인사ㆍ조직연구의 발전과 미래 과제 - 인사ㆍ조직연구 게재논문과 한국인사ㆍ조직학회 학술대회 발표논문 분석결과를 중심으로

이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.3

  본 논문은 1990년 창립된 한국인사?조직학회의 학술지인 인사ㆍ조직연구가 한국 인사조직 연구 분야의 발전에 공헌한 점을 평가하고, 앞으로 한국 인사조직 분야의 추가적인 발전을 위해 수행해야 할 미래 과제를 도출하는 것을 주 목적으로 한다. 이를 위해 본 연구에서는 인사?조직연구의 창간호부터 2007년 12월에 출간된 제15권 제4호까지 게재된 218편의 논문과 한국인사ㆍ조직학회 학술대회 발표논문집에 수록된 478편의 논문을 분석하였다. 그리고 이 분석결과를 “한국인 사조직연구의 현황과 과제”라는 주제로 1993년 인사ㆍ조직연구 특집호에 게재된 4편의 논문에서 분석한 결과와 비교하였다. 비교결과를 바탕으로 앞의 4편의 논문에서 제시한 한국 인사조직 분야 연구의 문제점 해결에 인사ㆍ조직연구가 지금까지 어떤 공헌을 해 왔는지를 평가하였고, 이를 바탕으로 인사ㆍ조직연구가 수행해야 할 미래 과제를 제시하였다.   This study aims at evaluating the contribution of the Korean Jounal of Management and providing future directions of the journal. The Korean Academy of Mangement were established in 1990 to encourage rigorous reseach in management area, which emcompass organizational behavior, human resource management, industrial relations, and strategic management. The academy began to publish its flagship journal-the Korean Journal of Management-in 1992. In 1993, the journal published four papers that investigated major trends in management research, identified major problems, and provided future research directions. This study compared three sets of papers : (1) papers analysed by the above mentioned four papars, (2) 218 articles published in the Korean Journal of Management, and (3) 478 papers presented in the conferences of the Korean Academy of Management.<BR>  Articles in the journal and papers presented in the conferences are classified by several criteria. First, the fields of research are divided into 6 categories : micro organizational behavior, macro organizational theory, human resource management, industrial relations, strategic management, and research method. Second, I classify the major research topic of the articles in each fields of research. Third, conceptual papers are differentiated from empirical ones. Fourth, major research designs are separated into 5 categories : literature review, case research method, survey data method, experimental design, and others. Fifth, data and methods that were used by empirical papers are classified by several criteria : (1) cross?sectional data vs. longitudinal data, (2) data collection methods : survey questionnaire, interview/observation, experiment, secondary data source, and others, (3) level of analysis : individual, group or team, organization, population, and cross level analysis, and (4) sources of data from single organization, multiple organizations from the single industry, and multiple organizations from multiple industries. The fifth criteria are not applied to classify 478 papers presented in the conferences.<BR>  Findings are as follow First, the journal has substantially contributed to the increase of the number of quality research papers in management fields. The journal has maintained its highest level of standards among Korean journals in management reseach field in screening papers. To be published, papers should have strong theoretical argument and/or rigorous research method. The journal contributes to enhance the quality of management research conducted by Korean management researchers. Second, the journal failed to encourage the development of creative new theories or the emergence of theories applicable to Korean situations. Though the four 1993 papers asked for these kinds of papers, there are few articles in the journal that can be classified as those kinds of papers. Third, the journal has only limited contribution in encouraging research on diverse topics. The research topics investigated by the articles in the journal have been diversified. However, it cannot be solely attributed to the journal since researchers could have naturally responded to the changes in hot research topics caused by major changes in business environment. Fourth, the journal has not contributed in encouraging research papers that utilize case research method, experiment, or longitudinal data. Since the journal has pursued methodological rigor, a very large portion of articles have used multivariate analysis with large survery data.<BR>  Based on the findings, possible new directions of the journal are discussed. First, the journal should deal with an issue about how to accommodate conceptual papers, papers investigating new research topics, and papers developing theories that can help Korean companies. If the journal sticks to the methodological rigor, it cannot accommodate those papers. One solution can be using special issue to publ

한국기업의 조직문화

이춘우(Choonwoo Lee) 한국인사조직학회 2014 인사조직연구 Vol.22 No.1

Recently, the fast growth and global success of Korean firms has become a hot topic of management research. Prior research has focused on vertical integration and operational efficiency in explaining this rapid rise, while others suggest that Korean Chaebuls have adopted digital technology-based innovations faster than other global firms such as SONY or Motorola in making their ascent to the global leader board of companies. This study focuses on organizational culture in its investigation into Korean firms’ fast growth. In particular, this study attempts to explain the collective behavioral patterns and particular set of values common in Korean firms. Like an operating system for a computer that can run a variety of software programs, the authors view organizational culture as the core mechanism behind the various operational tools and instruments previously cited in the rapid rise of Korean Chaebuls. This study develops two conceptual models to describe Korean firm organizational culture: ‘Organizational cultural capabilities’ and ‘Shared values DNA structure’. One is a new conceptual model of organizational cultural capabilities that combines organizational culture theories, the Resource-based view, organizational competence, dynamic capabilities, and motivation theories. The second model is also a new conceptual model of Shared values DNA structure, and it combines organizational culture theories and a DNA model. These two conceptual models together provide a more powerful way to understand the culture-based growth engine mechanism behind Korean Chaebuls’ fast growth. This study evaluates extant research on Korean Management style and relationships between organizational culture and organizational performance. Most of prior studies on the Korean corporate culture have confirmation bias to find some characteristics based on Korean traditional culture, such as Confucian values, familism, paternalism, collectivism, communalism, anthropocentric, assiduousness, obedience, whole-man education centric, Shinbaram, business field oriented leadership, externalism, short-term performance oriented, need for first class in the world, centralism, control oriented, stubbornness of seniors, bureaucracies, order-directed, only being a winner, conservatism, future-oriented etc. In contrast, the work of Shin, Yoo Keun (1992) suggests a comprehensive list of characteristics of Korean corporate culture. Those are ‘Anthropocentric and paternalistic corporate culture’, ‘collectivism and moral obligation-based behaviors’, ‘hierarchical order centric behaviors’. Cho, Young Ho (1995) and Cho et al.(2014) suggested that ‘dynamic collectivism’ is a common characteristic factor among large Korean companies. Cho, Kim and Kim(2007) investigated whether Korean corporate culture has changed with the influence of western culture subsequent to the Asian Financial Crisis in 1997. However, Shin (1992), Cho (1995), and Cho et al.(2014; 2007) did not try to clarify the mechanism of the Korean corporate culture contributing to the Chaebuls fast growth and global top player. This study introduces a new model ‘Organizational cultural capabilities’ to explain the mechanism of the corporate culture contributing to the organizational growth. The Cultural capabilities is defined as behavioral patterns operated by fundamental and behavioral values set to be relevant to organizational performance. The Organizational cultural capabilities model includes seven styles(ways), such as goal setting style, working style, social competition style, organizational learning and change management style, managing people style, leadership style, boundary spanning, and inputs management style. This study suggests that the mechanism used by Korean Chaebuls in their period of fast growth to be global top players can be described as ‘mobilizing the collective energies of the workforce to work for global excellence and top position’. 본 논문은 조직문화 측면에서 한국 대기업의 성장 동력을 탐색하는 연구를 수행하였다. 한국 기업문화에 관한 선행연구문헌과 조직문화와 성과간 선행연구문헌을 비판적 입장에서 고찰하고, 성장동력을 설명할 수 있는 개념적 모형으로 조직문화적 역량모형과 공유가치DNA 구조를 제안한 후, 이를 통해 조직문화측면에서 한국기업의 성장동력 메커니즘을 고찰하였다. 연구결과 글로벌 기업으로 고속성장한 한국의 대기업들은 ‘최고를 향한 집단적 에너지’가 조직내 형성되고 발산되도록 하는 조직문화적 역량을 축적해 왔다고 결론지을 수 있었다. 한국기업의 조직문화적 역량은 목표설정방식에서 ‘일등주의 지향’, 일하는 방식에서 ‘헝그리정신에 기반한 필사적인 업무수행’과 ‘빨리빨리로 상징되는 속도전식 업무수행’, 관계설정방식에서 ‘수직적 협력에 의한 비공식집단 라인(줄)간 경쟁’, 학습변화혁신방식에서 ‘세계1등 선진기업 캐치업 벤치마킹 및 재혁신형 모방학습’, 경영관리방식에서 ‘우수 인재확보육성 및 신상필벌의 평가보상’, 리더십 방식에서 ‘카리스마를 지닌 본업충실의 현장지향적 솔선형 경영리더십’, 대외환경대응방식에서 ‘핵심경영요소 중시와 대외환경변화에 대한 신속한 적응’으로 집약할 수 있다. 그리고 본 연구는 한국기업의 조직문화적 역량의 행동패턴을 작동시키는 행동가치(파생가치)들과 기저가치들을 탐색하였다. 한국기업 조직구성원들의 행동패턴과 그 행동패턴들의 바탕을 이루는 행동가치들은 능력주의, 성과주의, 독립정신, 헝그리정신, 신상필벌, 소수정예주의, 변화혁신지향, 개방성, 상명하복, 도전정신 등을 들 수 있다. 그리고 행동가치를 파생시키는 기저가치들로는 위계적 서열주의, 평등주의, 집단주의, 개인주의, 합리주의, 인본주의, 급진주의, 실질주의(실용주의), 명분주의, 민족주의, 진보주의, 낙관주의, 다원주의, 사해동포주의 등을 들 수 있다. 기저가치는 파생가치(행동가치)에 비해 상위의 개념이며 다른 기저가치와 접변(acculturation)되어 파생가치를 형성할 수 있다. 본 연구에서 파생가치는 행동가치와 지칭하는 바가 동일한 용어로서 가시적인 행동패턴을 작동시키는 행동준칙으로서의 기능을 한다. 한국기업의 조직문화에서 작동하고 있는 가장 핵심적인 기저가치는 ‘위계적 서열주의’라고 할 수 있다. 서열주의가 한국 기업문화의 특징으로 작동하고 있음을 신유근(1992)과 조영호(1995)도 주장한 바 있어 한국 기업의 문화적 DNA라고 할 수 있다. 20년 전에도 위계적 서열주의가 중심적인 역할을 하고 있었다면, 오늘날에도 위계적 서열주의는 계속 조직내에서 복제․전이되면서 한국 기업문화의 특징적 형질을 발현시키도록 하는 문화적 유전자로서 기능하고 있는 것이다. 성취욕구, 승부근성과 같은 기질적 성향이나 집단적 낙관주의, 급진주의와 같은 기저가치들도 문화적 유전자로서 기능하고 있다. 본 연구는 공유가치DNA구조도를 도시하고 삼성그룹, 현대그룹, SK그룹, LG그룹을 포지셔닝 하였다. 공유가치DNA구조도를 통해 대기업들간에 조직문화적 형질이 왜 공통적으로 발현되는지에 대한 이해를 할 수 있는 시각을 제시할 수 있었으며, 왜 조직문화적 형질의 차이가 발생하는가를 설명할 수 있었다. 본 연구가 조직문화적 측면에서 한국 기업들의 성장동력 탐색이라는 거대 담론적 연구주제에 대한 답을 얻기 위한 막대한 노력을 기울였음에도 불구하고, 많은 부분 미진한 점과 한계점들을 갖고 있어 추후 지속적인 후속연구의 필요성을 제기하였다.

한국의 거시조직 및 전략경영 연구 현황:한국형 거시조직 및 전략경영 이론의 개발을 위한 선행 연구

신동엽(Dongyoub Shin),김영규(Young Kyu Kim) 한국인사조직학회 2015 인사조직연구 Vol.23 No.1

본 연구는‘한국형 경영방식’의 고유한 특징을 학문적으로 설명할 수 있는 독창적‘한국형 경영이론’의 정립을 위한 선행 작업이 그 목적이다. 본 논문에서는 그 선행 작업으로서 한국 기업의 경영에 대한 기존 거시조직과 전략경영 연구들에서 사용되어온 이론들의 현황과 설명력, 그리고 그 한계를 체계적으로 파악하고자 시도하였다. 이를 위해 한국 경영 학계의 대표적 학술지인 인사조직연구, 경영학연구, 전략경영연구의 해당 논문들을 전수 수집하여 배경이론, 독립변수, 종속변수, 실증데이터 등 다양한 기준에서 기존 연구들의 현황과 추세, 그 설명력을 분석하였다. 그 결과 한국 기업들의 경영에 대한 기존 거시조직 및 전략경영 연구들은 특정 이론패러다임에 초점을 맞추어 그 설명력을 검증하는 패러다임중심 연구 보다는 특정 문제와 현상의 설명에 초점을 맞추어 다양한 이론들을 개방적으로 활용하는 문제중심 연구에, 그리고 방법론적으로 질적 연구 보다는 계량적 연구에 치중해온 것으로 나타났다. 또 기존 연구들에서 활용된 이론적 배경에 있어서 한국형 경영의 고유한 특성을 설명하기 위한 독창적 이론이나 개념, 변수, 관점의 개발 노력은 많지 않았고 구미 선진학계에서 개발된 이론들을 한국 데이터에 차용하는 경향이 강했으며, 이런 기존 구미 이론들은 한국형 경영방식의 성과 보다는 의사결정을 더 잘 설명하는 것으로 나타났다. 이런 발견들을 기반으로 본 연구에서는 독창적인 한국형 경영이론 패러다임을 개발하기 위한 앞으로의 전략적 방향들을 제시한다. This paper aims to examine the explanatory power of and limits to the theories on organization theory and strategic management utilized in previous studies in terms of Korean management (K-Management) practices, an essential prerequisite task in the development of a unique new theoretical foundation that can effectively explain the idiosyncratic features of K-Management. Focusing on the macro level of management theory, which includes organization theory and strategic management, we systematically analyzed every research paper published in three major academic journals in Korea in terms of theoretical background, independent and dependent variables, empirical context, and methodology in order to examine the ability of these studies to explain Korean management practices. According to the results of our analysis, previous studies of Korean management practices were more problem-centered than paradigm-centered and were biased toward quantitative methodologies at the expense of qualitative ones. In terms of theoretical background, existing organization theory and strategic management studies in Korea have tended to borrow heavily from state-of-the-art theories originally developed in U.S. academia, without making much effort to develop new theories, variables, concepts, and perspectives. Moreover, we found that when US-derived theories were applied to a Korean context, they explained the decisions made by Korean organizations better than they explained performance. Future directions and specific suggestions for the development of unique new theories about K-Management are discussed.

『인사조직연구』의 현황과 향후 방향에 대한 소고

이영면 한국인사조직학회 2022 인사조직연구 Vol.30 No.3

This review suggests a development direction for academic journals covering the subject of management including the Korean Journal of Management (KJOM). In contrast to the original purpose of KJOM as defined by the Korean Academy of Management (KAOM), current research on management has been found to provide little practical value to the management field in Korea. Business executives do not typically read the publications and studies published in the journals are rarely cited by other researchers. In addition, there are few actual submissions for publication. As such, it is necessary to modify the way the journal is operated by the KJOM. First, the KJOM should strive to become an academic journal that integrates practically with businesses and society at large. Second, it is necessary to recognize the value of not only empirical papers but also non-empirical papers. Third, stricter standards should be applied to repetitive empirical research, and flexible standards should be applied to innovative papers. Fourth, the sample composition for empirical analysis should represent all the employees in Korea. Fifth, empirical data should be expanded from regular workers to various types of non-regular workers. Sixth, paper reviewers should encourage authors to identify innovative perspectives and discuss the practical implications of their research. Seventh, the editor-in-chief should go beyond the authority of the area editor and set the direction of the KJOM. Lastly, new indicators such as the Korean Social Impact Factor may be developed to diversify viewpoints for excellent papers. 본 소고에서는 『인사조직연구』에 게재된 논문에 대해 필자의 주관적인 생각과 평가를 바탕으로 향후 『인사조직연구』를 비롯한 인사조직 분야의 학술지가 나가야 할 방향을 제시하고자 한다. 현재의 『인사조직연구』는 학회 창립 초기에 한국인사조직학회의 설립 취지나 『인사조직연구』 발간 취지와는 달리 한국기업과 조직의 인사조직관리에 긍정적인 기여를 못하고 있다고 평가한다. 기업의 실무자들도 잘 읽지 않고, 그렇다고 연구자들도 많이 인용하지 않는 학술지로 존재하고 있다. 더불어서 투고가 많지 않아, 결과적으로 게재율도 높은 편이다. 이러한 경향이 앞으로도 계속된다면 『인사조직연구』는 잘 읽히지도 않고 투고도 많지 않은 학술지로 자리매김하게 될 것이며, 기업에 대해서는 시사점도 부족하고, 논문을 위한 논문이 게재되는 학술지가 될 가능성도 배제할 수 없다. 그렇다면 『인사조직연구』는 앞으로 어떻게 나가야 할 것인가? 첫째는 기업과 사회와 함께 하는 학술지가 되어야 한다. 기업이 끊임없이 변하는 환경에 대응할 수 있도록 아이디어를 제공할 수 있어야 한다. 둘째, 실증논문만이 아니라 다양한 방법론을 적용한 논문에 대해 가치를 인정하고 한국적 경영학을 정립할 수 있도록 기여해야 한다. 셋째, 반복적인 실증분석 연구에 대해서는 엄격한 잣대를 적용하고, 혁신적인 논문에 대해서는 유연한 잣대를 적용해야 한다. 넷째, 실증분석을 위한 표본 구성에서는 대표성을 가져야 한다. 다섯째, 실증분석 대상은 기존의 정규직 중심에서 플랫폼 노동자를 포함하는 다양한 비정규직을 대상으로 확대되어야 한다. 여섯째, 투고논문에 대한 심사위원을 다양화해서 창의적 관점과 실무적 시사점을 강화해야 한다. 일곱째, 편집위원장은 영역별 편집위원장의 권한을 넘어서서 학술지의 방향을 설정하고, 새로운 이슈에 대해 적극적인 관심을 가져야 한다. 마지막으로 우수한 논문에 대한 관점을 다양화해서 한국 사회 영향력 지수(Korean Social Impact Factor)와 같은 지표 개발을 시도해 볼 수 있을 것이다.

전환기의 한국 인사조직연구

이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2009 인사조직연구 Vol.17 No.2

이 논문은 한국인사ㆍ조직학회에서 연구사업으로 추진한 “전환기의 인사조직연구”의 결과물로 출간하는 이번 특별호와 관련하여 논의할 필요가 있는 네 가지 사항에 대해 기술하였다. 첫째, 특별호가 추진된 경과, 특별호 출간을 위한 심사과정에 대해 소개하였다. 둘째, 한국 인사조직 분야에서의 이론개발의 필요성을 한국인사ㆍ조직학회 학술대회에서 발표된 논문과 인사ㆍ조직연구에 게재된 논문에 대한 분석을 바탕으로 제시하였다. 셋째, 인사조직분야 연구자들이 새로운 이론을 개발하는데 참조할 수 있는 이론의 정의와 역할, 이론개발의 방향에 대해 논의하였다. 넷째, 본 호에 게재된 논문들의 내용을 간략하게 요약하고 이 논문들이 미래 이론 개발에 기여할 수 있는 바를 설명하였다. 마지막으로 토론과 결론을 제시하였다. This study discusses four issues regarding this special issue. First, the process through which this special issue was planned and published is described. Second, to emphasize the need for theory building in the community of Korean management scholars, papers published in the Korean Journal of Management or presented in the conferences of the Korean Academy of Management are analyzed. The analysis shows the lack of theory building in the community. Third, definition and roles of theory, and directions for theory building in the community are discussed. Fourth, papers published in this special issue are summarized and compared. Lastly, contents of this paper are summarized.

노동자대표조직이 기술혁신에 미치는 영향

이상민 한국인사ㆍ조직학회 2005 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

기업의 경쟁력 강화를 위한 기술혁신의 중요성이 대두되면서, 기술혁신에 영향을 미치는 요인들을 밝히기 위한 연구가 요구되고 있다. 본 논문은 사업장 수준의 노동자대표조직이 기술혁신에 미치는 영향을 연구주제로 삼고 있다. 노동자대표조직은 집단적 발언 효과, 고용안정 효과, 임금인상 효과 등을 통하여 기술혁신에 긍정적인 영향과 부정적인 영향을 미치는데, 노동자대표조직이 기술혁신에 긍정적인 순효과를 갖게 될 것인가 아니면 부정적인 순효과를 갖게 될 것인가 하는 문제는 기본적으로 노동자대표조직이 행사할 수 있는 권한 수준에 달려 있다. 285개 한국 사업장을 대표적 표본으로 추출하여 실시한 실증분석에 따르면, ‘근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률’에 기초하여 주로 협의권을 행사할 수 있고 일년에 4회 이상 회의를 개최한 유효노사협의회는 기술혁신에 긍정적인 영향을 미치는 반면에 ‘노동조합 및 노동관계조정법’과 기업별 단체교섭제도 기반하여 개별기업에서 파업권을 행사할 수 있는 노동조합은 기술혁신에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 유효노사협의회가 기술혁신에 미치는 이러한 긍정적인 영향은 노동조합이 존재하는 사업장에서 통계적으로 유의미하지 않았던 반면에, 노동조합이 존재하지 않는 사업장에서는 유의미한 것으로 밝혀졌다.

기업복지의 지출 양상과 노조관련 변수

이정현,김영인 한국인사ㆍ조직학회 2004 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

본 연구는 기업의 노동비용 중 임금이 아닌 부가급여성 노동비용인 기업복지(비법정복지)에 대한 노동조합과 그 관련 변수인 상급노총 및 조직율의 영향을 살피고자 한다. 세부적으로는 노조 유무와 관련하여 노동조합의 존재가 임금을 통제하더라도 비노조부문에 비해 기업복지의 수준을 증가시키는가 하는 점과 노동조합의 존재가 주요 개별 기업복지 항목의 제공 여부에 영향을 미치는가를 초점으로 한다. 또한 상급 노총과 관련하여 한국노총과 민주노총 각각에 소속된 노조들의 성격에 따라 기업복지의 수준에서 유의한 차이가 발생하는지, 그리고 개별 기업복지 항목의 제공 가능성과 관련해서도 차이가 있는지를 검토하고자 한다. 이를 위하여 1995년부터 1999년의 기간동안 노동부에서 실시하는 기업체 노동비용조사의 자료에 포함된 8,479개의 사업체가 표본으로 분석되었다. 연구 결과는 단순최소자승법을 사용할 때는 노조의 유무에 따른 기업복지 수준의 차이가 크게 나타나지 않았으나 이단계 최소자승법을 사용할 때 노조부문의 경우 비노조부문에 비해 기업복지의 차이가 32%나 증가하는 것으로 나타났다. 또한 개별 복지 항목중 기본적이며 오래된 형태의 기업복지(식사 및 주택지원)에서는 노조/비노조 부문간에 유의한 차이가 발생하지 않았으나 보다 최근에 중요성이 강조되는 학업지원과 사내복지기금는 노조부문에서 제공될 가능성이 비노조부문에서 보다 각각 2.03배, 1.7배 높은 것으로 나타났다. 상급단체의 영향과 관련해서는 한국노총에 소속된 노조가 있는 기업에서는 민주노총소속 노조를 지닌 기업에 비해 33.1%(OLS)또는 56.2%나 높은 것으로 나타났으나 추가분석의 결과 민주노총소속 노조의 기업에서 임금이 수준이 한국노총소속 노조의 기업에 비해 9%정도 높게 나타나 총보상의 차원에서는 민주노총의 총보상이 더 큰 것으로 나타났다. 또한 기본적 개별복지의 제공에서는 양대 노총간의 차이가 발견되지 않았으나 한국노총과 비교할 때 민주노총 산하 기업에서 학업지원관련 지출이 발생할 가능성이 25.8% 적은것으로 나타났다.

현지채용인의 절차공정성이 조직동일시에 미치는 영향 : 문화 가치 수준의 조절효과

이수연,김효선,장재윤 한국인사ㆍ조직학회 2015 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2015 No.3

글로벌 기업에서는 인력구성이 다양해지면서 이들의 조직에 대한 태도에 대해 체계적인 관리의 필요성이 중요해지고 있다. 본 연구에서는 한국의 글로벌 기업의 현지채용인을 대상으로 절차공정성이 조직동일시에 어떤 영향을 미치는지를 살펴보았다. 해외지사의 현지채용인들이 속한 국가문화의 다양성은 절차공정성과 조직에 대한 태도의 관계에 있어서 문화가치가 중요한 역할을 할 수 있다는 점을 제시한다. 따라서 본 연구에서는 Hofstede가 제안하는 각 나라의 문화가치수준이 절차공정성과 조직동일시와의 관계를 조절하는지를 살펴보고자 하였다. 본 연구에서는 문화가치에 대한 국가수준 분석을 위해서 다수준분 석 (Hierarchical Linear Modeling)을 시도하였다. 분석 결과, 첫째, 현지채용인의 절차공정성이 조직동일시에 미치는 정(+)의 영향이 유의한 것으로 확인되었고, 조직동일시의 총 변량 중 67%는 개인수준, 33%는 국가수준에서 설명할 수 있어, 국가수준의 영향요인이 개인수준에서 조직동일시의 변화에 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 둘째, 교차수준에서 절차공정성과 조직동일시의 관계를 문화 가치 수준이 조절하는 영향에 대해 살펴보았다. 권력거리, 불확실성 회피, 남성성 조절효과는 유의하지 않았고, 집단주의 조절효과는 p

경영혁신과 기업성과의 관계와 네트워크 조직의 조절효과

조영복(Cho Young-Bohk),곽선화(Kwag Seon-Hwa),김성규(Kim Sung-Kyoo) 한국인사ㆍ조직학회 2006 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

본 연구는 경영혁신에 많은 영향을 미치는 CEO 혁신성, 관리혁신, 기술혁신을 경영혁신으로 설정하고, 네트워크 조직의 유형은 내부 네트워크 조직, 외부 안정적 네트워크 조직, 외부 동태적 네트워크 조직으로 설정하여 기업성과와의 관련성을 실증하였다. 실증연구를 위해 한국의 제조업에 종사하는 113개의 기업을 대상으로 구조방정식으로 실증분석을 하였다. 실증분석 결과 CEO 혁신성이 관리혁신과 기술혁신에 정의 방향으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 관리혁신과 기술혁신은 재무성과와 기술성과에 정의 방향으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 네트워크 조직 유형의 경로에 따른 조절효과는 관리혁신의 경우는 내부 네트워크 조직과 외부 안정적 네트워크 조직 경로에서 그리고 기술혁신의 경우는 외부동태적 네트워크 조직 경로에서 기업성과에 근소한 차이로 더욱더 정의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론적으로 본 연구는 다양한 경영혁신과 복잡한 네트워크 조직을 비교적 단순화하여 연계한 통합적인 연구로 의미가 있으며 본 연구를 통해서 경영혁신 별로 최적의 네트워크 조직 유형을 선택하고, 효율적인 경영혁신 활동을 할 수 있는 연구의 기반을 제공하였다. This study were established CEO innovativeness, administrative innovation, and technical innovation as management innovation. Also, network organization types were classified into three sections; internal network organization, external stable network organization, and external dynamic network organization to prove relationship with corporate performance. 113 manufacturing companies were selected for this study, and data were analyzed through the structural equation model. Based on the result of this study, CEO innovativeness is positively related to administrative innovation and technical innovation. Administrative innovation and technical innovation are positive associated with corporate performance; this would include such areas as financial and technological performance. Also, this study investigates the influence on each channel of network organization types. The result shows that administrative innovation more strongly and positively impacts corporate performance through internal network organization and external stable network organization. In the case of technical innovation, however, it is more strongly and positively associated with corporate performance through the external dynamic network organization. In conclusion, this study is meaningful because it simplifies various management innovation and complex network organization by combining and connecting them. Also, this study provides many opportunities to choose ideal network organization types, and it motivates further researches into efficient management innovation.

한국형 리더십

백기복(Kibok Baik),서재현(Jaihyun Seo),구자숙(Jasook Koo),김정훈(Junghoon Kim) 한국인사조직학회 2010 인사조직연구 Vol.18 No.4

본 연구는 한국인들의 특수한 가치체계에 기초하여 발휘되는 한국형 리더십의 유형과 그 효과성을 밝히려는 시도이다. 기존의 연구들을 검토하여, 한국기업조직 구성원 대상의 과학적 절차에 의한 실증연구의 필요성을 제시하였다. 한국인들의 문화적 가치, 기업 목표달성을 위한 조직가치, 그리고 한국의 경제성장에 따른 서구적 가치 등이 기업현장 리더들의 행동을 결정하는 요인이라고 전제하였다. 사람, 일, 시간, 조직, 조직환경 차원에서 리더에 영향을 미치는 항목들을 추출하기 위해서 기존문헌조사, 관리자 72명 인터뷰, FGI, 리더십 전문가 워크숍, 관리자 15명의 어휘조정 등의 절차를 밟았다. 이에 따라, 96개 설문문항을 확정하였다. 실증연구를 위해서, 업종, 규모, 직급, 직종 별로 2,000명을 층화(stratified) 표본 추출하여 Web‐based 서베이를 실시하였다. 그 결과, 한국형 리더십 요인으로 자기긍정, 성취열정, 솔선수범, 수평조화, 상향적응, 하향온정, 환경변화, 그리고 미래비전 등 여덟 가지가 도출되었다. 이들 각 요인을 평균을 기준으로 상(上), 하(下)로 나누어 조합한 256가지 경우에 대해서 빈도와 리더십 유효성 차이를 검증한 결과, 8요인 모두가 상(上)인 이상적 리더의 숫자가 가장 많았으며(전체의 23.5%) 리더십 효과성도 다른 어느 조합의 경우보다 유의적으로 높게 나타났다. 또한 8요인 각각의 평균은 성취열정, 상향적응, 환경변화의 순으로 높게 나타났으나, 리더십 효과성을 설명함에 있어서는 솔선수범, 하향온정, 수평조화, 미래비전의 순으로 나타남으로써 리더들의 실제행동빈도와 응답자들의 리더에 대한 기대치에 차이가 있음을 보여줬다. 기존의 국가간 리더십 비교연구 결과와 비교했을 때, 솔선수범과 상향적응이 한국리더들에게 독특한 행동이었다. 연구의 한계를 지적하고 한국형 리더십에 관한 향후의 연구과제들을 논의하였다. The purpose of this study is to examine leadership styles of Korean managers and to empirically test extracted dimensions of leadership effectiveness and their roles in developing effective leadership. In an effort to extract common Korean leadership factors, the present study used on‐line survey method. The questionnaire used for on‐line survey was developed based on existing studies. First, we reviewed studies of Yeung & Ready(1995) and Tsui et al.(2006) to develop the questionnaire. Second, we interviewed employees to identity items which characterized their bosses. Third, FGIs were used to identify items that symbolically described their bosses. Forth, experts in the area of HRM and OB reviewed items selected to finalize the questionnaire. Questionnaire was distributed to 2,000 managers and executives who work for Korean firms. Participants came from four different industries:manufacturing, construction, banking, and service industries. All participants voluntarily answered the questionnaire. 89% of the participants were male and 72.9% had higher than college education. Results showed 8 dimensions represented Korean leaders’ behaviors: Leading by Examples,Passion for Achievement, Self‐Confidence, Upward Adaptability, Downward Benevolence, Lateral Harmony, Future Vision, and Response to Situational Changes. Leading by Examples represents behaviors of a leader without self interests and focus on the difficulties of the group with endurance and persistence. Passion for Achievement leaders holds strong spirit with high pride and responsibilities that leads to overcome barriers and to indefinitely pursuit goals. Self-Confidence leaders attribute to the sense of challenges to overcome difficulties based on self-determination and decisiveness. Upward Adaptability represents behaviors of a leader who tries to align opinions and avoid conflict in deciding goals and resource allocations. This also represents comforting behavior. Downward Benevolence represents generosity and leaders who possess this attribute tend to take care of their subordinates and form strong ties with subordinates. Lateral Harmony leaders develop respectable and trustworthy relationship with coworkers. These leaders emphasize cooperative communication and harmony among colleagues and avoid showing extraordinary behaviors. Leaders with Future Vision are prospective. They create future vision based on their philosophy. These leaders systematically plan for his visions and invest effort to realize the vision. Leaders who show Responses to Environmental Changes characteristic are at their best to utilize outside network to find and response quickly to needs for changes. Leaders of this type are very sensitive to environmental changes. Among 8 factors found in the study, factors like Upward Adaptability and Leading by Examples can be interpreted as representatives of Korean leaders’ behaviors. To achieve the second purpose of this study, regression analyses were carried out based on 8 factors. Regression analyses showed that Leading By Examples, Downward Benevolence, Future Vision and Lateral Harmony have significant impact on the leadership effectiveness. On the other hand, Passion for Achievement, Response to Environmental Changes, and Upward Adaptability showed the highest mean scores among the 8 factors. This discrepancy may indicate that Korean managers and executives’ ideology about leadership is different from their real leadership behaviors. We expect cultural influences played a significant role on their behaviors. Thus, studies of specific cultural influences on leadership behaviors might resolve such discrepancy. Also replicates of this study are needed in the future to increase external validity and discover more underlying dimensions of Korean leadership behaviors. In depth discussions on findings and limitations of the study were provided in discussion section.