 speech privacy 측정방법으로 추천하 고 있는 Articulation Index의 문제점을 지적하고, 다른 office layout들과 주관적 만족도가 반영될 수 있는 개선된 계산 공식(Speech Privacy Rating Number = 24 - NIC)이 실제 실험실에서의 측정자료들을 통해 더 적합합을 보여 주고 있다. 두 번째 부분은 그 다양한 레벨의 오픈성(openness)을 가진 사무환경에서의 근무자 개인의 능률 측정에 중점을 두고 있다. 가로 세로 각각 같은 8 feet이고 똑같은 의자와 책상, 조명상태를 갖추고 있는 세 workstation들을 실험장소로 만들고, 이 각각의 workstation이 4 feet, 6 feet, 8 feet 높이의 다른 partition으로 둘러싸여 있다. 129명의 실험참가자들은 처음에 각각 다른 세 workstation중의 하나에 배치되어, 두종류의 다른 사무실 소리아래에서 두종류의 다른 난이도를 가진 task와 설문지를 하도록 요청받았다. 결과는 모국어가 영어인 실험참가자들은 간단한 task에서는 다른 환경에 영향을 받지 않았으나, 어려운 task에서는 8 feet partition 의 workstation에 있는 참가자들만 통계적 차이가 있는 능률및 social mood 향상을 기록했다. 이 결과는 현재의 open workplace setting 이 사실상 개개인의 능률을 저하 시킬뿐만 아니라, knowledge co-worker 들간의 협동하고자 하는 의지에 도움이 안된다는 것을 증명한다.
대학병원 간호사와 일반 직장인의 부검에 대한 인식도 차이
한정욱 경북대학교 수사과학대학원 2017 국내석사
Purpose: The purpose of this study is to research the perception difference related to autopsy between nurses at the university hospital and office workers. Method: This study targeted the nurses at K University Hospital located in Daegu metropolitan city and randomly selected office workers. By using G power, significant level(α) was .05, effect size was .5 and statistical test was .9. The total minimum sample size was 200, and it was set 220 considering 10% of wastage rate. Result: Most of the office workers were introduced to autopsy through TV and the media, and the nurses at the university hospital without special training had similar perception with the office workers. Conclusion: Repetitive research related to office workers based on the result of the research is required and professional education in forensic science for not only nurses but also office workers are necessary.
스포츠마사지가 사무직 직장인의 체열과 피로도에 미치는 영향
Most office workers have to sit and use computers all day. Considering this important problem, this study aimed to investigate the complementary and alternative medical effects of massage therapy on office workers. Specifically, this study attempted to determine whether sports massage has a significant difference in changes in office workers' body heat and fatigue for office workers. To conduct this study, a total of 50 office workers were randomly selected and divided into the experimental group and the control group. The body temperature of various parts of the body (left and right of deltoid muscle, left and right of erector spinae muscle, left and right of flexor carpi radialis, left and right of peroneus longus) were measured before and after receiving massage treatments. The measurement tool for fatigue consists of 19 items on a 5-point Likert scale. If the score was high than 36 points, the individual was experiencing fatigue. Body heat was measured using an Infrared Thermal Imager Manufactured by Mesh. Overall, the results showed a positive correlation between receiving massage treatment and the increase in body temperature, excepting, peroneuslongus. Furthermore, a positive correlation was found between the massage and the decrease of fatigue. Thus, it suggests that sports massage will raise body temperature and help blood circulation. When received regularly, sports massage should have positive effects on muscle pain as well as posture correction on office workers.