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민우정 서울시립대학교 일반대학원 2023 국내석사
The purpose of this study is to examine types of night work schedules and leisure times. For this purpose, between-group and within-group analyses were conducted. Using the 2019 Korean time use survey, the author examines how work schedules affect leisure activities and leisure time patterns. First, this study compares the leisure time of night workers and day workers to examine the phenomenon caused by the mismatch between the daily schedules of the night workers and the social rhythms. Based on the t-test results, daytime workers spend more time on active leisure activities and social interactions, while night workers spend more time on passive leisure activities. Multiple regression analysis results show that in both groups, work hours and leisure time had a negative correlation, but work hours are more strongly associated with time spent on active leisure activities for day workers and with time spent on passive leisure activities for night workers. Daytime workers have more diverse leisure opportunities on weekends, but night workers do not show such a tendency. Second, the author investigates types of night work and finds that leisure patterns differ according to the types of night work schedules. Based on sequence analysis results, there are full night, partial night, and long workers as the types of night workers. Multinomial logistic regression analysis results show that there is more chance of being partial night workers for women, service and sales employees, and temporary workers. Those who are male, older, and in professional or managerial positions are more likely to belong to the long workers. Multiple regression analysis results show that the leisure patterns of each night worker are different. 본 연구의 목적은 야간에 배치되는 노동시간이 빚어내는 여가시간 패턴을 파악하고, 다양해진 야간노동자의 노동시간 분화를 포착하는데 있다. 이러한 목적 아래 2019년 생활시간조사 자료를 사용하여 주간노동자와 야간노동자의 노동시간과 여가시간 비교(집단 간 비교), 야간 시간대에 배열된 근무시간의 유형에 따른 노동시간과 여가시간 비교(집단 내 비교)를 실시하였다. 첫 번째 비교에서는 노동시간대와 시간량을 종합적으로 고려하여 주간노동자와 야간노동자를 조작적으로 정의내린 뒤 분석을 진행하였다. 두 집단의 노동시간량을 비교했을 때, 야간노동자에는 양극단의 노동유형이 있는 것으로 나타났다. 그러나 집단 내부의 이질성에도 불구하고 이들의 여가시간은 주간노동자와 뚜렷하게 구별되는 양상을 보였다. 활동별 여가 시간량을 비교하였을 때, 주간노동자의 경우 전체 여가활동 시간이 야간노동자에 비해 많았으며 사회적 교제와 같은 적극적 여가에 시간을 많이 할애하는 것으로 나타났다. 반면 야간노동자의 경우 휴식관련 활동과 같은 소극적 여가에 주간노동자 보다 시간을 많이 사용하는 경향이 있었다. 다중 회귀분석을 실시하여 다양한 변인에 따른 주간노동자와 야간노동자의 여가활용 양상을 비교한 결과, 주간노동자의 경우 노동시간이 짧아질수록 적극적 여가를 즐기고, 평일에 비해 주말에 더 많은 여가를 향유하는 것으로 나타났지만 야간노동자의 사례에서는 이와 같은 양상이 발견되지 않았다. 두 번째 비교에서는 이틀간의 일지를 이용하여 야간노동자의 근무시간 유형을 분류하는 시퀀스 분석을 실시하고, 이들의 여가활용 패턴을 비교 분석함으로써 야간노동자 내부의 분화 양상을 살펴보고자 하였다. 시퀀스 분석을 통하여 야간노동자의 근무시간대를 분류한 후 노동시간이 주간과 야간에 걸쳐서 어떻게 배열되어 있는지에 따라 완전 야간 근무형, 부분 야간 근무형, 장시간 근무형으로 각 유형을 명명하였다. 다항 로지스틱 회귀분석 결과, 서비스 및 판매직에 종사하거나, 종사상 지위가 임시근로자 혹은 자영업자 일 때, 혹은 성별이 여성인 경우 부분 야간 근무형에 속할 가능성이 높았다. 대표적인 사례로 파트타임 노동에 종사하는 기혼 여성 노동자를 꼽을 수 있다. 그리고 남성일 경우, 연령이 높을 경우, 자영업자로서 일을 할 경우 혹은 전문직 및 관리직에 종사할 경우에 장시간 근무유형에 속할 확률이 높았다. 야근이 많은 전문 직종뿐만 아니라 감시단속직에 종사하는 고령의 노동자도 이러한 유형을 설명하는 사례가 될 수 있을 것으로 보인다. 근무유형별 여가시간의 차이를 분석한 결과, 전체 여가활동 시간은 부분 야간, 완전 야간, 장시간 근무형의 순으로 많은 것으로 나타났다. 완전 야간 근무형과 장시간 근무형을 중점적으로 비교해보았을 때에도 대부분의 여가활동 영역에서 완전 야간 근무형이 장시간 근무형에 비해 시간을 더 많이 사용하는 경향이 유지되었다. 그러나 교제활동의 시간량은 두 집단 간 통계적으로 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 야간노동으로 인해 낮과 밤이 반전된 생활시간대가 야기하는 대인적 여가 기회의 결핍을 시사한다. 본 연구는 야간노동이 구조화하는 여가시간 패턴의 양상을 드러내고 야간노동자의 근무시간 유형을 분류함으로써 노동시간 배치 문제에 대한 구체적인 분석을 시도하였다는 의미가 있다.
이 논문에서는 노동조합의 영향력을 노동시간의 관점에서 살펴보고자 한다. 노동시간은 임금과 더불어 중요한 노동조건 중의 하나임에도 불구하고 임금과 고용 등 여타 노동 조건들에 비해 많은 관심을 받지 못하였다. 노동조합과 노동 시간의 관계를 보다 분명히 하기위해 이 논문은 고용이 일정하다고 가정한 상태에서 노동시간을 고려한다. 기업이 생산량을 조절할 때에 단기적으로는 고용인원을 일시 해고하는 방식보다 노동시간의 조절을 통해 변화하는 경제적 변화에 대응하는 것이 일반적이라는 사실이 이를 뒷받침해준다. 그리고 아직까지 우리 나라에서는 작업분할이 잘 발달되어 있는 유럽과 달리 실업문제에 대해 노동조합이 총체적인 전략을 구사하고 있다고 보기 어렵다. 노동시간은 70년대 이후 세계적으로 감소하는 추세를 보여왔고, 노동조합 역시 노동시간을 단축시키기 위한 노력을 해왔으나 노동조합의 정책목표가 고용증대인가 또는 조합원 확보인가에 따라 노동조합의 노동시간 단축노력은 다양해질 수 있다. 이 논문은 실질노동시간을 노사간의 역학관계에 의해 규정되는 정규노동시간과 개별적인 협의에 의해 결정되어지는 초과노동시간으로 구분하여 노동조합과 노동시간의 관계를 입체적으로 살펴볼 수 있도록 실증분석에 할애하고 있다. 그 결과 노동조합은 개인의 노동공급 결정에 있어서 정규노동시간을 유의미하게 감소시키는 역할을 하였음을 알 수 있었다. 그러나 노동조합은 초과노동시간을 증가시켜 결과적으로 총 노동시간은 노동조합이 있을 경우 노동조합이 없을 경우에 비해 더 증가하는 것으로 나타났다. 즉 노동조합의 노동시간 단축 노력은 총 노동시간에 대해서는 효과를 얻지 못한 것이다. 이는 노동조합의 노동시간 단축정책이 정규노동시간에 제한되어 있으며 초과노동시간에 대해서는 교섭력을 발휘하지 못하고 있다는 것을 뜻한다. 이러한 결과는 조합원의 소득보장을 위해 초과노동을 확보하는데 노동조합의 정책이 맞추어져 있다는 추정을 가능케 한다. 개인의 관점에서 보았을 경우 노동자들은 노동조합의 정규노동시간의 단축노력을 초과노동시간의 확보를 통해 실질적으로는 총임금 획득의 기회로 이용하였음을 의미한다. 이는 아직까지 노동시간 단축을 통한 여가의 확보보다는 소득의 확보가 노동자들에게 더 중요할 수 밖에 없는 현실을 반영하고 있다고 여겨진다. 그러나 노동공급이 시간당임금에 대해서는 음의 효과를 가진다는 점으로부터 노동조합이 노동자들로 하여금 단축된 노동시간을 추가적인 소득확보보다는 여가활용에 이용할 수 있도록 생산적이고 교육적인 정책을 모색해야할 것이다. This study is to review the influence of trade union in terms of working hours. Although hours are one of the most important working conditions, the economics profession was usually neglected it, paying attention only to wage, and employments. This thesis examines working hours, assuming employment as fixed to concentrate on the relationships between trade union and working hours. In short terms, firms prefer to adjust working hours rather than to lay off employees when they control output. Furthermore, Korean trade unions have not coped effectively with unemployment in contrast to European unions. European unions tend to act effectively. Working hours have decreased world-wide since 70's. But the effectiveness of union in selecting the working hours varies significantly unions. The aim of unions may be to increase employment or to secure the present membership. This thesis analyses actual working hours which are divided into regular hours and overtime hours. Normal hours are determined by dynamics of industrial relation and overtime hours by personal agreements. This distinction enables us to review the relation between union and working hours more affluently. As a result, we find that unions reduced regular hours significantly in determining the labor supply, whereas But union increased overtime hours. Consquently, total(actual) hours worked were increased in union sector. Namely, efforts by union for reducing working hours were not effective in total working hours. This means that the policy of union for reducing hours is effective in regular hours and ineffective for overtime hours. Hence we conclude consider that unions focus in securing earnings of the membership through overtime hours. From an individual point of view, this means that a laborer takes advantage of the reduction of regular hours by union for his more earning. We can interprete this result as laborers prefer more earnings to leisure through reduction in working hours. But labor supply was negative against hourly wage. So union should grope policies that can induce the utilizaion of leisure, such as creative training policies or educational divices.
부부의 가족공유시간 결정요인과 가족공유 유형별 특성 : 가사노동시간과 여가시간을 중심으로
본 연구는 2014년 통계청 「생활시간조사」를 이용하여 한 가구에 함께 거주하는 만 20~60세 미만의 부부를 대상으로 하여 가사노동과 여가에 대한 가족공유시간의 실태를 분석하였다. 가족공유시간은 가정관리, 가족돌봄, 여가로 구분하여 가족공 유실태에 대한 기초분석을 실시하였고, 가족공유시간에 미치는 결정요인을 분석하였다. 또한 가족공유시간을 행위자 중심으 로 유형화하고, 각 집단유형별 특성을 분석함으로써, 한국 부부의 가족공유시간 특성을 파악하였다. 본 연구에서 가족공유시간은 ‘공간을 함께 하면서 의식이 있는 상태에서 주된 행동을 함께한 사람’으로 정의하였으며, 배 우자, 자녀, 부모와 함께한 경우에만 가족공유시간으로 보았다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 함께 사는 부부의 가족공유시간은 하루 평균 가정관리 14분, 가족돌봄 4분, 여가시간은 49분으로 매우 적었다. 더욱 이 전체 가족공유시간의 73% 이상은 여가공유시간으로 나타났다. 부부별로 아내의 가족공유시간은 23분으로, 남편의 가족공 유시간(14분)에 비해 많았지만, 하루 평균 4시간 32분의 가사노동을 대부분 혼자 하는 것으로 나타났다. 하루 10분 이상 가 사노동을 가족과 함께하는 행위자 비율은 평일 19.5%, 토요일 39.2%, 일요일 43.1%로, 토요일과 일요일이 2배 이상 높았다. 가사노동의 가족공유의 경우 남편은 가정관리시간에 10분, 가족돌봄시간에 4분을 가족과 함께 공유하였고, 아내는 가정관리 시간에 18분, 가족돌봄시간에 5분을 가족과 함께 공유하였다. 요일별로 보면 가사노동의 가족공유시간은 평일 13분으로 일 요일 36분과 비교하여 23분 적었다. 한편 가사노동의 가족공유시간은 요일과 관계없이 배우자, (손)자녀, 부모 순으로 많이 했다. 부부의 여가시간 가족공유 시간은 50분이었고, 함께한 가족은 배우자가 46분이고 자녀가 21분으로 나타났다. 여가를 10분 이상 가족과 함께한 비율은 평일 47.5%, 토요일 65.8%, 일요일 75.2%로 나타났고, 아내가 남편에 비해 요일과 관계없 이 가족공유행위자 비율이 약간 높았다. 하지만 여가의 가족공유시간은 대부분 미디어를 함께 본 시간이었고, 스포츠, 문화 활동 등의 가족공유시간은 매우 적은 것으로 나타났다. 둘째, 가족공유 결정요인으로 개인적요인, 가족적요인, 경제적요인, 젠더인식, 구조적제약 요인을 통해 분석한 결과는 다음 과 같다. 먼저 가사시간의 가족공유시간 결정모형의 결과를 보면, 아내에 비해 남편에게서, 20대에 비해 40대와 50대에서, 부부비벌이에 비해 부부맞벌이 혹은 외벌이에서, 시간적 여유가 있다고 느끼는 집단에서, 노동시간이 긴 집단에서, 피곤하 지 않은 집단에서 가사노동의 가족공유시간이 유의미하게 짧아지는 것으로 나타났다. 반면 중졸이하보다 전문대졸이상에서, 미취학자녀가 있는 집단에서, 가구원수가 많은 집단일수록, 소득이 없는 집단보다 100만원이상 소득이 있는 집단에서, 성역 할에 대해 근대적 태도를 가진 집단에서, 가사분담에 대한 만족도가 높은 집단에서, 주관적 건강상태가 좋은 집단에서 가사 시간의 가족공유시간이 더 높아지는 것으로 나타났다. 다음으로 여가의 가족공유시간 결정요인 분석 결과를 보면, 여가의 가족공유시간은 개인적 요인을 비롯하여 가족, 경제, 젠더, 구조적 제약요인 전반에 걸쳐 영향을 받고 있었다. 연령(20대 기준), 교육수준(중졸이하 기준), 미취학자녀, 맞벌이여부(부부비벌이 기준), 노동시간, 피곤정도(피곤 기준) 등은 기준 집 단과 비교하여 음의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 성별(아내 기준), 소득수준(소득 없음 기준), 성역할태도(전통적 기준 ), 가사분담만족도, 시간적 제약(시간부족 기준), 주관적 건강상태 등은 여가의 가족공유시간에 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 가족적 요인 중 가구원수는 여가에 미치는 영향이 유의미하게 나타나지는 않았다. 셋째, 가정관리, 가족돌봄, 여가시간의 가족공유시간의 참여패턴에 따라 집단 분석은 잠재프로파일분석과 군집분석을 통해 분석하였다. 집단유형은 자료의 성격과 집단유형의 요일별 크기와 특성을 비교하여 군집분석 방법이 적절하다고 판단하였다 . 군집분석 방법을 통해 분류된 집단유형은 5개로, 가족공유취약형, 가사공유취약형, 가정관리위주공유형, 가족돌봄위주공 유형, 여가위주공유형으로 구분하였다. 분석결과에 따르면 우리나라 부부의 가족공유시간 유형은 대부분 가족공유취약형이 거나 가사공유취약형으로 분류되었다. 가족공유취약형의 비중은 평일 59.8%, 토요일 59.3%, 일요일 51.0%로 나타났고, 가사 공유취약형은 평일 27.1%, 토요일 23.4%, 일요일 27.0%로 나타났다. 가족공유취약형의 평일 가족공유시간은 가정관리 3.1분 , 가족돌봄 1.5분, 여가 5.6분이었고, 가사공유취약형은 가정관리 4.5분, 가족돌봄 2.0분, 여가 78.8분으로 나타났다. 본 연구의 결과에 대해 다음과 같은 논의를 제시하였다. 첫째, 가사노동과 여가의 가족공유시간을 증가시키기 위한 가족친화 정책의 적극적 추진과 성평등 의식 변화가 필요하다. 가족공유시간은 가족 간의 정서적 교류뿐 아니라 건강한 가족문화를 가져오는 시간임에도 우리나라의 가족공유시간은 절대 적으로 적다. 이에 부부의 가족공유시간 유형의 80% 이상이 가족공유취약형과 가사공유취약형으로 구분되고 있다. 다양한 요인이 가족공유시간에 영향을 주었지만, 요일별, 성별의 특성과 관계없이 공통적으로 영향을 준 요인은 노동시간과 젠더인 식이었다. 둘째, 가족공유시간을 보다 정확히 분석하기 위해서는 「생활시간조사」의 자료 가공과 제공 방법의 변경이 필요하다. 가족 공유시간은 가사노동 혹은 여가시간에서 혼자한 시간과 가족이외 시간을 제외해야 파악이 가능하지만, 현재 제공되는 데이 터는 함께한 사람의 중복응답으로 인해 가족과 가족이외의 사람을 명확히 구분하는 것은 사실상 불가능하다. 향후 함께한 사람에 대한 분석이 다양하게 연구될 수 있도록 중복응답에서 배우자, 자녀, 부모 등의 가족만의 공유시간과 가족과 가족 이외가 함께한 시간, 가족 이외 사람과만 함께한 시간을 구분할 수 있는 코드가 제공되어야 할 것이다. 마지막으로 본 연구는 부부만을 대상으로 가족공유의 결정요인과 개인의 공유특성을 유형화하여 그 특성을 살펴보고자 한다 . 향후 부부뿐 아니라 다양한 형태의 가족공유 특성에 대해 비교하는 연구가 추진되길 바란다.
장시간 노동은 노동자의 신체적, 정신적 건강에 부정적 영향을 미치고 사망과도 연관이 되어 있는 것으로 알려져 있다. 이는 장기 결근 혹은 퇴직으로 인한 노동력의 손실로 인한 사회적 비용을 발생시킨다. 한국의 연평균 노동시간은 꾸준히 줄어드는 추세지만, OECD 가입국가 평균인 1,734 시간과 비교하여 한국 노동자는 연평균 259 시간 더 일하고 있으며, 주당 49시간 이상 일하는 노동자는 2019년기준 23.1%로 다른 나라들과 비교하여 장시간 노동을 하는 국가이다. 기존 한국 노동자를 대상으로 한 연구들은 다양한 인구집단에서 다양한 건강결과와의 연관성을 조사하였다. 그러나 여태까지 질병을 조기 발견하고 조기 치료하기 위한 알로스테시스 과부하와 같은 병전(pre-morbid) 상태를 측정할 수 있는 포괄적인 건강지표와의 연관성을 확인한 연구는 없었다. 또한, 선행연구에서 주로 성인 임금 근로자를 대상으로 장시간 노동과 건강과의 연관성을 살펴보았으나 장시간 노동이 빈번한 전문직을 대상으로 한 연구가 더 필요하다. 따라서 본 연구는 크게 두 개의 연구로 구성되어 있다. 첫번째 연구는 국가대표성이 있는 자료인 제7기 국민건강영양조사(2016-2017)를 사용하여 전일제 임금근로자의 노동시간에 따라 알로스테시스 과부하 위험에 차이가 있는지 검토한다. 국민건강영양조사(2016-2017)의 전일에 임금근로자 3,468명이 분석에 포함되었다. 주당 노동시간은 40-52시간을 대조군으로 하여 15-39, 40-52, 53-68, 69 시간 이상의 네 개의 범주형으로 나누었다. 알로스테시스 과부하 점수를 만들기 위해 사용된 변수는 염증관련 지표로는 C반응단백(CRP)과 백혈구(WBC), 심혈관계 관련 지표로는 수축기 혈압, 이완기 혈압, 총 콜레스테롤, 트라이글리세리드, 고밀도 지질단백질의 다섯 개 항목을, 대사관련 지표로는 당화혈색소, 비만도, 혈중 크레아틴, 공복혈당, 허리둘레의 다섯 개 항목을 활용하였다. 인구사회학적 변수, 일 관련 변수를 보정한 결과 40-52시간 노동하는 전일제 임금근로자에 비하여 69시간 이상 일하는 노동자 집단이 1.21 (95% CI: 1.02, 1.44)로 유병률 비 값이 통계적으로 유의한 연관성을 보였다. 그리고 15-39시간 집단에서 0.85배(95% CI: 0.76, 0.99)만큼 마지널한 통계적 유의성을 지닌 결과를 나타냈다. 만성질환자 및 암환자를 제외한 전일제 임금노동자를 한정한 결과에서도 40-52시간 노동하는 전일제 임금근로자에 비하여 69시간 이상 근무하는 집단에서 1.40 (95% CI: 1.10, 1.80)의 유병률 비로 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 그러나 이러한 결과는 남성과 여성의 층화 분석을 하였을 때 남성과 여성에서 그 결과가 각각 다르게 나타났다. 두번째 연구에서는 2014년 한국 전공의 근무환경조사에 응답한 전공의 집단에서 노동시간의 차이에 따라 근골격계 통증의 유병률 차이를 비교하였다. 분석에 사용된 한국 전공의는 1,077명이었다. 주당 노동시간은 60시간 미만, 60-79, 80-99, 100시간 이상으로 분류하였다. 지난 3개월 간의 근골격계 통증(상지통, 하지통, 요통)은 통증 없음, 업무에 지장을 주지 않는 통증, 업무에 지장을 주는 통증의 세 가지 그룹으로 분류하였다. 장시간의 근무시간과 근골격계 통증 간의 관계는 다항 로지스틱 회귀분석을 사용하여 분석하였다. 한국 전공의들의 평균 근로 시간은 주당 85.6시간으로 나타났다. 주 60시간 미만 근무하는 전공의들과 비교하여, 주 100시간 이상 근무하는 전공의들은 일에 지장을 주는 상지통 (PR:1.77, 95% CI: 1.37, 2.30)과 일에 지장을 주는 요통(PR:2.15, 95% CI: 1.51, 3.06)의 유병률 가능성이 높았다. 반면, 하지통의 분석에서는 통계학적으로 유의한 연관이 나타나지 않았다. 본 연구는 한국노동자를 대상으로 장시간 노동과 알로스테시스 과부하와의 연관성을 처음으로 보고하였다. 또한 전공의의 극단적인 장시간 노동과 근골격계 통증의 연관성을 확인할 수 있었다. 향후 연구는 건강에 미치는 장시간 노동의 노동시간 분류에 대한 논의와 장시간 노동이 건강에 미치는 영향을 종단적으로 분석한 연구가 필요하다.
장시간 노동의 결과요인에 관한 연구 : 직무소진의 매개효과와 일-생활균형만족의 조절효과
Korea is solidified to have a long working hour, which exceeds 300 hours more than the average working hour of OECD countries. This long-hour working system is based on the factors such as comprehensive wage system, shift-work, regular employee centered employment system, securing living cost of low wage workers, and sole breadwinning family model. Recently, as work-life balance to improve the quality of life is being emphasized, the government is in the process of correcting the labor standard of permitting 68 hours of working hours per week to 52 working hours per week. While statutory working hours have been consistently decreasing over the past 30 years, the long-hour working phenomenon still exists and this study explores the impact of the long working-hour on the employees, as well as possible solutions. To derive empirical model, this study considered logical basis regarding the variables of the effect on long hour working based on the theoretical logic. This study selected working hours, burnout, turnover intention, innovative behavior, and work-life balance as the variable and verified the causality among them. The samples collected were aimed at the manufacturing industry, financial business, and public corporations from Daegu and Kyeongbuk province, one of the regions in Korea representing a long hour working. It took 3 months to distribute and collect the data via e-mail, mail and in person. As 340 out of 400 distributed surveys were collected, the collection rate shows 85%. Excluding 13 insufficient answers, 327 were analyzed by statistical analysis by using SPSS 23.0. The results of the research are as follows: First, by analyzing the direct effect between working hour and burnout, this study found that they had a significantly positive relationship. That is, long hour working caused an emotional dissonance, a subfactor of the burnout. Second, considering the moderation effects between the working hour and burnout, it was expected that the employees who were more satisfied with their work and the way they manage their personal lives would be able to lessen the effect of a long working hour. However, this hypothesis was rejected since there seemed to be no impact on the burnout of interactive variable between work-life balance satisfaction and working hour. Next, regarding the mediation effects of burnout in the relationship between working hour and turnover intention, this study observed that the burnout partially mediates between them. In other words, a long working hour is a cause of higher burnout, and the employees who experienced the burnout tend to have higher turnover intention. Finally, in terms of the mediation effects of burnout in correlation between working hour and innovative behavior, burnout turned out to be a full medium between working hour and innovative behavior. That is, labor of many hours causes burnout, and increased burnout decreases innovative behavior. This study on long working hours has great significance for the fact that, instead of using case study or qualitative research, it empirically analyzed the effect on organizational effectiveness from the aspect of an employee. Moreover, as a demographic variable that affects turnover intention, wage level and academic ability were essential factors. The lower the wage level and the higher academic ability, the stronger turnover intention. As a result, to stop the local brain drain from Daegu and Kyeongbuk province, it is suggested that there must be a proper foundation for decent jobs on a regional level, as well as strategic management of human resource management systems, such as education and training, promotion, and compensation systems on a business level. 한국은 OECD 국가의 평균 근로시간보다 300시간 이상 일하고 있는 장시간 노동이 고착화되어있는 과로사회이다. 이는 포괄임금제, 교대제, 정규직을 활용하는 고용시스템, 저임금 노동자의 생계비 수준 확보, 남성 외벌이 가족모델 등을 배경으로 장시간 노동 체제가 성립되었다. 최근 삶의 질을 높이고자 하는 일-생활 균형의 중요성이 강조되고 있다. 이에 정부는 근로기준법상 주당 최대 68시간까지 일 할 수 있도록 허용되어 있던 행정해석을 바로잡아 주당 52시간 근무제 도입을 앞두고 있는 가운데, 지난 30년 동안 법정근로시간이 지속적으로 감소하고 있으나 여전히 자리 잡고 있는 장시간 노동체제로 인하여 종업원에게 미치는 영향을 분석하고 이에 따른 개선방안을 도출하고자 한다. 본 연구에서는 실증모델을 도출하기 위하여 이론적 논리를 바탕으로 장시간 노동에 대한 영향에 대한 변수들 간의 관계에 대한 논리적 근거를 고찰하였다. 이에 근로시간, 직무소진, 이직의도, 혁신행동, 일-생활균형만족을 변수로 설정하고 이들 간의 인과관계를 검증하였다. 장시간 노동의 대표도시인 대구·경북지역의 제조업, 금융업, 공공부문 기업을 대상으로 표본을 수집하였다. 설문지 배포 및 회수 기간은 약 3개월이 소요되었으며, 해당 기업을 직접 방문하거나 이메일, 우편조사를 통해 설문을 실시하였다. 배포된 설문지는 총 400부로 340부가 회수되어 회수율은 85%이다. 그 중 응답하지 않은 문항이 많거나 불성실한 설문지 13부를 제외한 327부를 대상으로 통계분석을 실시하고 SPSS 23.0을 활용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 근로시간과 직무소진 간의 직접효과를 분석한 결과 근로시간과 직무소진은 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 즉, 장시간 노동은 직무소진의 하위요인인 정신적 고갈을 유발하는 것으로 확인되었다. 둘째, 일-생활균형만족이 근로시간과 직무소진의 관계 간의 조절효과가 있는지 살펴보았다. 개인이 일과 일 외의 개인생활을 관리하는 방식에 대한 전반적인 만족도가 높은 종업원일수록 장시간 노동으로 인한 직무소진의 영향을 완화시킬 것으로 예상하였으나, 일-생활균형만족과 근로시간의 상호작용항은 직무소진에 영향을 주지 않는 것으로 나타나 기각되었다. 셋째, 근로시간과 이직의도 간의 관계에서 직무소진의 매개효과를 살펴보았다. 직무소진은 근로시간과 이직의도의 관계를 부분매개 하는 것으로 나타났다. 즉, 조직의 장시간 노동은 종업원의 직무소진을 높이는 요인으로 업무에 대하여 직무소진을 경험한 직원이 이직의도가 증가하는 것으로 나타났다. 넷째, 근로시간과 혁신행동 간의 관계에서 직무소진의 매개효과를 살펴보았다. 그 결과 직무소진은 근로시간과 혁신행동을 완전매개 하는 것으로 확인되었다. 즉, 장시간 노동은 직무소진을 유발하고 종업원의 직무소진의 상승은 혁신행동을 줄이는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 사례연구, 질적 논의 등으로 다루어진 기존의 장시간 노동의 연구를 종업원의 개인차원에서 조직유효성에 미치는 영향을 실증분석 하였다는 점에서 의의가 있다. 또한 이직의도에 영향을 주는 인구통계학적 변수로 임금수준과 학력이 중요한 요인임을 확인하였다. 임금수준이 낮을수록, 학력이 높을수록 이직의도가 증가하는 것으로 나타났다. 이는 대구·경북의 지역인재유출을 방지하기 위하여 지역적 차원에서 보다 양질의 일자리의 기반을 만들고, 조직적 차원에서는 교육훈련이나 승진 및 보상관리와 같은 인사제도를 전략적으로 관리해야 함을 시사한다.
근로시간면제제도 도입이 노동조합 및 노사관계에 미친 영향에 대한 사례연구 : 전국금융산업노동조합 및 KB국민은행사례를 중심으로
최수근 고려대학교 노동대학원 2011 국내석사
제1절 서론 및 제도개관 본 논문은 근로시간면제제도의 도입이 노동조합 및 노사관계에 미친 영향 등에 대한 사례연구로써, 전국금융산업노동조합 및 동 노동조합 산하 최대 지부인 KB국민은행 도입 사례를 중심으로 향후 동 제도의 안정적인 정착과 발전을 위한 개선 방안의 도출과 정책적 대안 등을 제시하고자 하였다. 이를 위해 금번 사례연구에서는 2000년도 이후 금융산업 노사 및 KB국민은행 노사간 노조전임자 임금지급 금지 및 근로시간면제제도 도입과 관련한 각종 교섭자료 들을 수집하여 분석했으며, 산별교섭 및 지부보충교섭 참가자들을 대상으로 한 심층 면담을 통해 구체적인 내용과 배경 등을 보완하였다. 특히, KB국민은행 사례와 관련해서는 제도 도입관련 각종 검토자료와 합의서 및 회의록 등을 심도 있게 분석하였으며, 동 제도에 대한 직원들의 인식과 동 제도 도입에 따른 영향력 등에 대한 의식을 조사하기 위해 별도 설문조사를 실시하였고, 동 분석 결과를 정리하여 반영하였다. 본론에 들어 가기에 앞서 노조전임자 임금지급 금지 및 근로시간면제제도에 대한 개념적 정의와 법리적 문제를 정리하였다. 우선 노조전임자와 근로시간면제자의 법적 지위에 대해 살펴 본 후 우리나라 노조전임자 현황과 근면위에서 조사한 노동 조합 활동 관련 실태조사 결과 등도 함께 소개하였다. 이를 통해 이론적 배경과 현황을 파악하는 데 도움이 될 수 있도록 하였다. 또한, 개정 노조법에 따라 새롭게 도입된 근로시간면제제도의 개념과 주요 내용에 대해 살펴 보고, 동 제도의 도입과 관련한 주요 쟁점 및 각계 입장을 정리하였다. 동 제도 도입과 관련한 핵심쟁점으로는 근로시간면제제도 적용 대상자에 관한 쟁점, 근로시간면제 적용대상 업무에 관한 쟁점, 복수노조 설립 시의 분배문제, 고용노동부 장관 고시한도를 위반한 노사합의의 효력 인정 여부, 쟁의행위와 단체교섭관련 쟁점, 근면위의 근로시간면제한도 의결 및 고시의 유효성 등이 쟁점으로 제기되었는데 이에 대하여 항목별로 구체적으로 살펴 보았다. 그리고, 2011.4월말 현재 근로시간면제제도 도입현황과 근로시간면제제도를 도입한 기업들에 대한 유형분류 방식 등도 간략히 소개하였다. 이어서, 근로시간면제제도의 도입과 관련한 선진 각국의 사례를 소개했는데, 이를 통해 노조전임자 임금 및 근로시간면제제도에 대한 선진 각국의 관행은 노사자율에 따르고 있었으며, 입법적으로도 노조전임자 임금 지급 금지 등에 대해서는 강제하지 않고 있음을 파악할 수 있었다. 특히 각국의 제도운영 기준과 방법을 정리하여 제시 함으로써 동 사항을 입법사항으로 다루고 있는 우리나라 법제 및 실제 운영상의 차이 점 등을 비교하여 정리해 보았다. 제2절 본론 : 근로시간면제제도 도입 사례(금융노조 및 KB국민은행) 제1항 금융산업 산별교섭 사례(금융노조 사례) 본론에 들어가서는 먼저 금융노조의 제도 도입사례에 대한 연구결과를 항목별로 정리하여 제시했는데, 본격적인 사례연구에 들어가기에 앞서 먼저 금융노조 개요 및 금융산업 노사간 산별교섭 체계 등에 대해 간략히 소개했다. 특히, 금융산업 노사간 교섭체계는 사용자단체 구성 전후에 있어서 상당한 차이를 보여주고 있었는데 이를 구분하여 상세하게 설명했다. 이어서 금융산업 노사간 근로시간면제제도 도입 사례와 관련해서는 우선 금융산업 노사간 노조전임자 임금 지급 금지 및 재정자립기금 적립 등을 핵심쟁점으로 했던 과거 “개정 노조법 시행 이전”과, 근로시간면제제도 도입을 핵심내용으로 하는 “개정 노조법 시행 이후”로 나누어 단체교섭 경과 및 주요 합의사항 등을 체계적으로 정리 했다. 특히, 금융산업 노사간 근로시간면제제도의 도입 사례에 대해서는 제도 도입 및 운영 과정에서 제기되었던 쟁점사항 중심으로 동 사안별 주장내용과 교섭 경과 및 노사합의 결과를 항목별로 정리하여 제시하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. 첫째, 개정노조법 부칙 제3조 해석과 관련해서는, 고용노동부 행정해석 결과에 따라 금융산업 노사간의 단체협약은 2010.12.31일 까지 유효한 것으로 결론 내렸다. 둘째, 근로시간면제제도의 도입과 관련해서는 조합간부의 구분, 근로시간면제한도의 결정기준과 사용방법, 무급전임자 및 상급단체 파견자에 대한 대우, 근무시간 중의 조합활동 등이 쟁점사항으로 제기되었는데, 먼저 조합간부 중“전임간부”는 “근로시간 면제자”와“무급전임간부”로 구분하기로 하였다. 동 합의에 따르면, 금융노조의 근로 시간면제자는 기본적으로 “전임간부”임을 전제로 한 것이라고 해석할 수 있다. 또한 근로시간면제한도 결정기준과 사용방법에 대해서는 “조합 규모별로 근로시간 면제한도 범위 내에서 조합원 수, 지점 수 등 사업장 특성을 반영해 지부 노사간에 결정” 하도록 했으며, 무급전임자와 상급단체 파견자에 대해서는 “휴직자”에 준하여 처우하기로 하였다, 다만, 복리후생에 있어서는 지부노사간 합의로 지원 여부를 결정 하도록 했다. 근무시간 중의 조합활동에 대해서는 “조합원 총회 및 대의원 대회(정기 및 임시)”에 대해서는 노동조합이 사용자측에 통보만으로 활동할 수 있도록 하되, 기타 활동에 대해서는 지부 노사간에 별도로 정한 활동에 대해서만 노사간 협의를 통해 인정 할 수 있도록 했다. 셋째, 노조재정자립기금의 출연에 대해서도 문제가 제기되었는데, 노조재정자립 기금의 무상출연은 부당노동행위에 해당한다는 고용노동부 행정해석에 따라, 대안 으로 노동조합 요구가 있는 경우 사내ㆍ외 판매시설 운영권 등을 노동조합에 인계할 수 있도록 했다. 넷째, 노동조합에 대한 시설 및 편의제공과 관련한 쟁점에 대해서는 기존에 제공 하던 각종 지원을 축소 또는 폐지하고, 조합활동에 필요한 사무실, 집기 및 비품 등 최소 한의 범위 내에서만 지원하도록 했다. 이러한 금융산업 노사간 산별교섭에서는 핵심 쟁점사항들은 물론 기타 대부분의 교섭안건들에 대해서도 구체적인 결론을 도출하지 못하고 원론적 수준에서만 합의를 도출했으며, 이에 따라 지부 보충교섭 시에도 해당 쟁점사항들은 대부분 다시 논의될 수 밖에 없게 되었고, 지부 노사간 상당한 갈등과 혼란의 원인을 제공하게 되었다. 제2항 KB국민은행 사례 다음으로 KB국민은행의 근로시간면제제도 도입과 관련한 사례연구결과를 제시하 였다. 먼저 수 차례의 대규모 통합과 특수한 형태의 집행부 구조를 지니고 있었던 KB 국민은행 노사관계의 특수성에 대해 살펴봄으로써, 동 사례연구의 배경 지식을 함양 할 수 있도록 했다. 또한 산별교섭과 지부보충교섭이라는 2중적 교섭구조 하에서 그 동안 진행되어 왔던 노사간 교섭경과를 단계별로 소개 한 후 근로시간면제제도 관련 노사간 합의사항을 핵심 쟁점 위주로 정리하였다. 특히, KB국민은행 노사는 단체협약의 유효기간과 관련한 고용노동부 행정해석이 이미 단체협약 유효기간이 만료한 것으로 나올 것에 대비하여 2010.6.30일“가합의”를 추진했는데, 동 가합의 경과와 결과에 대해서도 간략히 소개했다. KB국민은행의 주요 합의결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 노조간부를 “전임간부”와 “비전임간부”로 구분하고, 전임간부는 “근로시간면 제자” 와 “무급전임자”로 구분했으며, 근로시간면제자는 “풀타임 면제자”로 운영하 기로 했다. 기존 가합의 당시에는 “파트타임 면제자”와 “부분전임자”를 인정할 수 있는 근거를 마련하고 있었으나 최종 본합의 시에는 모두 제외되었다. 둘째, 노동조합 전임간부 총 인원수를 “조합원 500명당 1명” 범위 내에서 인정하기 로 하되, 상급단체 선출직 임ㆍ역원은 3명 이내의 범위에서 인원 수 산정 시 제외 하기로 했다. 이러한 합의는 기존에 다수노조 하에서 고정화 되었던 노조전임간부 수 에서 탈피하여 일정기준에 따라 전임간부 수를 결정하는 원칙을 정하게 되었다는 데 의의가 있다고 할 수 있다. 셋째, 무급노조전임자에 대해서는 노동조합의 급여 지급 등 실무처리 상의 제반 어려움과 문제점 등을 고려하여, 일반직원 급여 지급 시 은행에서 우선 지급하고 지급 당일 상호 정산하기로 했다. 특히, 급여지급에 따른 제세공과금 등의 처리와 관련해서는 노사간 “원천징수 위임계약”을 체결하여 은행이 동 업무를 처리하는 것 으로 하였다. 넷째, 근로시간면제한도 결정은 고용노동부의 고시 중 “조합원 15,000명 이상의 경우 28,000시간 + 매 3,000명 마다 2,000시간 초과 기준”을 적용하기 하였다. 노동조합은 처음에는 고용노동부 고시한도 구간의 최고시간을 인정해 줄 것으로 요구했지만, 노사간 협의결과 결국 조합원 수에 비례하여 결정하기로 정한 것이다. 다섯째, 근로시간면제한도의 사용방법과 관련해서는 노동조합은 근로시간면제 대상 자 및 무급전임간부 명단을 사전에 은행에 통보하도록 하고, 변경사유 발생 시에는 1개월 전까지 통보하도록 했다. 다만, 근로시간면제한도 사용계획서 및 사용보고서 등의 작성 의무에 대해서는 이를 정하지 않고 자율에 맡기는 것으로 했다. KB국민은행의 도입사례에 대한 연구에 있어서는 특히, 실제 현장실무 적용에 있어서 제기되었던 문제점 등에 대해서도 언급했다. 첫째, 근로시간면제자에게 지급한 금품 등의 임금성 여부에 대한 문제였는데, 고용노 동부에서도 근로시간면제자는 “휴직자에 준하는 자”가 아니라 “일반 직원과 동일한 지위에 있는 자”로 해석하고 있으므로 동 면제자가 받은 금품은 “임금”에 해당한다고 할 것이며, 평균임금 산정은 물론 4대보험 등의 적용과 관련해서도 임금총액에 산입 되고, 근로소득세의 납부대상이 되는 것으로 하였다. 둘째, 소득세 관련 쟁점사항으로 특히 무급노조전임자의 경우 노동조합으로부터 급여를 받는 데 이는 소득세 납부의 대상이 아니라는 견해도 있었지만, KB국민은행 노사는 고용노동부의 구두해석 결과에 따라 근로소득세를 납부하는 것으로 합의 하였다. 앞서 언급한 바와 같이 동 급여는 근로제공의 대가가 아니므로 소득세 대상이 아니 라고 사료되며, 이는 국세청 등 유관기관과의 유기적 해석이 필요한 사항이라고 본다. 셋째, 4대보험 적용과 관련한 쟁점이 있었는데, KB국민은행 노사는 무급전임자에 대해서는 청원휴직자에 준하는 복리후생적 처우를 하기로 하되, 4대 보험과 관련한 사용자 부담분은 은행이 부담하고, 근로자 부담분은 노동조합이 부담하기로 했다. 동 문제 또한 위에서 말한 임금성 여부와 소득세관련 쟁점과 연관된 사항으로 복합적인 연구가 필요한 사항이라고 할 것이다. 이러한 KB국민은행 사례는 조합원 수에 비해서는 타 산업에 비해 노조전임자 비율이 적었지만 절대적인 수는 많았으며, 노조전임자 임금수준도 높아 개정 노조법 시행에 따른 노도조합의 부담도 상대적으로 높았다. 특히, KB국민은행은 산별교섭이 진행되기 전부터 개정 노조법 시행에 대비해 노사공동TFT를 구성하여 협의해 왔고 가합의까지 도출하면서 금융 노조산하 지부 중 가장 먼저 노사합의를 도출한 모범적 사례라고 할 수 있다. 이러한 사례는 새로운 제도를 도입함에 있어 노사가 적극적으로 대응함으로써 교섭 기간과 비용을 최소화하고, 제도 도입에 따른 혼란과 불안정한 노사관계를 조기에 안정시킬 수 있는 기반을 형성하는데 바람직한 방향을 제시해 주었다고 할 수 있다. 제3절 근로시간면제제도 도입이 노동조합 및 노사관계에 미친 영향 근로시간면제제도 도입 초기이며, 이와 관련한 실증적인 연구사례도 미비한 상황 으로, 기업들이 처하고 있는 상황과 노사관계의 개별적인 특수성 등을 고려할 때 근로시간면제제도 도입이 노동조합의 변화와 노사관계에 미치는 영향에 대한 일반 적인 결론을 도출하는 데는 어려움이 있었다. 다만, 근시간면제제도 도입이 노동조합과 노사관계에 미친 영향에 대한 실증사례 연구를 통해 향후 보다 심도 있고 일반적인 결론을 도출하기 위한 연구에 의미있는 선행연구가 될 수 있도록 기여하고자 했다. 이를 위해 실제 제도도입 과정에서 나타났던 각종 사례등을 수집하여 분석했고, 노사업무 담당자 및 노동조합간부들과 심층면담을 실시함은 물론 일반직원들을 대상으로 한 설문조사를 실시하고 동 결과를 정리하여 본 연구내용에 가미하여 제시하였다. 제1항 근로시간면제제도에 대한 인식 영업점과 본부 및 각 직급간에도 동 제도에 대한 인지도면에 있어서 상당한 차이를 보였지만, 80%가 넘는 대다수 직원들은 근로시간면제제도에 대해 잘 모르고 있었다. 이는 제도 도입 초기라는 면도 일면 작용했다고 볼 수 있지만, 아직까지 일반직원 들은 노동조합 및 노사관계에 대한 관심도 자체가 높지 않으며, 특히 노조전임자 임금 문제 등은 노동조합 내부의 문제로 인식하고 있음을 단적으로 표현해 주는 것이 라고 볼 수 있다. 제2항 노동조합에 미친 영향 1. 노동조합 활동의 변화 : 대부분의 경우 노조전임자 수가 축소되었고, 조합비로 노조전임자 임금을 지급함에 따라 일반 사업비 예산의 축소로 조합활동은 축소 되었다. 2. 일반 직원들의 노동조합에 대한 인식의 변화 : 노조 전임자 수가 과다하며, 노조 재정자립을 위해서는 노조 내부의 변화와 전임간부 수 축소 등 자구노력을 해야 한다 는 목소리가 커지고 있다. 3. 노조 재정자립기반 확립 노력 : KB국민은행지부는 우선 수입원 다변화의 기초를 마련하기 위해 각종 수익사업의 타당성 여부를 심도 있게 검토하고 있으며, 2011년도 정기대의원대회를 통해 조합비 0.1%를 인상하였고, 금융노조와 연계하여 사용자단체 등을 대상으로 재정자립기금 출연을 요구하는 등 왕성한 활동을 수행하고 있다. 제도 도입 초기 노동조합들은 상당한 위기의식과 혼란에 봉착할 여지가 다분했지만, 장기적으로는 노동조합 내부 민주화와 자주성을 확보함으로써 노동조합의 자생력도 확대되고, 노조재정의 효율적인 사용 노력과 조합원들의 비판적 정서를 극복하는 과정에서 노동조합의 교섭력과 경쟁력도 결국 증가할 것으로 예측했다. 제3항 노사관계에 미친 영향 : 노사갈등 및 노조 교섭력 약화 등 노조전임자 임금 지급을 금지하고 근로시간면제제도를 도입하는 과정에서 단체교섭 등을 통해 동 제도의 도입여부를 결정하는 초기단계에서는 물론 제도 도입결정 이후 실제 운영과정에서도 각종 법 해석 등을 둘러싼 노사간 입장 차로 인해 노사간 갈등이 증폭 되어왔다. 그러나 새로운 제도를 원만하고 성공적으로 정착시키기 위해서는 노사간 충분한 사전 검토와 충분한 협의과정이 필요하다고 할 것이다. 근로시간면제제도의 도입으로 노동조합의 교섭력이 약화되었다는 실증적인 사례는 확인할 수 없었지만, 간부 수 부족과 활동비 부족은 노조전임자들이 현장의견을 수렴 하고 취합하여 안건화함에 있어서는 장애요인이 될 것이며, 이 또한 노동조합의 교섭 력을 약화시키는 요인이 될 수도 있을 것이다. 이와 같이 노사관계에 미친 영향에 대해서는 제도 도입초기인 점을 감안했을 때 노사관계의 변화를 단적으로 규정지을 수 없었을 뿐만 아니라, 유의미한 실증적 연구도 어렵다고 판단된다. 그러나, 제도도입 초기부터 각종 데이터들을 축적하고 분석해 감으로써 향후 관련 연구에 있어 양질의 선행연구가 될 수 있도록 노력할 필요성이 있다. 개인적으로는 제도 도입 초기에 단기적으로는 노사갈등과 분쟁의 증가로 노사관계가 악화되고 교섭비용이 증가할 수도 있지만, 장기적으로는 노동조합의 성장과 발전을 통해 노사관계 안정화에 기여하는 중요한 요인으로 작용할 수 있을 것으로 사료된다. 제4절 결론 : 노사정 역할 및 정책대안, 향후과제 동 사례에서 본 바와 같이, 노사정의 충분한 대화와 공감대 형성이 부족하고, 주무 부서와 노사관계 당사자들의 준비도 부족한 상황에서 법 시행을 강행함에 따라 노사 관계는 갈등과 혼란을 겪을 수 밖에 없었음을 알 수 있었다. 이를 계기로 노사관계에 중대한 영향을 미칠 수 있는 사안들의 제정ㆍ변경 시에는 보다 면밀한 사전검토와 준비는 물론 현장 의견수렴 등을 포함한 사회적 동의를 도출하기 위해 노력해야 할 것이다. 이와 관련하여 결론적으로 노동조합과 정부 및 사용자의 인식전환과 역할론 및 정책적 대안을 제시하였다. 노동조합에 대해서는 과거 투쟁지향적 관행에서 탈피하고, 사용자로부터 완전한 자주성을 확보하기 위해 부단한 자구노력을 해야하며, 불필요한 사업과 조직을 축소 함은 물론 노조간부 수 축소 등을 통한 재정자립 기반을 공고히 하고, 노조 재정을 합리적이고 투명하게 운영해야 한다고 했다. 또한, 조합활동에 있어서도 선택과 집중을 통해 실질적이고 실효성 있는 사업에 집중함으로써 생산성 있는 조합활동 수행을 위해 노력하고, 조합원들의 입장에 서서 조합원 들을 실질적으로 대변하고 조합원들의 근로조건 향상과 서비스 제고를 위해 노력하는 조직으로 거듭나 야 할 것을 주장했다. 노동조합의 간부들에 대해서도 부단한 자기계발 노력을 통해 자주적이고 독립적인 노동조합 활동을 수행할 수 있는 역량을 높여 장기적으로 노조전임자 수가 축소 될 경우에도 다양한 역할을 수행할 수 있는 전문가로 발돋움해야 한다고 주문했다. 또한, 금번과 같이 노동조합은 물론 조합원들에게도 직접적인 영향을 미칠 것으로 예상되는 중대한 제도 변경 등이 있을 경우 사전에 충분한 연구와 검토를 통해 소속 조합원들에게 충분히 해당 정보를 전달함은 물론, 전문적인 해설이 필요한 사항에 대해서는 조합원 교육도 성실히 실시해야 한다고 하였다. 상기 내용을 바탕으로 노동조합의 인식 전환과 역할 재정립을 위한 노력의 필요성과 함께 정부와 사용자의 의식 변화와 역할 재고 필요성에 대한 의견을 피력했다. 특히, 정부는 동 제도의 도입과정에서 노정된 다양한 분쟁요인들을 합리적 이고 원만하게 처리할 수 있도록 별도 기구를 구성ㆍ운영하고, 무조건적으로 법 논리 만을 주장하고 강제할 것이 아니라 불합리한 부분에 대해서는 스스로 문제점을 찾아 내고 대안을 마련하여 제시해야 한다고 주장했다. 이러란 노력을 통해 동 제도를 도입한 취지와 목적이 원만하게 달성될 수 있도록 역할을 해야 함은 물론 합법적이고 합리적인 범위 내에서 적극적인 지원과 배려를 아끼지 말아야 한다고 했다. 최근 고용노동부는 근로시간면제한도를 초과한 노사간의 합의와 편법적인 제도 도입에 대한 실태조사를 통해 강력한 법적 조치를 취하고 있는데, 노동조합의 자주성 확보라는 개정 노조법의 취지를 악용하여 노동조합을 탄압하거나 무력화하는 사례도 적발함으로써 본연의 취지에 부합하게 운영되도록 하는 지도활동도 균형감 있게 병행해야 한다고 정책적인 차원에서의 대안을 제시했다. 본 연구는 금융노조 및 KB국민은행에 있어 노조전임자 임금 지급 금지 및 근로시간면제제도 도입이 노동조합과 노사관계에 미친 영향에 대한 사례연구를 목적 으로 했으며, 기존 선행연구 사례들이 일반적으로 제시한 가설들에 대한 실증 사례를 수집하고 이를 분석하고자 했지만, 개정 노조법이 시행 된 지 이제서야 1년 6개월이 경과했으며, 일반적인 법 적용일(2010.7.1)을 기준을 했을 경우에는 만 1년도 채 못 되는 기간이 경과한 것이다. 따라서 동 제도의 도입이 노동조합 및 노사관계에 미친 영향에 대한 연구를 위한 실증사례들은 아직 미미한 수준이며, 그 동안 도출된 쟁점사항에 대한 유관기관의 명확한 행정해석 또한 부재한 상황인 바, 이를 통해 인과관계를 분석하고 결론을 도출하는 데에는 일정한 한계가 있을 수 밖에 없다. 그러나, 다양한 산업과 기업체의 제도 도입사례들을 종적ㆍ횡적으로 연구ㆍ분석함 으로써 근로시간면제제도 도입이 노동조합 및 노사관계에 미친 영향에 대한 실증적 연구자료들을 지속적으로 축적 해 나가야 함을 강조했다. 특히, 이러한 노력을 통해 학문적으로는 물론 현실적으로도 효용있는 일반적이면서 다중이 인정할 수 있는 합리적인 결론을 도출함으로써, 입법론적 대안과 정책적 대안을 마련하는 데에도 기여해야 하며, 현장실무 적용에 있어서도 유용한 양질의 연구자료로 발전해 갈 수 있도록 지속적으로 노력해야 한다는 점을 향후 과제로 제시하면서 본 논문을 마무리 했다.
경쟁과 효율에 의해 운영되는 자본주의 경제체제는 끊임없는 경기 변동과 집중, 집적의 과정을 통해 실업을 증대시키고 공황상태를 유발한다. 이러한 상태를 극복하고 자본의 확대재생산을 계속하기 위해서는 구조조정을 단행하는데 이는 고용조정 또는 노동조정으로 나타난다. 오늘날 자본주의 공황은 금융공황이라 불리 만큼 금융자본의 세계화가 진전되고 있다. 자본주의 독점화는 제국주의로 발전하고 제국주의는 독점자본주의를 강화한다. 한국 경제는 일제식민지, 해방 후 농지개혁, 한국전쟁, 1960년대 이후 고도경제성장과정을 거쳐왔는데 1987년말 IMF 외환위기에 처하여 대대적인 구조조정을 단행하였다. 이는 4대 부문 구조조정의 핵심인 고용조정이었는데 이는 대량 정리해고와 실업을 유발하였다. 이는 세계화와 구조조정의 필연적 결과였다. 노동시장에서 노동수요와 공급은 불가피하게 항상 불균형 상태에 있다. 임금이 상승하면 노동시간이 줄어든다는 후방굴절형 노동공급(backward bending supply of labor) 곡선은 우리의 현실에는 적용되지 않고 있다. 경제성장과 기술발전에도 불구하고 고용이 증대되지 않는 구조적, 기술적 실업이 증대하고 있다. 그 만큼 고용불안은 증대되고 있다. 평생직장에서 평생직업으로 전환하고 한 노동자가 둘 이상의 직업이 불가피한 상황에서 노동시간의 감소는 쉽게 나타나지 않는다. 한편 노동시간은 고용문제 뿐 만 아니라 임금과 상호 연관성을 갖는데 자본의 생산성 임금과 노동의 생계비임금을 둘러싸고 이해가 대립한다. 민주노총 조합원의 경우 현재의 임금으로는 표준생계비의 64.8%를 충족한다. 사회 전체적으로 보면 빈부격차는 확대되고 있다. 지니계수(Gini`s coefficient)는 1997년의 0.283에서 2001년에는 0.319로 증가하였다. 노동소득분배율 역시 전산업 45%, 제조업 39.1%로 계속 낮아지고 있다. 최근 10년간 노동자들의 실질 임금 증가율 역시 생산성 증가율보다 낮다. 따라서 기업 내 임금인상만으로는 생계비 충족률을 향상시킬 수 없고 노동자 내부의 임금격차를 줄일 수 없으므로 국가나 사회에서 지급하는 간접임금 즉 사회복지로서 사회적 임금(social wage)의 중요성이 강조되고 있다. 자본주의 체제의 생산력 발전과 구조조정, 대량실업에 처하여 노동자들의 삶의 질 향상과 일자리 나누기를 통한 고용안정을 위해 노동시간단축은 주요한 수단으로 등장한다. 특히 1998년 IMF 외환위기 이후 이 문제는 노동계의 요구임과 동시에 전 사회적 과제로 등장하였다. 2002년 현재 정부통계로 주당 노동시간은 46.1시간(연 2,397시간)이다. 이는 OECD 국가로는 최장시간이고 세계6위다. 민주노총조합원의 경우 주당 50.8시(연간 2,642시간)이다. 민주노총의 경우 현재의 노동시간으로 표준생계비를 충족하려면 18시간을 초과 노동해야 한다. 만약 법정노동시간이 40시간으로 줄어든다 해도 16시간의 초과노동이 필요하다. 따라서 시간당 임금단가가 높아지지 않으면 노동시간이 줄어들지 않는다. 법정노동시간을 단축해야 실 노동시간이 줄어든다는 노동계와 그럴 경우 임금의 인상효과가 나타난다는 경영계의 주장으로 지난 5년간 논쟁이 계속 되어왔다. 1989년 법정 노동시간이 48시간에서 44시간으로 줄어들었지만 현재까지 실노동시간의 감소는 매우 미약하다. 인건비 상승효과는 외국의 사례에서도 나타났듯이 생산성 향상으로 흡수되었다. 우리 나라의 경우 1995년 100을 기준으로 단위노동비용지수가 2001년 현재 80.2로 계속 낮아진 반면 노동생산성 지수는 같은 기간에 192.4로 증가하여 생산형 향상이 비용증가를 상쇄하였음을 보여주고 있다. 한편 제조업의 경우 최근 수익성이 증가하는 반면 매출액 대비 인건비 비중은 1995년 13%에서 최근에는 10%미만에 머무르고 있다. 노동시장의 이중구조가 강화됨에 따라 비정규직이나 하청노동자들에 대한 비용전가는 노동시장 내 임금격차를 확대시키고 있다. 현재 조직된 노동조합과 사용자 단체간의 노동시간단축논쟁은 노동시간 단축 본래의 목적과 거리를 두고 있다. 이는 노동시간단축이 실노동시간 단축과 임금인상 논쟁에서 휴일, 휴가논쟁으로 전환되고 정부입법으로 전면적인 노동시장 유연성을 확대하는 근로기준법개정으로 전도된 것에서도 알 수 있다. 특히 주5일 근무제와 관련하여 휴일, 휴가축소논쟁은 실노동시간을 도외시한 허구적 논쟁으로서 우리 나라의 경우 1일 8시간 노동 기준환산 휴일 수는 2001년 현재 59일로 OECD국가에 비해 60-140일정도 적다. 본 논문은 노동시간단축을 둘러싼 노사간 이해관계의 제반 문제점을 구체적으로 분석하기 위해 자동차 산업과 서비스산업에 대해 사례조사를 실시하여 다음과 같은 결과를 확인하였다. 법정(기준)노동시간단축이 실 노동시간을 단축하거나 기업의 인건비 상승에 미치는 효과가 없거나 크지 않음을 확인하였다. 법정(기준)노동시간단축 만큼 실 노동시간이 단축되지 않는 이유는 ①현재의 시간당 임금단가에서 실노동시간을 단축하고서는 생계비에 근접할 수 없기 때문이다. ②사회보장이 미비한 상태에서 일할 수 있을 나이와 신체적 조건에서 최대한 소득을 얻고자 하기 때문이다. ③공장가동시간이나 서비스업종의 영업시간이 줄지 않기 때문이다. ④공장 또는 공장의 물량이전, 비정규직과 하청노동자의 확대로 고용불안이 증가하기 때문이다. 법정노동시간 단축은 정태적 분석으로는 한 노동자의 인건비를 상승시키지만 중장기적으로 기업의 인건비를 인상시키지 않는 이유는 ①단위노동비용지수와 노동생산성 지수통계에서 확인되듯이 노동투입량이 감소하는 반면 산출량이 증가하고 있기 때문이다. ②노동강도 강화로 생산량이 증가하기 때문이다. ③정규직과 비정규직, 하청노동자간의 이중적인 임금 및 고용구조하에서는 정규직의 인건비 인상분을 비정규직 등에 전가할 수 있기 때문이다. 현재 논의되고 있는 주5일 근무제 법안의 문제점으로는 ①전체 노동자의 85.5%인 1,100만명인 300인 미만 사업장을 제외하는 것은 노동자들에 대한 차별이다. ②주5일 근무제가 도입되어도 실노동시간이 줄어들지 않는 한 휴일 수는 늘어나지 않는다. 1일 8시간 노동기준 환산 휴일수는 연간 59일에 불과하다. ③변형(탄력)노동시간제의 현행 1개월에서 3개월로의 확대는 노동시간 증가와 실질 임금 감소를 가져올 수 있다. ④초과노동할증료의 축소는 임금삭감 효과만 있을 뿐 실노동시간을 감소시키지 않는다. 따라서 법정노동시간을 단축하기 위해서는 ①초과 노동을 엄격히 제한해야 하고 근로기준법상 운수, 서비스업 등 예외조항을 폐지해야 한다 ②백화점 요식업 등 물품판매업의 노동시간을 줄이기 위해서는 주1회영업을 제한해야 한다. ③ILO의 연속 2주 또는 선진국의 4주 이상의 연속휴가제를 도입해야 한다. ④주5일 근무제를 동시에 실시해야 한다. 실노동시간을 단축하기 위한 노사정의 역할로는 ①노동조합은 비정규직 노동자와의 차별해소와 실업노동자와의 일자리를 나누기 위해 생산성 향상, 신규인원 채용 등을 감안하여 임금의 추세협상을 실시한다. ②기업은 작업재조직과 생산성 향상을 통해 비용을 흡수토록 하고 초기 몇 년간 최소한의 이윤잠식을 수용하다. ③정부는 대기업의 사내복지를 법인세 등으로 징수하여 사회복지를 확대하고 사회적 임금을 높임으로서 노동자간 임금격차를 해소하고 중소기업에 대한 지원을 확대한다.
정당정치와 단체협약이 노동시간에 미치는 영향에 관한 연구 : 네덜란드와 독일을 중심으로
신영민 성균관대학교 일반대학원 2014 국내석사
The aim of this study is to explain working time changes by seeking party politics and collective bargaining. Working Hours are important subject because it can effect on not only the distribution of labor output but also balance of work and leisure, decreasing of unemployment and sustainable development of the welfare state. In those aspect, change of working times have been one of the most important research subjects in Sociology, History and Economics. However, the political approaches to the process of negotiation about working time reduction have been rare, nevertheless it reflects the problem of power relationship and strategical choice of the capital and labor. Reduction of Working Hour generally means reduction of ‘actual average working hour per person’, but it can be divided by the reduction and the flexibilization. Condition of flexilization can show the political characteristics of distribution of working time rather than simple reduction. Existing studies of working time have emphasized on the union density and centralization, the historical timing of legislation and the role of public policies, ignoring political parties are important actors which influence the determination of public policies by concentrating and representing on social interests in the representative democracy. Position of political parties about working times can be distinguished by their partisanship and they can influence the change of working time by reforming welfare and labor market institutions. However, the electoral institution can makes political parties compete by themselves and their partisanship be turned. So, research questions are as following; ‘can political parties affect on the working time?, ’are the differences of working time by party government exist?‘ and ’what is the cause if the partisanship are changed?‘. The statistical analysis of this study shows that partisanship of party government affects on the flexibilization of working time rather than simple reduction, more stronger from 1980 to 2000 than to 2010. The difference of the welfare regimes are more significantly influence working time flexibilization than partisanship of party government, meaning the distinction of welfare regime which is built on long-term by parties and their connection to the social forces are more important than parties, per se. Particularly, the centrist party and conservative welfare regime are have an significant effect on the working time. The comparison between the Netherlands and Germany shows the role of parties that arbitrate the negotiation between capital and labor, reforming welfare , tax institutions and labor market program. The two nations were confronted with high unemployment rate since 1980’s and the spread of part-time job was brought up as the alternative policy. However, the direction of reaction was different. In Dutch, Lubbers government mediated the interests of the capital and union, draw Wassenaar Agreement that working time reduction through the spread of part-time job and voluntary wage constraints. And they encouraged part-time job politically, taken the part-time friendly reform of welfare and tax institutions. The Netherlands accomplished flexibilization and stabilization of part-time employment by draft Flexceurity Agreement in 1996. In contrast, Social Democratic Party of Germany could not intervened collective bargaining because their political autonomy was restricted by Christian Democratic Party. Connection with the union was weaken by being destructed Coordination Action. Because party government was unable to mediate the negotiation, collective bargaining between the capital and the union in 1980’s was became appearance of zero-sum game, being exchanged flexibilzation and reduction of working time and expanded the gap of working condition between full-time and part-time workers. Labor market reform in Red-Green Coalition decreased unemployment rate by spreading part-time job, intensifying the problem of low pay working and employment instability as expanded ‘Minijob’. This difference shows whether the party can mediate the interests of the capital and labor and the direction of the welfare/labor market reform taken the lead by the party are important. And this two cases reflect the fact that economic crisis, competition among parties and other factors can make the exchange of policy and ideological change of parties nevertheless their ideological distance is maintained. 노동시간은 자본주의 사회에서 노동성과의 분배뿐만 아니라 일과 여가의 균형, 실업의 해소, 지속적인 복지의 발전에 영향을 주는 중요한 사항이다. 이러한 점에서 노동시간의 변화는 그간 사회학, 역사학, 경제학의 주요 연구 주제 중 하나였다. 그러나 노동시간의 단축을 둘러싼 협상의 과정이 곧 권력관계와 선택의 문제를 반영함에도 이에 대한 정치적 과정을 설명하는 연구는 상대적으로 드물었으며 노조의 권력자원과 단체협약을 위주로 설명하여왔다. 본 연구에서는 산업화 된 자본주의 사회의 정치적 특징으로써 대의제 민주주의 하의 정당이 갖는 위상에 주목하여 정당이 노동시간 체제(Working-time Regime)의 형성에 미치는 영향을 살펴본다. 노동시간은 일반적으로 일인당 평균 실노동시간을 의미하지만 실제로 노동시간은 일반적인 단축(Reduction)이라는 개념과 유연화(Flexibilization)로 구분된다. 또한 단순한 실노동시간의 단축보다는 유연화의 양상에서 노동시간 배분의 정치적 성격이 보다 명확하게 드러난다. 노동시간에 대한 정치적 과정을 연구한 기존 연구에서는 노조조직률과 노동시간입법의 역사적 시기, 공공정책의 역할을 강조하지만 이러한 연구들은 대의제 민주주의 하에서 정당이 사회적 이익을 결집 및 대변하는 주요 행위자라는 점과 공공정책의 결정에 있어서도 중요한 영향력을 행사한다는 점을 크게 고려하지 않고 있다. 때문에 기존 연구에서 강조되는 변수들을 경험적 자료를 통하여 확인하면 기대보다 영향력이 미비한데, 이는 노동시간에 대한 정당의 역할을 검토하는 과정이 기존 연구를 보완할 수 있다는 점을 의미한다. 정당은 노동시간에 대하여 일정한 정당 간 차이를 보일 수 있으며, 동시에 복지제도와 노동시장을 개혁함으로써 노동시간의 변화에 유의미하게 영향을 줄 수 있다. 그러나 정당이 선거제도 내에서 경쟁하여야 한다는 사실은 당파성이 유지되지 않고 변화할 수 있다는 사실 역시 시사한다. 따라서 제기되는 질문은 ‘정당은 노동시간에 영향을 주는가?’ ‘노동시간에 대한 정당정부 간 차이는 존재하는가?’ ‘만약 당파적 차이가 변화한다면 이를 추동하는 요인은 무엇인가?’ 등이다. 본 연구에서 수행한 OECD 18개 국가의 1980년에서 2010년까지의 시계열 자료를 토대로 한 통계적 분석결과는 정부당파성이 노동시간의 단축보다 유연화에 영향을 주며, 1980년대에서 2000년대 사이에 강하게 영향을 주었음을 보여준다. 분석결과 정부당파성보다 유의미하게 영향을 주는 것은 복지레짐의 차이로 나타났으며 이는 정당 그 자체보다 정당과 사회적 세력의 연계에 의하여 장기적으로 형성되는 복지국가의 차이가 노동시간 체제의 차이를 가져온다는 것을 의미한다. 특히나 중도파 정당과 보수주의 복지레짐이 미치는 영향이 가장 광범위한 것으로 분석되었다. 중도파 정당과 보수주의 복지레짐이 의미가 있다는 점에서, 본 논문에서는 중도파 정당정부의 대표 사례인 네덜란드와 독일에 대한 비교연구를 수행하였다. 두 국가는 1980년대 이후 고실업에 직면하여 이에 대한 대응으로 시간제 일자리의 확대가 주요한 대안으로 부상하였으나 그 진행 과정은 상이하였다. 네덜란드는 1982년의 바세나르 협약(Wassenaar Agreement)을 통하여 시간제 일자리의 확대를 통한 노동시간의 단축과 1996년 유연안정화 협약(Flexecurity Agreement)을 통한 시간제 일자리 노동조건의 보장을 달성하였다. 반면 독일은 1980년대 사민당의 정책적 자율성이 제한되어 노동과의 연결이 약화되었으며 노자 간 협약을 중재하지 못하였다. 이러한 상황에서 단체협약은 노자 간 파워게임의 양상이 되었으며 노동시간은 단축과 유연화를 교환하는 양상으로 전개되었다. 적녹연정 하의 노동시장 개혁은 시간제 일자리의 확대를 통하여 실업률을 감소시켰지만 동시에 열약한 조건의 초단기시간 노동인 미니잡(Minijob)을 양산함으로써 저임금 노동과 고용 불안정이라는 문제를 심화시켰다. 이러한 결과는 일차적으로 노동시간의 협상에 있어 정당이 노동과 자본을 중재할 수 있는가와 노동시장·복지 개혁을 주도하는 방향이 중요함을 보여준다. 동시에 두 국가의 사례는 일반화된 수준에서 정당 간 차이가 유지되어도 경제위기, 정당 간 경쟁의 요소 등에 따라 정당 간의 정책 교환과 정당의 이념적 변화가 발생하고 있음을 보여주며, 노동시장 개혁의 구체적 방향은 이러한 변수에 영향을 받는다는 사실을 반영한다. 본 연구는 양적·질적 분석을 결합하여 정당의 역할을 설명하고자 하였지만 동시 정치제도의 구체적인 영향과 노동시간의 유연화를 보다 세밀하게 분석할 수 있는 개념적, 이론적 틀 등은 향후의 다른 연구를 통하여 보완되어야 할 것으로 보인다. 또한 다양한 사례에 대한 질적 연구를 통하여 노동시간 재편에 대한 정당의 역할을 보다 풍부하게 설명할 수 있는 연구가 필요하다. 한편으로 정당정치와 노자간의 기능적 중재가 발달한 선진국과 한국의 사회경제적 조건이 상당부분 상이하기에 본 연구가 한국에 줄 수 있는 함의는 제한적이다. 그럼에도 불구하고 현재 국내의 시간제 일자리 확대논의는 고용위기에 대처하기 위한 고용량의 증가에만 초점을 두고 있는데, 시간제일자리의 질과 복지제도·노동시장 개혁 방안에 대한 논의가 없다면 이는 오히려 저임금 노동과 노동빈곤층을 확대시킬 가능성이 높다. 따라서 시간제 일자리의 논의를 다양화하는 작업이 필요하다.
1980년대말 이후 고용, 취업형태의 다양화가 진행되면서 파견노동자, 시간제 노동자 등 비정형노동자가 크게 증가하고 있고 앞으로도 더욱 증가할 것으로 예상된다. 선진국의 경우 시간제노동은 주로 여성의 일로써 60년대 이후 증가하기 시작하여 70년대 이후 극적인 성장을 나타냈으며 현재도 일반적으로 증가추세에 있다. 이렇게 서구에서는 이미 보편적인 시간제노동이 우리나라에 도입된 것은 80년대 이후로써 비교적 최근의 일이다. 우리나라의 경우 시간제 노동이 아직 산업 전체에서 활성화되어 있지는 않지만, 그 규모가 커져감에 따라 기업입장에서의 인건비 절감과 탄력적 인력공급 등의 이점과 함께 고용불안등 시간제 노동의 확산에 따른 문제점도 심화되고 있다. 시간제 고용이 증가하고 있다는 점과 그 대부분이 여성이라는 점, 이 두가지가 본 논문의 출발지점이다. 시간제 노동을 분석하기 위해서는 정규고용과 시간제 노동의 관계, 그리고 구성원의 대다수가 여성이기 때문에 여성고용과의 관련도 함께 고려되어야 한다. 시간제 노동을 이 두측면으로 검토해본 결과는 다음과 같다. 시간제 노동이 정규고용과 대치되는 비정규고용형태로서 고용조건을 악화시킬 수 있는 산업예비군의 측면으로 존재하며, 또한 단순ㆍ반복적이고 파편화된 업무를 중심으로 이루어지는 노동의 탈숙련화 측면으로도 존재하고 있음을 알 수 있었다. 결국 70년대 이후 등장하기 시작한 유연화 담론의 영향으로 인건비 절감과 노동의 효율적 활용을 위한 자본의 전략적 측면으로 시간제 노동이 도입ㆍ증가하고 있는 것이다. 그리고 이와 맞물려 뿌리깊은 가부장제라는 제도적 장애들이 자본주의와 긴밀히 연결되어 여성이 노동시장에서 배제되는 성별불평등으로 인하여 노동시장 자체가 폐쇄적인 상황에서 가사와 양육의 부담까지 져야하는 여성들이 시간제 노동을 선택하여 그 증가의 한 요인으로도 작용하고 있음을 알 수 있었다. 시간제 노동이 활성화되어 있는 서구의 경우 시간제 노동은 여러 가지 제도적 장치를 통하여 여성들이 자발적으로 시간제 노동을 선택할 수 있는 조건이 형성되어 있으며, 여성고용구조 고도화의 일환으로도 작용하고 있었다. 그러나 우리나라의 경우는 그에 비해 시간제 노동이 활성화되어 있지 않은 측면도 존재하지만 제도적, 법적 장치도 매우 미비한 상황이다. 이런 상황에서 시간제 노동은 비용절감을 위한 자본의 전략으로 활용되어지고 있었고 결국 여성 노동을 주변화 시키는 결과를 초래하며 이것은 또한 정규노동의 고용 불안정과 노동조건을 위협할 수 있는 조건으로도 존재함을 알 수 있었다. 시간제 노동은 정규고용을 줄이며 임시직 활용을 통해 비용절감을 노리는 자본의 전략으로 활용되어지고 있지만, 여러 가지 법적ㆍ제도적 장치를 통하여 자연적인 '성'으로 인하여 출산과 육아를 담당해야만 하는 여성들이 자발적으로 활용할 수 있는 고용형태로 자리매김되어야 할 것이다. It is tendency, since late 80's that has been increased the scale of variable non-regular employment, in example parter-timer and fixed-term emlpoyee. Although, its may would be still forecasted. Developed country, part-timer (women)employment has been began to rising (60's) and has been suddenly developed (70's). It has incresing tendency in generally in Western. In contrast, part-timer employment is not a generally phenemenon in Korea. The positing of this study began with the point which incresing of part-timer employment and women employment. I will deal with relation to between a regular employment and a part-time employment, and specially to a women employment The result which analysed by three aspect of part-timer employment is ; (1) The condition of employment of regular employment would be created the condition of existence of industrial reserve army, because of effect of sickness of part-timer employment. (2) The part-timer employment would be created the condition of de-skilled labour, because of characteristics of simpl/repeatedly task pattern. (3) The increse of part-time employment, after 70's, imported and applyed by capital strategy as flexible accumulation strategy which intend to the saving cost of wage for the regular labour and the management of effective labour-power. (4) Patriachy as the traditional institutional boundary exclude women from the voluntary labour-market because of the totally polalized responsibility which housework and childcare. In this context, we refer the exclude and inequality of women from labour-market is the result of flexible strategy of capital. At the same time, it is peripheralization employment of women that result of increase in processing of part-timer (women)employment. Women in Western generally have a voluntary chance to apply for a job of part-time employment without a sexsual inequality and exclude by variable network of social. Also it contributes to the stabilization employment structure of women. In contrast, peripheralization employment of women at the labour-market in Korea cause by part-time employment that has been used the strategies of capital for the saving cost of wage in a condition of non-dynamic with a part-time employment and a condition of semi-absence of institutional/juric apparatus, has been much more increased. Also it has been remain a potentially condition that would be possible damage to the regular employment at labour-market in Korea. Part-time employment of women at labour-market in Korea must be shifts to the justice area of women with the differences as the totally polalized responsibility which housework and childcare. by the variable institutional/juric apparatus beyond the strategies of capital as the flexiblizational strategies.
This thesis examines how white-collar workers in their 20s and 30s engage in labor on mobile messaging applications which dismantle the previous time-space boundary of work. It researches about the discipline and control that make them embody the resulting long hour performance of work, and analyzes how the workers respond to the work-discipline enforced upon them by the instantaneity of mobile messaging. The long hour labor discussed in this thesis which is the work performed on a mobile messenger that blurs the time and space boundaries of communication has emerged as a social problem. The purpose of this thesis is to provide a critical analysis on this issue and to suggest countermeasures. The researcher used in-depth interview, literature review and discourse analysis for the methodology of this thesis. Thirteen Korean office workers in their 20s or 30s, who have high rates of smartphone usage, participated as informants for the in-depth interviews between February and March of 2017. The findings of the research are as follows. First, a mobile messenger functions as a virtual workplace that is an extension of physical work space. It creates the effect of enforcing workers to work through self-censorship regardless of the time and space of work which they initially agreed upon. Workers perform work outside their contractually negotiated hours because communication on the mobile messenger demands immediate action and intimacy. This demand of intimate responses on the mobile messenger is combined with the hierarchical order existing in the workplace to compel workers to perform emotional labor. Second, workers who are subordinated to the extended working hours are reacting to the current labor system by securing their own time and space, which attempts are made through the use of digital technology. Workers whose working hours have been extended through smartphones use the smartphones to engage in activities which are perceived as 'taking rest', such as hobbies or access to information of their interests online. This contradiction results in blurring not only the temporal boundaries but also the spatial boundaries of work and life. Third, the researcher argues that government intervention is needed in the negotiation on work hours and work disciplines between workers and corporations. The workers do not hold equal status as the corporations in negotiating work hours but the labor with ambiguous time-space boundaries continues to be imposed upon them. This situation demands counter-measures prepared at government level. France, which presented institutional measures against expanding working hours through the use of smartphones, decided to prohibit corporations from demanding workers to work outside the working hours based on the "right to disconnect". Germany introduced measures to block company e-mail servers in order to prevent workers from sending or receiving e-mails outside of working hours. The Japanese government is taking measures to the social issue of long working hours as these have caused overwork suicides and deaths. In Korea, a bill introducing the “right to disconnect” was proposed. Korean workers in their 20s and 30s today are experiencing the expansion of working hours which is sustained by the hierarchical order of workplace, and are forced to perform emotional labor. The interface characteristics of mobile messengers contribute to implementing work discipline and control. Workers are responding to this situation by securing private time and newly defining this time. This thesis argues that the issue should be resolved by providing detailed classification in identifying what is working hours and by initiating related measures. 본 논문은 시∙공간적 경계를 해체하는 모바일 메신저 상에서 이루어지는 업무, 이로 인해 장시간 노동의 수행을 내재하게 하는 규율과 통제에 대해 분석한다. 나아가 즉각적 반응을 이용해 강요된 노동 규율에 대한 20-30대 직장인들의 대응을 알아보고자 한다. 본 연구가 다루는 장시간 노동은 소통의 시∙공간적 경계를 해체하는 모바일 메신저 상에서 이루어지는 업무이며 사회적 문제로 부상했다. 이에 대한 비판적인 분석을 진행하고 대응 방안을 제시하는 것이 본 연구의 목적이다. 본 연구를 위해 심층면접과 문헌조사, 담론 분석을 이용했다. 심층면접은 2017년 2월에서 3월 사이에 진행되었으며, 스마트폰 이용률이 높은 한국의 20-30대 사무직 직장인 13명을 대상으로 수행되었고, 이를 통해 도출한 분석은 다음과 같다. 첫째, 모바일 메신저는 물리적 직장 공간의 연장선상에 있는 직장 공간의 역할을 수행하게 한다. 이는 직장인들로 하여금 자기 검열을 통해 지정된 업무의 시∙공간과 무관하게 노동자로서 일하게 하는 효과를 갖는다. 모바일 메신저가 유발하는 즉각성과 친밀성이 커뮤니케이션에 요구되면서 직장인들은 자신이 계약상 협의한 노동 시간 외에도 업무를 수행하고 있다. 또, 친밀성의 표현이 요구되는 모바일 메신저 공간과 직장 내 존재하는 위계질서가 결합되면서, 직장인들은 업무뿐만 아니라 감정 노동의 수행을 강요 받는다. 둘째, 확장되는 노동시간에 예속된 노동자들은 자신 고유의 시간과 공간을 확보하려는 방식으로 현 노동 체제에 대응하고 있으며, 이러한 시도는 디지털 테크놀로지를 통해 이루어지고 있다. 노동시간이 스마트폰을 통해 확장된 상황에서 직장인들은 스마트폰을 이용해 취미나 관심사에 접속하여 휴식을 취한다고 믿게 되고, 이러한 모순성은 일과 생활의 시간적 경계뿐만 아니라 공간적 경계까지 흐려지게 하는 결과를 초래한다. 셋째, 연구자는 노동자와 기업 사이의 노동 시간 및 규율의 협상에 있어 정부가 개입해야 한다고 주장한다. 현재 노동시간의 협상에 있어 기업과 노동자의 관계가 동등하지 못하며, 시∙공간적 경계가 불분명한 노동이 지속되고 있기 때문에 이에 대한 대책의 마련이 정부의 차원에서 이루어져야 한다. 스마트폰의 이용을 통해 노동시간이 확장되는 상황에 대한 제도적 대책을 마련한 프랑스는 ‘연결되지 않을 권리’를 바탕으로 근무 시간이 아닌 시간에 노동하는 것을 노사간 합의 하에 금지하도록 했다. 독일의 경우 근무시간 이외에 메일을 주고 받지 않기 위해 기업의 이메일 서버를 차단하는 대책을 내놓기도 했다. 과로로 인한 자살, 사망사건이 대두되면서 장시간 노동이 사회적 문제로 부각되고 있는 일본의 경우 정부 차원의 대책을 마련하려는 움직임을 보이고 있다. 한국에서는‘연결되지 않을 권리’를 중심으로 하는 법안이 발의되었다. 현재 한국의 20-30대 직장인들은 직장의 위계질서 노동시간의 확장을 경험하며 감정 노동의 수행도 강요 받고 있고, 여기에서 모바일 메신저의 인터페이스적 특성이 노동통제와 규율의 이행을 돕는다. 직장인들은 이러한 상황에 자신의 시간을 확보하고, 새롭게 의마화하는 방식으로 대응하고 있다. 나아가 이 문제는 근로시간의 의미를 세분화하고, 이에 대한 꾸준한 법안의 발의를 통해 개선 되어야 한다.