키워드 네트워크 분석을 활용한 인적자원개발 연구동향 분석

권미경 숙명여자대학교 여성인적자원개발대학원 2014 국내석사

인적자원개발은 예측 및 제어가 불가능한 사회현상 속의 다양한 이슈에 대한 최적의 솔루션이 될 수 있으며, 개인뿐만 아니라 나아가 조직 및 국가 발전에 기여할 수 있는 분야이다. 이에 따라 인적자원개발에 대한 관심과 중요성이 점차 커지고 있으며 인적자원개발에 대한 연구물 또한 증가하고 있는 추세이다. 이 중 동향에 관한 연구는 인적자원개발 연구에 있어서의 이론적 발전이나 추세를 알 수 있을 뿐만 아니라 지금까지의 연구의 흐름을 분석하여 인적자원개발의 관심영역을 확인하고, 나아가 인적자원개발의 방향성도 검토 해 보는 데 도움이 될 수 있다(김진모, 2004). 그러나 이러한 동향 분석의 필요성에도 불구하고 단순히 빈도를 분석하여 나열하거나 특정 학문분야에 치우친 분석으로 인적자원개발 분야에 대한 종합적이고 관계분석적인 연구물이 미미한 상황이다. 따라서 본 연구는 인적자원개발 분야의 대표 학회인 기업교육학회, 산업교육학회, 인력개발학회의 2004년∼2013년 학술논문에 기재된 주제어를 분석대상으로 하여 연구 주제를 파악하고, 주제어들 간의 관계를 분석하여 종합적인 연구동향을 제시하고자 한다. 이와 같은 동향연구를 통해 향후 인적자원개발 연구를 위한 기초 자료를 제공하는 데 목적이 있다. 연구 절차로는 크게 클렌징 작업, 빈도분석, 네트워크 분석 순으로 진행하였다. 먼저 클렌징 작업을 통해 ‘HRD개념, HRD담당자, 인적자원개발, 역량, 전문성, 문화, 조직, 혁신, 환경, 인적자원관리, 자격, 창의성, 동기, 감성, 개인개발, 경력, 직무, 직업, 교육프로그램, 경험학습, 교육과정개발론, 교육내용, 교육대상, 교육방법, 리더십, 교육평가, 성과중심, 연구방법’과 같은 28개의 주제어로 소분류 하였고, 이를 다시 「HRD기초」, 「HRD관련변인」, 「경력 및 직무개발」, 「HRD프로그램개발」, 「HRD리더십」, 「HRD교육평가」, 「HRD연구」와 같은 영역으로 유형화 하였다. 그 다음으로 KrKwic프로그램을 활용하여 학회별·연도별 연구영역의 빈도분석을 실시하였다. 마지막으로 KrTitle 및 Ucinet6과 같은 네트워크 분석 도구를 활용하여 위세중심성(Eigenvector)분석을 실시하고, Netdraw를 통해 네트워크 구조를 시각화하였다. 이와 같은 절차로 빈도 분석 및 네트워크 분석을 실시한 결과 인적자원개발에 관한 연구는 양적으로 계속 유지되거나 증가하고 있는 추세이며, 연구에서 다루는 주제영역도 점점 더 다양해지고 있는 것으로 나타났다. 또한 인적자원개발의 주 학회인 기업교육학회, 산업교육학회, 인력개발학회의 연구물들은 대부분 비슷한 영역에서 이루어지고 있으며 연도별로도 동일한 것으로 나타났다. 이어서 하나의 연구영역보다는 두 가지 이상의 연구영역을 통합하여 수행되는 연구가 늘어나고 있는 것으로 나타났으며, 연구빈도나 네트워크 중심성이 약한 연구영역들도 분석되었다. 본 연구를 토대로 향후 인적자원개발 분야의 체계적이고 구체적인 연구를 위하여 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 먼저 인적자원개발 분야의 지속적인 성장 및 발전을 위하여 관련 연구들을 영역별로 분류하고, 연구물의 질적수준을 향상시키기 위하여 연구물들을 관리하는 시스템이 필요하다. 또한 현장에서 적용 및 실행 가능한 인적자원개발의 연구를 위하여 인적자원개발의 개념이나 정의를 다루는 학문적인 연구들이 선행되어야 한다. 마지막으로 인적자원개발의 영역간의 상관관계를 이해하고, 효과적인 인적자원개발이 이루어질 수 있도록 각 영역간의 효과적인 연계를 하는 것이 필요하다.

인적자원개발 담당자의 교수설계 사고과정에 관한 프로토콜 분석:전문가와 초보자의 요구분석 사고과정 비교를 중심으로

서정희 숙명여자대학교 여성인적자원개발대학원 2014 국내석사

인적자원개발 담당자들은 자신들이 수행하고 있는 여러 직무 중에서 요구분석이 가장 중요하다고 인식하고 있다(Rothwell, 1997: 조대연, 2006에서 재인용). 그러나 국내 인적자원개발 담당자의 교수설계 실태를 조사한 결과 자신의 전문성 부족으로 교수설계를 경험하지 않았다고 하였다(이성, 이수영, 이영민, 2008). 본 연구의 목적은 기업에서 인적자원개발 업무를 수행하고 있는 전문가와 초보자의 요구분석 사고과정을 규명하는 데 있다. 이를 위해 인적자원개발 전문가 5명, 초보자 5명이 실제 요구분석 상황에서 수행하는 특성을 사고구술법을 통해 도출된 프로토콜을 분석하고 NVivo 질적 연구 소프트웨어를 이용하여 전문가와 초보자의 요구분석 사고특성과 사고과정을 비교하였다. 본 연구 결과 인적자원개발 전문가와 초보자의 요구분석 사고과정에 관련해 몇 가지 시사점을 도출할 수 있었다. 첫째, 도출된 17개 범주는 인적자원개발 담당자들의 요구분석 사고과정의 추적을 가능하게 하며, 이를 활용하여 요구분석 전문가 양성과 평가에 대한 기초자료로 활용할 수 있다. 둘째, 요구분석 사고과정에서 가장 빈번하게 나타나며 중요한 요소로 밝혀진 전문성 구성요소별 순서는 전문가의 경우 지식, 경험, 문제해결이고, 초보자의 경우 지식, 문제해결, 경험이었다. 이를 통하여 초보자는 요구분석에 대한 지속적인 반복과 경험을 통해 지식을 획득할 수 있고, 효과적으로 문제를 해결할 수 있다는 것을 알 수 있다. 셋째, 전문성 구성요소별 전문가와 초보자를 비교해보면 다음과 같다. 경험 측면에서 전문가는 요구분석을 할 때 목표와 관점에 따라 상황에 맞는 유연한 수행을 하며, 자신의 경험을 떠올리며 자신의 수행과정을 모니터링 한다. 초보자는 요구분석을 주도적으로 해 본 경험이 없었기에 다양한 경험에 대해서는 사고하지 않았다. 문제해결 측면에서 전문가는 문제를 개념적으로 더 풍부하게 잘 구조화하여 추상적 표상을 하여 요청부문의 문제를 해결하기 위해 교육요구가 발생하였을 경우 니즈의 맥락을 파악하고, 조직의 전략을 고려하여 교육적 또는 교육외적 해결대안을 모색한다. 초보자는 개념적으로 엉성하고 피상적인 표상을 하여 교육적 솔루션에만 중점을 두고 요구분석을 실시하고 교육외적 솔루션에 대해서는 해결방안을 제시하지 못하는 경우가 있었다. 지식 측면에서 전문가는 요구분석을 Performance에 Focus한 Human Performance Technology 기반으로 수행(Do) 요구에 초점을 두고, 초보자는 Training에 Focus한 Learning & Development 기반으로 학습(Learn) 요구에 초점을 두고 요구분석을 하였다. 이러한 결과는 전문가의 경우 퍼포먼스 컨설턴트로서 역할을 수행하고 있다는 것을 알 수 있다. 마지막으로 전문가와 초보자가 요구분석을 할 때 순서의 차이는 없었으나, 일부 단계는 세부적으로 수행하는 부분에 있어서 차이가 있었다. 전문가에게만 나타나는 세부단계로는 Gap 발생 원인 분석, 해결책 제시였다. 교육외적 해결방안의 경우 관련 부문과의 커뮤니케이션 방안까지 포함하여 솔루션을 제시하였다. 반면 초보자에게만 나타나는 세부단계로는 과제분석과 출발점 행동 확인이었다. 이러한 결과는 전문가의 경우 기업교육의 교수설계가 ISD에서 HPT모형으로의 변화 방향을 인식하고 있다는 것을 시사하고 있다. 본 연구 결과는 향후 인적자원개발 담당자의 요구분석 전문성을 높이는 데 기초 자료를 제공하고, 기업 내·외부에서 실시하고 있는 요구분석 교육과정의 방향성 수립과 교육과정 개선에도 시사점을 제공할 수 있다. 향후 연구에서는 인적자원개발 전문가와 초보자의 요구분석 사고과정 비교를 전문성의 구성요소 중 인지적 영역인 경험, 문제해결, 지식영역에서 벗어나 정의적 영역, 관계적 영역의 다양한 요소로 분석해보는 연구가 필요하다.

지방공기업 인적자원개발 담당자의 역량모델 개발에 관한 델파이연구

윤보람 숙명여자대학교 인적자원개발대학원 2021 국내석사

인적자원개발(HRD)은 급변하는 대외 환경에 대응하여 조직 경쟁력을 강화하는 경영의 핵심 요소이며, 인적자원개발 담당자는 경영의 전략적 파트너로서 보다 다양한 역할이 요구되고 있다. 자치분권시대 그 역할과 중요성이 날로 커지고 있는 지방공기업에 있어서도 조직 경쟁력을 결정짓는 인적자원개발은 중요한 요소이며 인적자원을 관리 및 지원하는 인적자원개발 담당자의 역할과 역량의 중요성은 더욱 커지고 있다. 그러나 지방공기업의 인적자원개발 담당자로서 요구되는 핵심 역량에 대한 조사나 연구는 지금까지 전무한 실정이며 인적자원개발 담당자조차 체계적인 역량 개발의 필요성을 인식하지 못하고 있다. 따라서 인적자원의 체계적 관리와 개발이 효과적으로 이루어지기 위해서는 인적자원개발 담당자에게 요구되는 역량을 규명하여 적합한 역량모델을 만들 필요가 있다. 본 연구는, 경영환경 변화에 지방공기업의 경쟁력 강화를 위해 인적자원개발 담당자의 역할과 역량이 매우 중요함에도 이에 대한 연구가 없었다는 문제의식에서 시작하여 지방공기업의 인적자원개발 담당자가 효과적으로 직무를 수행하고 성과 창출을 위해 필요한 역량은 무엇인지, 또한 우선순위는 어떻게 되는지를 모색하고자 하였다. 따라서 본 연구의 목적은 지방공기업 인적자원개발 담당자에게 필요한 역량 요소를 추출하여 잠정적 역량모델을 만들고 잠정적 역량모델의 타당성을 실증적으로 검증하여 인적자원개발 담당자에게 요구되는 역량모델을 개발하는 한편, 역량간의 중요도와 우선순위를 설정하는 데 있으며, 특히 역량 도출 시 지방공기업 특성과 제4차 산업 혁명 등 환경 변화를 반영하고자 하였다. 본 연구는 다음과 같은 절차를 통하여 진행되었다. 1단계는 선행연구와 관련 문헌 등 문헌 조사를 통해 지방공기업 HRD 현황과 역량모델 연구에 대한 자료를 수집하였고, 2단계는 선행연구를 통해 도출된 역량 자료를 토대로 전문가에 의한 일반모델 맞춤화 방법을 적용하여 지방공기업 인적자원개발 담당자의 잠정 역량모델(역량군 및 하위역량)을 도출하였다. 3단계에서는 전문가 검증을 위한 전문가 패널을 구성하고 1차 델파이 조사를 하여 지방공기업 인적자원개발 담당자의 잠정적 역량모델을 검증하고 수정·보완하였다. 4단계는 1차 델파이에서 수정 및 보완된 역량모델을 기반으로 2차 델파이 조사를 하였으며, 5단계에서는 2차 델파이에서 수정 보완된 역량모델을 기반으로 3차 델파이 조사를 통해 최종 역량모델을 도출하였다. 6단계는 델파이 기법을 통해 도출된 최종 역량모델에 대해 전문가 패널을 대상으로 AHP를 조사하여 최종 도출된 역량의 중요도 및 우선순위를 검증하였다. 전문가 패널 구성은 지방공기업 및 HRD 관련 실무경험이 최소 10년 이상이고 지방공기업 및 HRD 관련 전문기관에서 근무, 또는 지방공기업 역량모델 연구 경험이 있는 전문가 14명으로 구성하였다. 1차 및 2차, 3차 등 3차례의 델파이 조사를 통하여 최종적으로 지방공기업의 특성(공공성 등) 등이 반영된 2개 역량군과 12개의 하위 역량들을 최종 도출하였다. 역량군은 당초 잠정 역량모델에서는 4개(기본역량군, 관계역량군, 직무역량군, 미래역량군)였으나 기초역량군과 전문 역량군 등 2개 역량으로 최종 확정하였으며 기초역량군의 하위 역량으로는 공익 및 윤리의식, 조직 이해, 의사소통, 변화관리, 정보수집 및 활용, 자기개발역량 등 6개로 구성되고, 전문역량군의 하위 역량에는 HRD전략 수립, 교육계획 수립. 요구분석, 교수 설계 및 개발, 교육 운영, 교육평가 및 환류 등 6개 역량을 최종 도출하였다. 한편 도출된 2개 역량군과 12개 하위 역량에 대해 AHP 조사 방법을 통해서 상대적 중요도를 조사한 결과, 2개의 역량군 중 전문역량군이 상대적으로 기초역량군보다 중요한 것으로 나타났으며, 기초역량군의 6개 역량 간의 중요도는‘공익 및 윤리의식’이 가장 높은 것으로 나타났고, 그다음으로는 조직이해, 의사소통, 변화관리, 정보수집 및 활용, 자기 개발 순으로 중요도가 조사되었다. 전문역량군의 하위 역량에 대한 상대적 중요도 및 우선순위는‘교육계획수립’이 가장 높게 나왔으며, 그 다음으로는 HRD전략수립, 프로그램 설계 및 개발, 교육평가 및 환류, 요구분석, 교육운영 순으로 조사되었다. 아울러, 2개 역량군의 12개 역량의 종합 중요도 및 우선순위는 교육계획수립이 가장 중요한 우선순위의 역량으로 나타났다. 또한 전문역량군의 6개 역량 모두가 기초역량군의 6개 역량들보다 중요도와 우선순위가 높은 것으로 조사되었다. 본 연구 결과 예상되는 기대 효과는, 첫째, 지방공기업 인적자원개발 담당자로서 요구되는 역량모델이 제시된 만큼 향후 인적자원개발 담당자의 역량 개발을 위한 체계적인 교육훈련체계 구축에 활용될 것이며, 더불어 채용 및 경력개발, 배치와 전보, 승진, 평가, 보상 등 역량기반(competency based)의 인적자원개발 운용에 유용하게 활용될 것이다. 아울러, 필요 역량 간의 중요도와 우선순위를 밝힘으로써 인적자원개발 담당자들이 제한된 자원 범위 내에서 효율적인 인적자원개발을 위해 어떠한 역량을 우선적으로 개발하고 중점을 두어야 하는지 선택과 집중에 대한 고려가 가능해 질 것이다. 또한 본 연구를 계기로 지방공기업뿐 만 아니라 타 공공분야의 인적자원개발 담당자 역량모델 개발에 대한 연구로 확대되는 계기가 될 것이다. 아울러, 제시된 역량모델을 통해 400여 개에 이르는 지방공기업의 인적자원개발 역량을 진단 평가하고 그 결과 조직의 인적자원개발 역량 수준이 낮은 기관을 집중 지원 관리하는 유용한 수단이 될 것이며 결과적으로 지방공기업의 인적자원개발 역량을 극대화하고 지방공기업이 급변하는 환경에 대응할 수 있는 역량과 적응력을 제고하고 경쟁력을 강화할 수 있을 것으로 본다. 본 연구 결과를 고려하여 향후 후속 연구에 대해 제안하면 다음과 같다. 첫째, 향후 지방공기업의 비중과 역할이 더욱 커지는 만큼 이번 연구를 계기로 지방공기업 인적자원개발 담당자의 역량에 대한 활발한 후속 연구가 필요하다고 본다. 아울러, 이러한 연구는 유사한 성격의 중앙행정기관과 지자체, 출자출연기관 등 공공기관으로 확대되어야 한다. 둘째, 이번 연구를 통해 지방공기업 인적자원개발 담당자의 역량이 도출된 만큼, 현재 인적자원개발 담당자 대상 교육프로그램의 평가와 보완이 필요하고 특히 도출된 역량모델을 기반으로 인적자원개발 담당자에 대한 체계적인 교육훈련 프로그램 개발을 위한 연구들이 이루어져야 한다. 셋째, 지방공기업의 다양한 특성에 맞게 기관별 특징을 감안한 역량모델 개발에 보다 심도 있는 연구가 이루어져야 한다. 마지막으로, 지방공기업 간에는 인적자원개발 역량에 있어 큰 차이가 있으므로 인적자원개발 수준이 낮은 지방공기업에 대한 집중적인 점검과 지원이 필요하며 특히 인적자원개발 수준을 전반적으로 제고하기 위한 대안 마련에 대한 본격적인 연구가 필요하다고 본다. In order to strengthen the competitiveness of local public enterprises in a changing business environment, the role and capabilities of HRD personnel are very important. Therefore, it is necessary to identify what capabilities HRD personnel require to produce results and perform their duties effectively. This study aimed to extract the required competency elements for HRD personnel of local public enterprises in order to develop a tentative competency model and empirically assess the validity of the provisional competency model to establish the importance of inter-competency. The study was conducted through the following procedures: In the first step, data related to the competency model were collected through an investigation of prior research and relevant literature on the subject. In the second step, provisional competency models (with competency groups and sub-capabilities) of HRD personnel from local public enterprises were derived based on the data collected in Step 1. In Step 3, an expert panel for verification was constructed and the first Delphi survey was conducted, based on the results of which the provisional competency model was verified, modified, and supplemented. In Step 4, a second Delphi survey was conducted based on the modified and supplemented competency model used in the first Delphi survey. Further, in Step 5, a third Delphi survey was carried out based on the modified and supplemented competency model used in the second Delphi survey to derive the final competency model. Finally, in Step 6, the Analytic Hierarchy Process (AHP) was investigated by a panel of experts to verify the importance and priorities of the competencies thus derived. The expert panel comprised 14 members who had abundant practical experience working in local public enterprises and HRD, or in researching capability models of local public enterprises. From the three Delphi survey rounds, 2 competency groups and 12 sub-competencies that reflected the characteristics of local public enterprises (such as publicity) were finally derived. Originally, the provisional competency model had 4 competency groups (basic competency, related competency, job competency, and future competency); however, out of these, 2 groups were finalized in the final model (basic competency and professional competency). The basic competency group included the following 6 sub-competencies: public interest and ethics awareness, organizational understanding, communication, change management, information collection and utilization, and self-development competencies. Additionally, 6 subcompetencieswere derived from the professional competency group, including demand analysis, teaching design and development, educational operation, educational evaluation, and reflux competencies. Meanwhile, the AHP survey found that the professional competency group was relatively more important than the basic competency group. In the basic competency group, public interest and ethics awareness were relatively more important, followed by organizational understanding, communication, change management, information collection and utilization, and self-development. In the professional competency group, the establishment of HRD strategies was found to be of the highest importance, followed by the design and development of programs, education evaluation, reflux, demand analysis, and education operation. Additionally, 12 competencies in the 2 competency groups were found to have the highest overall importance and priority in the establishment of educational plans. Furthermore, all 6 competencies in the professional competency group were found to have a higher importance and priority than the 6 competencies in the basic competency group. The competency model for HRD personnel of local public enterprises presented here will be useful for HRD operations such as establishing a systematic education and training system and the recruitment, career development, deployment, transfer, promotion, evaluation, and compensation of personnel. Additionally, identifying the importance and priorities of required competencies will enable HRD personnel to consider which competencies to develop in order to focus on efficient human resource development with a limited range of resources. This model will also provide a useful means of identifying and evaluating HRD capabilities of local public enterprises, and as a result, it will help maximize the HRD competencies of such enterprises, enhance their abilities, improve their adaptability to rapidly changing environments, and strengthen competitiveness. Based on this study’s results, further research should be conducted to develop competency models and systematic education and training programs suitable for the characteristics of various local public enterprises.

고학력 경력단절여성의 재취업에 관한 중소기업 인적자원개발 담당자의 인식분석

손승현 숙명여자대학교 여성인적자원개발대학원 2008 국내석사

This study examined the recognition of employment for highly educated women whose career were interrupted, offered in-depth analysis on variety of factors that promoted reemployment for highly educated women whose career were interrupted through the experiences of a person in charge of personnel education, and aimed to provide suggestions for reemployment. Labor shortage at small and medium enterprises has been gradually deepened due to the decrease in youth population, higher education, the changes of one´s values that focus on quality of life, and contraction in science and engineering education. On the other hand, small and medium enterprises have continuously grown due to changes in consumer's attitudes that respect the values of technical innovation such as information and communication, and individuality and they are considered as a key driver of a long-term national economic growth and development as they reached 87% of job creation in domestic economy. While the importance of small and medium enterprises and the seriousness of labor shortage rise, it is necessary to pay attention to women's labor that occupies a half of the world's population. Institutional and political changes in women's labor force participation are needed since women's participation rates have been dropped while women have higher education. Hereupon, the study attempted to examine the recognition of highly educated women whose career were interrupted for employment and a variety of factors that promote reemployment for highly educated women whose career were interrupted as well as solve labor shortage for small and medium enterprises through the experiences of a person in charge of personnel development, deviating from the way that explores the reemployment for highly educated women whose career were interrupted on women's point of view, labor suppliers. In order to achieve the purpose of this study, the study chose qualitative research. Under the circumstances that previous researches on employment for highly educated women whose career were interrupted are invisible on the view point of a person in charge of personnel development at small and medium enterprises, the study tried to discover the meanings of the phenomenon that a person in charge of personnel development at small and medium enterprises expressed their experiences and recognition by language through the vital voices. As a result of the study, total 12 subjects and 31 sub-subjects were drawn and they were divided into three categories; 'individual matter: the need for efforts of highly educated women whose career were interrupted', enterprise matter: scout for persons qualified for enterprise's needs', 'government matter: need for effective policies. The experiences and understanding of a person in charge of personnel development in employment classified into three categories and 12 subjects for highly educated women whose career were interrupted have mutual relations and have influences on each categories. For validity of this study, member-checking, a strategy that is used frequently and easily, was applied among several strategies to secure the validity of this study. First, based on individual matters, they are the characteristics according to physical and psychological stages of highly educated women whose career were interrupted', the characteristics according to the ability and recognition of highly educated women whose career were interrupted', and the characteristics according to social adjustment of highly educated women whose career were interrupted.' Second, based on enterprise matters, it showed 'employment standards for each enterprise' needs,' 'evasion of employment for highly educated women whose career were interrupted,' 'needs for the capacity of highly educated women whose career were interrupted,' and 'enterprise's efforts for promoting employment.' Third, based on government matters, it mentioned 'political assistance -real benefits,' 'educational opportunities -adjustment for changes,' and 'gender equality in employment - idealism based on the reality.' From the results, it suggested several debate points seen below. First, based on individual matters, highly educated women whose career were interrupted should make every effort to develop themselves to increase employment opportunities, considering themselves as 'half new employees' since they had been out of workforce for a long time and lost self-confidence and hesitated to challenge new things. Second, based on enterprise matters, coexistence of work and home, a fundamental factors that interrupt career for highly educated women whose career were interrupted should be possible. In order to do that, the policies that enterprise prepares are as followings; Child-care facilities through a loan system for small and medium enterprises of unemployment insurance, diversity of tasks at small and medium enterprises, changes in owner's awareness for family atmosphere enterprise culture, building gender equality in employment, introducing flexible work environment, and etc are needed. Therefore, small and medium enterprises can have abilities to respond market situations emphasizing flexibility and increase competitive power by having advantages of new niche markets in international markets. Third, government matters, the government should support to establish DB (Data Base), introduce promotions to the enterprises that contributed to women's job development, tax benefits, provide prizes to excellent enterprises, family and women friendly atmosphere at enterprises culture through advertizing excellent enterprises. In addition, social insurance for the cost of parental care in order to reduce the burden of small and medium enterprises should be provided under the circumstances that small and medium enterprises considered delivery vacation as nursing vacation, infra-structure by government for flexible work time should be established, advanced educational programs for reemployment for highly educated women whose career were interrupted should be prepared. 본 연구에서는 현재 인력난을 겪고 있는 중소기업 인적자원개발 담당자의 경험을 통해 고학력 경력단절여성의 취업에 대한 인식을 살펴보고, 고학력 경력단절여성의 재취업을 촉진할 수 있는 다양한 요인들을 심층적으로 알아본 뒤 그에 대한 제언을 하고자 한다. 중소기업의 인력난은 저출산·고령화로 인한 청년인구 감소, 고학력화, 삶의 질을 중시하는 가치관의 변화, 이공계 교육의 위축 등에 따라 지속적으로 심화되어 왔다. 한편 중소기업은 정보통신 등 기술혁신과 개성을 중시하는 소비자의 변화로 계속 성장하고 있으며 우리 경제의 고용창출에서 차지하는 비중이 87%에 달해 장기적인 국가경제 성장과 발전의 핵심동력으로 중요하게 여겨지고 있다. 이렇게 중소기업의 중요성과 인력난의 심각성이 대두되는 현 시점에서 전체 인구의 반을 차지하는 여성인력에 관심을 기울일 필요가 있다. 여성들은 점점 고학력화되고 있으나 학력이 높아질수록 오히려 경제활동참가율은 하락하는 현상을 보여, 여성인력활용에 대한 제도적·정책적 개선이 요구되는 상황이다. 이에 본 연구는 그간의 연구들이 고학력 경력단절여성의 재취업을 위해 노동력 공급자인 여성의 입장에서 탐구하는 방식에서 벗어나, 현재 인력난을 겪고 있는 중소기업 인적자원개발 담당자의 경험을 통해 고학력 경력단절여성의 취업에 대한 인식을 살펴보고, 고학력 경력단절여성의 재취업을 촉진함과 동시에 중소기업 인력난을 해결할 수 있는 다양한 요인들을 심층적으로 살펴보고자 한다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위해 본 연구는 질적 연구방법을 선택하였다. 아직까지 중소기업 인적자원개발 담당자의 관점에서 본 고학력 경력단절여성의 취업에 대한 연구가 미비한 상황 속에서, 중소기업 인적자원개발 담당자의 생생한 목소리를 통한 경험과 인식을 그들의 언어로 표현하고, 이것을 통해 드러나는 현상의 의미를 발견하고자 하였다. 연구 결과 총 11개의 주제묶음과 31개의 소주제를 도출해낼 수 있었으며 이것을 다시 '개인 차원: 고학력 경력단절여성 자신의 노력이 필요함', '기업 차원: 기업의 특성에 맞는 인재를 발굴함', '정부 차원: 정부의 실효성 있는 정책이 요구됨'의 3개의 범주로 분류하였다. 세 개의 범주와 11개의 주제묶음으로 분류된 고학력 경력단절여성들의 취업에 관한 인적자원개발 담당자들의 경험과 느낌은 상호연관성이 있으며 각각의 범주에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 타당도를 위해, 질적 연구의 정확성을 점검하는 데 이용 가능한 몇 개의 전략 중 빈번히 사용되고 쉽게 사용할 수 있는 전략인 연구 참여자점검(member-checking)을 활용함으로써 연구의 타당성을 확보하였다. 첫째, 개인 차원에서는 '고학력 경력단절여성의 신체 및 심리에 따른 특성', '고학력 경력단절여성의 능력 및 인지에 따른 특성', '고학력 경력단절여성의 사회적응에 따른 특성'이 나타났다. 둘째, 기업 차원에서는 '각 기업의 특성에 따른 채용기준', '고학력 경력단절여성의 채용을 기피함', '고학력 경력단절여성에게 역량이 요구됨', '고용촉진을 위한 기업의 노력이 필요함'으로 나타났다. 셋째, 정부 차원에서는 '정책적 보조-현실적 혜택으로', '교육기회 제공-변화에 대한 적응으로', 남녀고용평등-현실에 기초한 이상으로' 등이 나타났다. 위의 결과들을 통해 다음과 같은 논의점을 제시하였다. 첫째, 개인 차원에서, 고학력 경력단절여성은 노동시장에서 오랫동안 이탈해 있음으로 인해 자신감의 상실, 새로운 일에 도전하는 것을 주저하는 성향을 보임으로 인해 스스로를 "반 신입"이라 생각하고 자기계발에 노력을 기울여 고용가능성을 향상시켜야 한다. 둘째, 기업 차원에서, 고학력 경력단절여성들의 경력단절의 근본원인이라 할 수 있는 일과 가정의 양립이 가능해야 한다. 이를 위해 기업 차원에서 마련해 나아가야 하는 제도는 다음과 같다. 고용보험의 중소기업 대출지원제도를 통한 직장보육시설지원, 중소기업 내 직무의 다양화, 가족친화적인 기업문화 형성을 위한 고용주의 의식전환, 조직원들의 남녀고용평등의식의 함양, 탄력근무제도의 도입 등이 요구된다. 이를 통해 중소기업은 유연전문성이 강조되는 시장상황에 유연하게 대응할 조건을 지니며 국제시장에서 틈새시장 공략의 이점을 살려 경쟁력을 강화할 수 있을 것이다. 셋째, 정부 차원에서, 고학력 경력단절여성의 DB(Data Base) 구축, 여성인적자원개발에 앞장선 기업에게 장려금을 지급하는 제도 도입, 세제혜택, 우수기업 표창, 우수기업 홍보를 통한 가족친화적·여성친화적 기업문화 설립에 지원해야 할 것이다. 또한 출산휴가를 육아휴직의 개념으로 여기고 있는 중소기업의 현실에서, 육아휴직과 관련된 모성보호제도에 대한 중소기업의 부담을 덜어주기 위한 모성보호비용의 사회보험 전환, 탄력근무제도의 시행이 가능하도록 정부 차원의 인프라 구축, 고학력 경력단절여성의 재취업을 가능하게 하는 보다 수준 높은 교육프로그램 등이 다양하게 마련되어야 할 것이다.

중소기업 고령근로자의 인적자원 관리제도 사례연구 : G사를 중심으로

박준하 숙명여자대학교 인적자원개발대학원 2022 국내석사

본 연구는 사례연구 방법을 활용하여 지속성장이 가능한 분야의 기업인 G사를 인터뷰하였다. 초고령사회 진입이 가까워진 상황에서 G사의 고령근로자에 대한 인적자원 관리제도를 연구함으로써 고령화되어가는 기업들의 인적자원이 이탈되지 않고, 지속적으로 인적자원을 관리할 수 있도록 방향성을 제시하는 것에 목적을 두었다. 중소기업 고령근로자의 인적자원 관리제도 사례연구를 위하여 연구주제와 관련된 선행연구 20개를 선정한 후 고령친화적 인적자원 관리제도의 연구 빈도수를 집계하여 가장 많은 주제로 언급된 4개의 상위범주를 도출하였고, G사의 직급, 연령 및 직무별로 각 1명씩 선정하여 6명의 인터뷰를 진행하였으며, 인터뷰 내용을 집계, 분류, 재배열, 해석의 4단계를 거쳐 하위범주 12개를 결과로 도출하여 마지막 단계로 결론 내리기를 실시하였다. 그러나 본 연구의 한계점은 G사의 기업 내 재직 중인 근로자의 연령대 비율이 상대적으로 50세 미만의 일반근로자가 98% 이상인 기업의 특성을 갖고 있다는 것이다. 즉, 고령근로자에 대한 인적자원 관리제도의 필요도가 높지 않고, 시행 중인 고령친화적 인적자원 관리제도가 구체적으로 드러나지 않았으며, 향후 계획을 수립하려는 상황이었으므로 현재 시행되고 있는 고령친화적 인적자원 관리제도에 대해서는 살펴볼 수 없었다. 본 연구를 통해서 고령화되어가고 있는 기업에 고령친화적 인적자원 관리제도가 적극적으로 도입되어 조직의 선순환을 가져오고, 정부의 고령자 고용지원정책 개발에 기여할 수 있기를 기대한다. In this study, company G, a company in the sustainable growth field, was interviewed using a case study method. This study suggests a direction for the human resource management system of Company G’s older workers so that the human resources in aging companies can be continuously managed beyond the situation that the entry into the super-aged society is near. For a case study of the human resource management system of SMEs, 20 related prior studies were selected to determine the frequency of research topics on age- friendly human resource management systems, deriving four top categories based on the most-mentioned topics. Each of company G's workers was classified based on position, age, and job; interviews were conducted with six people. After conducting a four-step analysis including aggregation, classification, rearrangement, and interpretation, 12 subcategories were indicated based on the results; the final step was to draw conclusions. This study’s limitations include the age ratio of Company G employees being more than 98% of that for general workers under the age of 50; thus, the need for a human resource management system for senior workers was higher than normal. Because an age-friendly human resource management system was not specifically identified and future related policies were in the process of being established, examining the currently implemented age-friendly human resource management system at Company G was not possible. This study introduces an aging-friendly human resource management system for aging companies to implement a virtuous cycle within organizations, and it contributes to the development of the government's employment support policy for senior workers.

우리나라 여성직업능력개발 정책과 제도 발달에 대한 연구 : 1990년 이후를 중심으로

백인화 숙명여자대학교 여성인적자원개발대학원 2011 국내석사

This study examined the vocational training policy and system of Korea and the changing process of women's vocational training within the labor policy and vocational training policy and system, according to changes in administration. Based on existing studies and documents related to woman human resources development facilities, the employment training policy, laws and systems were examined from the 1990s to 2010, when there was a changing phase in employment training due to factors such as introduction of the employment insurance system, moving through the civilian government, the people's government, the participatory government, and the President Lee Myung-bak government. The study examined what these historical changes had on women's employment training, and aimed to find a direction for women's employment training facilities to develop and operate training programs appropriate to the demands of the labor market, and provide effective employment services. The following study problems were presented to fulfill the aim of the study. First, how has the employment training system of our country changed? Second, what has the process of change been for the Korean women's policy and employment policy? Third, how has the women's employment training system changed within the frame of the employment training policy since the 1990s? Study results showed that the public women's employment training policy of Korea started as a part of social welfare to support financial independence of women in the 1960s. Then, with rapid development of the manufacturing industry in the 1970s, women technicians needed in the field were supported, and employment training was also conducted as a part of social welfare to help women support themselves. Meanwhile, civil women's organizations also trained women in sewing and helped them create an income in the 1950s, to help women gain financial independence and for the rights and interests of women. In 1976, the Ministry of Labor established a Working Women's Center in Seoul, with a civil organization running the institution. Therefore, the 1970s to 1980s, when many laws in addition to the existing labor standard law were enacted and revised, and a basic frame for the women's policy and women's employment policy was created, was divided as the birth period of women's employment training. The 1990s, when the first women's public employment training facility, Ansung Women's Technical College (now know as the Korean Polytech Women's College), was established, and a "House for Working Women" was created for women who wish to get re-employed, which would be later known as a women's employment training facility, was categorized as a leaping period. the period In 1998, the first basic plan for women's policy was pursued by the Ministry of Women and Family. And in 2001, the first stage of the basic plan for national human resources development was established by the Ministry of Education and Human Resources and through until the end of 2007, "strengthened support for stimulation and stabilization of women's employment" and "establishment of an education system to improve women's competitiveness" were selected as agendas and a system for fourteen government offices to pursue a women's human resources policy together was developed. This period from 1998 to 2007 was categorized as the developing period. The period from 2008, when unlike the existing unemployed training, the new government allowed unemployed people to freely choose multiple training programs to expand the range of choices of employers, yet were faced with the problem of a low number of women participation in public training, was seen as the transition period. Social participation of women is increasing in Korea because of general changes of social conditions, and their economic activities are playing an important role in economic development of Korea. Activation of woman human resources especially has a largely positive relationship with improvement of national competitiveness in advanced countries, and countries with higher productivity use their women more actively. Woman human resources development facilities have expanded in quantity over the last ten years, but qualitative standard of training programs and improving efficiency of employment skills development training still remain problems to be solved. The policy and system on women' employment skills development are closely related to the effective role of women's employment training facilities, and development and application of woman human resources has become an important issue together with social status improvement of women and performances for national development. Employment training investments and application of woman human resources in particular have a circulating structure. Therefore, if the future of application of woman human resources is not bright this will lead to reduced employment training investments, and without an appropriate level of employment training investments, it will be difficult for the problem of application of woman human resources to be improved, which is why we have reached a point where there is a need to take interest in and research areas to create results through the women's employment skills development policy and system. 본 연구는 우리나라 직업훈련정책과 제도를 살펴보고, 노동정책과 직업훈련정책․제도 안에 녹아있는 여성직업훈련의 변화과정을 정부별로 탐색하는 것으로 진행하였다. 이를 위해 기존의 여성인력개발기관관련 선행연구와 문헌분석을 바탕으로 고용보험제도 도입 등으로 직업훈련의 전환기를 맞게 된 1990년대부터 2010년 현재까지 각 정부-문민정부, 국민의 정부, 참여정부, 이명박정부-의 직업훈련정책과 법․제도를 살펴보고 이와 같은 역사적 변화는 여성직업훈련에 어떠한 영향을 미쳤는가를 알아보고, 여성직업훈련기관이 노동시장수요에 적합한 훈련프로그램을 개발․운영하고, 효과적인 고용서비스를 제공할 수 있는 방향을 모색하고자 하였다. 연구의 목적을 달성하기 위해 다음의 문제점을 제시하였다. 첫째, 우리나라 직업훈련제도는 어떻게 변화했는가? 둘째, 우리나라 여성정책과 고용정책의 변화과정은 어떠한가? 셋째, 1990년대 이후 직업훈련정책속의 여성직업능력개발제도는 어떻게 변화해왔는가? 연구결과, 우리나라의 공공여성직업훈련정책은 1960년대의 취약여성의 경제적 자립을 지원하는 사회복지차원에서 시작되었고, 이후 1970년대에는 제조산업의 급속한 발전에 따라 산업현장에서 필요로 하는 여성기능인을 지원하고 이와는 별도로 취약여성의 자립을 위하여 사회복지차원의 직업훈련도 함께 이루어졌다. 한편 민간 여성단체 등에서도 여성의 경제적 자립과 여성권익 차원에서 1950년대 중반부터 극빈 여성 등을 대상으로 재봉 기술을 훈련시키고 수입을 창출하는 직업보도를 실시하였다. 1976년 노동부가 서울에 근로여성회관을 설립하였고, 민간단체가 운영하는 방식이 시도 되었다. 따라서 기존의 근로기준법 외에 많은 법들을 제정, 정비하면서 여성정책과 여성고용정책의 기본적인 틀이 마련된 1970~1980년대를 여성직업훈련의 태동기로, 최초의 여성 공공직업훈련기관인 안성여자기능대학(현 한국폴리텍여자대학)이 설립되고, 여성의 재취업을 위한 ‘일하는 여성의 집’이 설치되면서 여성전용직업훈련시설이라는 이름을 갖게 된 1990년대를 도약기로, 1998년 제1차 여성정책기본계획이 여성가족부를 추진부서로 진행되었고, 2001년 교육인적자원부의 국가인적자원개발기본계획 1차가 수립되면서 ‘여성고용의 촉진 및 안정을 위한 지원강화’와 ‘여성의 경쟁력 제고를 위한 교육체제 확립’을 과제로 선정하여 여성인력정책을 14개 정부부처가 공동으로 추진하는 등의 추진체계를 정비한 2007년말 까지를 발전기로, 2008년 새 정부의 국정과제의 하나로 현재의 실업자훈련과는 달리 구직자가 다수의 훈련과정을 자유롭게 선택하여 구직자의 선택권이 확대되지만, 공공훈련에의 여성참여가 저조했던 문제를 풀어갈 해법이 과제인 시점을 전환기로 분류하였다. 우리 사회의 전반적인 여건의 변화로 여성의 사회참여가 증대되고 있고, 이들의 경제활동 참여는 우리나라의 경제발전과 성장에 중요한 역할을 하고 있다. 특히 선진국의 경우를 보면 여성인력의 활성화는 국가경쟁력 제고와 상당히 정적인 상관관계를 보여주며 생산성이 높은 나라일수록 여성의 활용이 활발하다. 최근 10여 년간 여성인력개발기관이 양적으로 팽창 하였지만, 훈련 프로그램의 질적 수준이나 직업능력개발훈련의 효율성제고는 과제로 남아있다. 본 연구결과, 1990년 이후 20여 년간 여성직업능력개발훈련정책은 여전히 쌍둥이정책(정책명만 다를 뿐 내용은 유사한 정책)이 남발되고 있음을 알 수 있었다. 여성직업능력개발 정책과 제도는 여성직업훈련기관의 효율적인 역할에도 밀접한 관계가 있으며, 여성인력을 인적자원으로 인식하는 개발과 활용은 여성의 사회적 지위향상과 함께 국가발전을 성과창출의 중요한 이슈가 되고 있다. 특히 직업훈련 투자와 여성인적자원 활용은 순환구조를 이루고 있으므로 여성인적자원 활용에 대한 전망이 밝지 않으면 직업훈련에 대한 투자를 줄이게 되고, 적절한 수순의 직업훈련 투자가 이루어지지 않으면 여성인적자원의 활용 문제가 개선되기 어려워 여성 직업능력개발정책과 제도의 성과창출을 위한 관심과 연구가 필요한 시점이다.

지역사회 자원봉사활동이 사회적 자본 형성에 미치는 영향

권영숙 숙명여자대학교 여성인적자원개발대학원 2011 국내석사

This study aims at empirically analyzing the effects of volunteer activities of the local community on the social capital formation of the individual participants of 207 volunteers registered at the ‘Mapo-gu Volunteer Center’. The research method was conducted through questionnaires composed of self-reporting type with the three sections of the respondent’s general features, volunteer activity features, and social capital measure- ment. In order to analyze the completed questionn- aires, SPSS 12.0 was used to perform factor analysis, reliability analysis, descriptive analysis, cross tabulation analysis, t-test, one way ANOVA, and multiple regression analysis. In summary, the research results of the effects of the personal features and volunteer activity features of volunteers on formation of social capital are as follows. First, the results of the descriptive statistics analysis on the correlation between each variable showed a correlation between social capital formation and individual characteristics such as gender, age, educational level, and employment. Regarding the characteristics of volunteer activities, it was confirmed that there is a high correlation between the number of times and duration of volunteer work and the extent of education and knowledge regarding volunteering as well as the interest and overall motivation in volunteering. Second, the results of the analysis on the effect of the personal characteristics and the characteristics of volunteer activities on trust formation showed that there is a higher formation of trust in people with higher awareness of class. Also, when there is a higher interest and motivation in volunteering, there is a higher formation of trust. Third, the results of the analysis on the effect of the individual characteristics and the characteristics of volunteer activities on social network formation showed that among the individual characteristics, there is a correlation between the employment factor, ie. whether the individual is employed, and social network formation. In particular, being employed had a positive effect on network formation. Also, having a higher motivation in volunteering had a positive influence on social network formation. Fourth, the results of the analysis on the effect of the individual characteristics and the volunteer activities characteristics on the formation of social norms showed that higher interest and motivation in volunteering had a positive influence on the formation of a social norms. These results demonstrate that depending on the volunteers' individual characteristics and the nature of volunteer activities, they may contribute positively in the social capital formation. Therefore, we believe that the following measures for social capital formation are necessary. First, there is a need to develop various policies to continuously maintain volunteer activities. Thus, in order to strengthen motivation of volunteers to continue volunteer services for a long period of time, there is a need to develop various and systematic policies on volunteer services such as ‘plans’ so that volunteers can learn, inspect and manage matters for their selves, ‘develop programs’ for the diversification ofparticipatinggroups,andoffering ‘acknowledgements’ forvolunteers who participated diligently in volunteer activities. Second, there needs to be an establishment of an attractive policy to increase interest and participation of individuals with a higher education background to volunteer. There must be development in a wide range of volunteer activities that allow these highly educated individuals to take part in local community activities. Also, there needs to be a 'volunteer matching system' with expertise to be set in place. Third, there needs to be a professional training program for unemployed volunteers. There should be support measures such as free education and training programs that use 'volunteer mileage' in order to induce unemployed volunteers to continue volunteering in their community. Fourth, there must be development in the economic activities support area that connects long-term volunteers to the available job opportunities in the local area. Regarding job opportunities, there should be a system that connects volunteers to social enterprises, community businesses or employment opportunities provided by the local government. Lastly, there must be an attempt to professionalize the groups of volunteers. In particular, the results of this research show that seniors over 60 and women are highly active in volunteer activities. Especially since we are moving towards an aging society, there is an increase in the need for social capital formation by the group of people who are preparing for life after retirement by using the know-how, capabilities, and techniques they have gained thus far. Participation and networking in the local community through volunteer activities greatly aid people in finding jobs or adjusting to the organizational culture in the place of employment. Therefore, there is a need for development in volunteer fields specialized for women to aid women who are trying to restart their career as a step prior to their re-entry in the workforce. That is, there should be studies to consider specific measures to connect volunteers to potential job opportunities through volunteer work by specializing volunteer areas for women and seniors depending on their individual characteristics. 본 연구는 "마포구 자원봉사센터"에 등록된 자원봉사자 207명을 대상으로 지역사회에서 자원봉사활동이 개인 참여자의 사회적 자본형성에 어떠한 영향을 미치는가를 실증적으로 분석하고자 하였다. 연구방법은 응답자의 일반적인 특성, 자원봉사활동 특성, 사회적 자본측정 등 3부분으로 구성된, 자기보고 형식의 설문지로 조사 실시하였다. 조사된 설문지를 분석하기 위해 SPSS 12.0을 사용하여 요인 분석과 신뢰도 분석, 기술통계 분석, 교차 분석, t-검정, 일원배치분산 분석, 다중회귀 분석을 실시하였다. 자원봉사자의 개인적 특성 및 자원봉사활동의 특성이 사회적 자본형성에 미치는 영향에 대한 연구 결과를 종합하면 다음과 같다. 첫째, 각 변수들 간의 상관관계에 대한 기술통계 분석 결과, 개인 특성 중 성별, 연령, 교육수준, 직업유무에서 사회적자본과 상관을 보였고, 자원봉사활동 특성에서는 활동 기간 및 횟수에 따라 자원봉사 관련 교육과 지식정도, 자원봉사에 대한 관심, 태도전반에 높은 상관이 있음을 확인할 수 있었다. 둘째, 개인적 특성 및 자원봉사활동의 특성이 신뢰 형성에 미치는 영향에 대한 분석결과는 개인적 특성 중 계층 인식이 높을수록 신뢰 형성이 높아지며, 자원봉사활동에 대한 관심과 태도가 높을수록 신뢰 형성이 높은 것을 확인할 수 있었다. 셋째, 개인적 특성 및 자원봉사활동 특성이 네트워크 형성에 미치는 영향을 분석한 결과, 개인적 특성 중 직업유무는 네트워크 형성과 상관이 있으며 특히 직업이 있는 경우 네트워크 형성에 부정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 또한 자원봉사활동에 대한 태도가 높을수록 네트워크 구축에 긍정적으로 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 넷째, 개인적 특성 및 자원봉사활동 특성이 사회적 규범 형성에 미치는 영향을 분석한 결과는 자원봉사활동에 대한 관심과 태도가 높을수록 사회적 규범 형성에 긍정적으로 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 이상의 결과를 통하여 자원봉사자 개인의 일반적 특성 및 자원봉사활동 특성에 따라, 자원봉사활동이 사회적 자본 형성에 긍정적으로 기여하고 있음을 알 수 있으므로 자원봉사 활성화를 통하여 사회적자본 형성을 제고하는 다음과 같은 방안이 필요하다고 본다. 첫째, 자원봉사 활동을 지속적으로 유지하기 위한 다양한 정책개발이 필요할 것이다. 따라서 장기간 자원봉사를 지속할 수 있도록 자원봉사에 대한 동기부여를 강화하기 위해서는 자원봉사자들이 스스로 배우고, 점검·관리할 수 있는 ‘계획’, 참여계층의 다양화를 위한 ‘프로그램 개발’, 열심히 참여한 자원봉사자들에 대한 ‘인정’ 등을 수반한 다양하고 체계적인 자원봉사관련 정책이 개발되어야 할 것이다. 둘째, 고학력자에 대한 자원봉사의 관심과 참여를 높이기 위한 흡인정책이 필요할 것이다. 따라서 고학력자들을 지역사회 활동에 끌어들일 수 있는 특성을 살린 다양한 자원봉사활동분야 개발이 필요하며 전문성을 활용한 자원봉사 매칭 시스템 활성화가 필요할 것이다. 셋째, 직업이 없는 자원봉사자들을 위한 전문훈련과정이 필요할 것이다. 이들에게는 자원봉사 마일리지 등을 이용한 무료 교육훈련지원 등 지속적으로 지역사회에서 자원봉사 활동을 유지할 수 있는 지원방안이 필요할 것이다. 넷째, 장기간 자원봉사활동을 하고 있는 자원봉사자들에 대해 지역의 일자리와 연계한 경제활동을 펼칠 수 있도록 지원방안이 개발되어야 한다. 지역사회의 일자리와 관련하여서는 사회적기업이나 커뮤니티 비즈니스, 지방정부의 일자리지원 사업과 연계할 수 있을 것이다. 마지막으로, 자원봉사의 그룹별 전문화를 시도하여야 할 것이다. 특히, 연구결과 60세 이상의 고령자층과 여성 집단의 자원봉사활동이 적극적인 것을 확인할 수 있었다. 특히 고령사회 진입에 따른 시대적 필요성에 의해 퇴직이후 제 2의 삶을 준비하는 집단이 가지고 있는 노하우, 역량, 기술 등을 활용한 사회적자본 형성이 더욱 필요할 것으로 보인다. 꾸준한 자원봉사활동 등 지역사회 참여와 네트워크는 향후에 직장을 가지거나 직장 내 조직문화에 적응하는 데에도 도움을 주기 때문에 경력단절 여성의 사회 재참여 전단계로서의 사회참여 방안으로 여성들을 위한 전문적인 자원봉사 활동 분야가 개발될 필요성이 있다. 즉, 노인과 여성의 자원봉사활동을 대상자 특성에 맞도록 전문화하여 자원봉사활동을 통해 고용과 연계될 수 있는 구체적 방안에 대해 연구되어야 할 것이다.

여성인력개발기관 종사자의 핵심역량 모델 연구

김주연 숙명여자대학교 여성인적자원개발대학원 2012 국내석사

The purpose of this study is to observe core competence of workers in Women Resources Development Center which develops women resources emerging as an alternative of Korea which is rapidly approaching to aged society with a low birth rate. With the advent of limitless competition age, human resource development (HRD) has also made a debut into the competition. Especially, women resources development should find a way to meet the changes in the labor market with more outstanding strategies which are differentiated from man oriented resource development. This means Women Resources Development Center is also required to focus on drawing core competence which is well matching to the characteristic of institution. The factors to evaluate the core competence of workers were established and a survey targeting the workers with over 5 years of continuous service was performed to find the relative significance between the factors. For this purpose, the survey was performed two times to study empirically. As the subject for the first survey, 150 sheets of questionnaires were distributed to 20 Women Resources Development Centers in Seoul area. Among them, total 116 workers were responded showing 77.3% of return rate. Except 4 out of 116 respondents which were untrustworthy, 112 respondents were selected as effective samples for analysis (Effective return rate. 96.5%). With refined questionnaires based on this, total inspection was carried out for the workers with over 5 years of continuous service in 20 Women Resources Development Centers. Total 47 sheets of questionnaires were distributed and 25 sheets were collected showing 53.1% of return rate. The collected 25 sheets were used as final effective sample and analyzed using SPSS 18.0. To observe general characteristics of subject including demographic characteristic, basic statistical analysis such as frequency analysis. etc. were used and the difference between the significance of competence and actual competence of workers were analyzed using T-test, Borich's educational needs calculation method and Hersckowitz' critical function. The findings of this study are summarized as follows. First, for the refined competences through the first survey, the workers recognize that 32 common competences, 12 job competences and 15 leadership competences are significant. Especially, they recognize that information gathering and management competence (100%) in common competence, economic development competence and self development competence (100% in job competence, and teamwork facilitating competence (99.1%) in leadership competence are significant. In the second survey, the difference between the average of significance and level of possessing were examined. As a result, the level of possessing was average. Especially, leadership competence group showed the biggest difference between the significance level and possessing level. The educational needs were high in leadership competence and common competence groups while that of job competence were low. It would be necessary to strengthen the competences by educating 28 competences first which were derived based on these findings. Furthermore, the competences of workers in Women Resources Centers should be re-established. To possess equivalent competence level of each Women Resources Development Center, competence diagnosis for each center would be required to develop appropriate educational programs. It is difficult to educate competences as the level system of each center is different, Therefore, the level system should be unified. Also, there is no manager who is in charge of "Employment counselling" among the jobs of experiencer with over 5 years. To be a professional center for Women's employment and foundation, it should be changed. 본 연구는 저출산․고령화사회로의 빠른 이행을 보이고 있는 대한민국의 대안으로 떠오르는 ‘여성’의 자원을 개발하는 여성인력개발기관 종사자의 핵심역량을 알아보는데 그 목적이 있다. 무한 경쟁시대의 도래로 인적자원개발(HRD) 역시 경쟁에 뛰어들게 되었고, 특히 여성인적자원개발 분야는 기존의 남성 중심의 인적자원개발과 차별화되면서 더 뛰어난 전략을 가지고, 노동시장의 변화에 대응을 준비하게 되었다. 이는 여성인력개발기관도 기관에 특성에 맞는 핵심역량을 도출, 집중할 필요성이 높아진다는 걸 뜻한다. 종사자의 핵심역량 평가를 위한 요인을 설정한 후, 여성인력개발기관 종사자 중 5년 이상 근무자의 설문조사를 통해 설정한 요인 간의 상대적 중요도를 파악하려 하였다. 또한, 본 연구를 실증적으로 규명하기 위하여 1, 2차로 나누어 설문조사를 실시하였다. 1차 연구대상자는 총 112명으로, 연구대상이 되는 서울지역 20개의 여성인력개발기관에 150부의 설문지를 배포하였고, 그 중 116부가 회수되어 77.3%의 회수율을 보였다. 회수된 116부 중 불성실하게 응답한 4부를 제외한 112부(유효회수율 96.5%)를 최종 유효 표본으로 산정하여 분석하였다. 이를 토대로 정제된 설문으로, 서울지역에 있는 20개의 여성인력개발기관 종사자 중, 5년 이상 근무자를 대상으로 전수조사를 실시하였으며, 총 47부의 설문지를 배포하였으며 그 중25부가 회수되어 53.1%의 회수율을 보였다. 회수된 25부를 최종 유효 표본으로 선정하여 사용하였으며 수집된 자료들은 SPSS 18.0을 이용하여 분석하였다. 연구 대상자의 인구통계학적 특성을 포함한 일반적인 사항을 알아보기 위하여 빈도분석 등 기초통계분석을 사용하였으며, 여성인력개발기관 종사자의 역량의 중요도와 실제 역량의 차이는 t-검증, borich 요구 계산 방법, Herschkowitz 임계함수를 사용하였다. 본 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 1차 설문을 통하여 정제된 역량들에 대하여 여성인력개발기관의 종사자들은 공통역량 32개, 직무역량 12개, 리더십역량 15개에 대해 중요하다고 인식하고 있으며, 특히 공통역량에서는 정보수집과 관리역량(100%), 직무역량에서는 경력개발 및 자기개발 역량(100%), 리더십역량에서는 팀워크 촉진역량(99.1%)을 중요하게 생각했다. 2차 설문에서는 중요도와 보유도의 평균 차이를 살펴보았는데, 중요도에 비해서 보유도의 수준은 보통정도로 나타났다. 특히 리더십역량군은 중요도와 보유도의 차이가 가장 큰 역량군으로 나타났다. 교육 요구도는 리더십역량군과 공통역량군이 높게 나타났으며, 직무역량군에 대한 요구도는 낮게 나타났다. 본 연구 결과를 바탕으로 도출된 18개의 역량을 우선적으로 교육하여 여성인력개발기관 종사자의 역량을 강화할 필요가 있다. 또한, 여성인력개발기관 종사자의 역량을 재정립할 필요가 있으며, 각 여성인력개발기관이 동일한 역량 수준을 보유하기 위하여 기관마다 역량진단이 필요하며, 그에 알맞은 교육 프로그램의 개발이 필요하다. 기관마다 경력에 따른 직급 체계가 달라서 수준에 맞는 역량교육을 하기 어려우므로 직급체계를 통일할 필요가 있다. 또한, 5년 이상 경력자의 직무 중 ‘취업상담’을 하고 있는 관리자가 없는데 여성인력개발기관이 여성의 취․창업의 전문기관이 되기 위해서는 직무가 ‘취업상담’인 관리자가 나타날 수 있도록 역량을 강화해 나가야 할 것이다.

중고령자 직업능력개발 관련 국가별 법ㆍ제도 비교분석

양채원 숙명여자대학교 여성인적자원개발대학원 2011 국내석사

Korea experienced the fast change towards one of the highest ageing societies in the world. There was social significance in having concerns for midlife and older workers in the ageing society. This phenomenon has been one of the critical global issues, and the developed countries have already been implementing employment polices to deal with. This kind of demographic trend that Korea is destined to be an aged society needed new directions for them as well. The changing economic activity participation rate by age showed that the overall average participation rate has been staying around 60%, and that the rate of age 40 to 49 is highest, and that of 40 to early 60s is still higher. Midlife and older workers were engaged in simple manual works, including services and technical jobs. Their status in labour market like decreasing full-time jobs, and increasing temporary jobs meant their weakened status in labor market and low wage level. Especially, it is needed to be attended how big the impact of the baby boomers' retirement. Baby boomers, who are born in 1955~1963, comprise approximately 14.6%(712 millions) of general population and have been played a key role for our economic development. Moreover, they experienced not only rapid economic growth, but also Asian Financial Crisis in 1997 and Global Finance crisis in 2008. Their retirement from labour market would be critical event to both baby boomers and society. As a main bread-winner, they have supported their parents as well as children. However, the old life preparation for themselves was insufficient. Baby boomers were making use of pension system as a mean of old life preparation, and the largest portion of their income are going to children's education. In addition, they had scarcity of plan for their second life after retirement. The highly educated and professional midlife and older workers, represented as Baby Boomers, would be effective means to correspond to shortage of labour force in the ageing society. Therefore, it was important to find out training programs and methods that are suitable for them. Before establishing training programs and methods, it was needed to make legal foundation to promote for midlife and older workers to develop vocational competency. This study, therefore, examined the legislations related with developing vocational competency, especially for midlife and older workers, and compared them with the ones of other countries. In this regards, it was researched which kinds of legislations for midlife and older workers were prepared in United States, Japan and Finland. Through this study, it was expected to found some implications for Korean legal system for midlife and older workers' vocational training. To sum up some results and implications from this study, at first, vocational training services were delivered through the WIA system in the United States. It offered vocational training program synthetically regardless of age. It was not provided certain specialized vocational training program for ageing workers. In the case of Japan, they focused on certain generation or certain year's events related with ageing workers. The retirement system was recognized legally and the increase of retirement age was discussed. Japan's case was meaningful to Korea's ageing worker policy because Japan have had similar labour market and the economic development process. Finally, it was found that the cooperation of each government department is very important to successful vocational training system for ageing workers from Finland's case. Through the FINPAW program, Finland developed and implemented the program in 1998. Ageing workers developed their 'workability' through FINPAW, and the government tried to make the proper foundation for ageing workers to promote their employability. In conclusion, United States, Japan, and Finland's cases had many implications to our vocational training system for ageing workers. To utilize ageing workers effectively, it was most important to make the labour market ageing workers-friendly. Also, some policies to improve the employability of ageing workers should be accompanied. 우리나라는 저출산과 평균수명의 연장 등으로 인하여 고령화 사회로의 진행이 다른 나라에 비해 빠른 속도로 진행되고 있다. 저출산으로 인한 인구 감소는 곧 노동력의 부족으로 이어질 가능성이 크며, 이러한 상황에서 고령화된 인력의 기능 활용은 노동력 부족에 대비하는 가장 효율적인 방안이 될 것이다. 이에 따라 우리보다 먼저 고령화와 노동력 부족을 겪은 선진국에서는 이른바 적극적 고령화(active ageing) 정책을 통하여 중고령자가 좀 더 오래 노동시장에 잔류하도록 함으로써 노동력 부족을 해결하고 고령자의 행복한 노년기를 위하여 지속적인 경제활동을 지원하고 있다. 이러한 목적에 따라, 과거 생산성이 없는 ‘노인’으로 인식되었던 중고령자에 대한 인식을 개선하고 이들을 위한 정책이 과거의 복지 관련 정책에서 벗어나 직업능력개발을 장려하고 이에 따른 고용가능성 향상 정책으로 전환될 필요성이 있다. 이러한 정책사업이 일관된 체제 아래에서 시행되기 위해서는 강력한 법 제도가 마련될 필요성이 있으며, 이에 따라 본 연구에서는 중고령자의 직업능력개발을 관장하는 국내외 관련법에 관하여 살펴봄으로써 이를 토대로 우리나라 중고령자 직업능력개발 정책의 시사점을 발굴하고자 한다. 우리나라의 중고령자 직업능력개발은 고령자고용촉진법과 근로자직업능력개발법에 주로 근거하고 있으며, 관련 정책 또한 중고령자의 대상적 특성상 보건복지부와 고용노동부에서 산발적으로 이루어지고 있다. 또한 베이비붐 세대의 은퇴를 통하여 중고령자의 인력활용에 대한 관심이 높아진 상황이지만, 현재의 노동시장 상황에서는 이전 세대에 비하여 교육 수준이 높고 전문직에 종사하였던 비율이 높은 베이비붐 세대의 욕구를 전반적으로 충족시켜 줄 수 있는 일자리 자체가 부족한 실정이다. 선진국의 사례를 살펴보면, 미국은 정부차원의 관련 법 개정과 정년연장, 은퇴한 중고령자들의 재교육을 통한 고용 등 다양한 프로그램을 마련하여 중고령자의 직업능력개발과 재고용을 촉진시키고 있다. 일본의 경우, 정년 연령을 지속적으로 높임으로써 고령자가 노동시장에 오랫동안 머무르도록 유도하며 고령자 고용정책을 노동부로 일원화하여 일관된 정책을 추진할 수 있는 체계를 갖추고 있다. 마지막으로 핀란드에서는 고령자에 걸맞는 업무 환경과 고령자의 개인적 자질을 개발하려는 ‘노동 능력(Work Ability)'의 개발을 통하여 고령자의 고용가능성을 높인다는 취지 아래 고령근로자를 위한 국가 프로그램(Finnish National Programme on Ageing Workers, FINPAW)을 시행하였다. 본 연구에서 발견할 수 있는 문제점과 시사점은 다음과 같다. 먼저, 우리나라의 중고령자 대상 직업능력개발 관련법 체계가 선진국에 비교했을 때 비슷한 체계로 갖추어져 있으나, 그 제도의 운영과정에서 입법 취지와 목적에 부합하지 않는 경우가 상당히 많다. 두 번째로, 기업환경, 근로자 유형, 노동시장 정책 등에서 우리나라와 비슷한 일본의 경우 고령자 고용연장조치를 통한 고용확보가 성공적으로 이루어졌다. 그러나 우리나라에서는 중고령자 고용연장조치를 법적 형태로 지정할 경우 청년층 일자리 부족 문제와 맞물려 오히려 부정적인 인식을 초래할 가능성이 높으며, 따라서 앞으로는 중고령자 고용과 청년층 고용 간의 관계 분석을 통하여 양자간의 대체(혹은 보완) 관계를 실증한 후 법제화할 필요가 있는 것으로 보인다. 마지막으로, 핀란드와 미국의 사례에서 참고할 점은 중고령자의 고용확보와 고용유지에 앞서 중고령자의 건강상태나 업무능력, 근로조건 및 직장환경의 정비, 직업능력개발을 통한 고용가능성 향상을 선제적으로 추진하고 있다는 점이다. 우리나라의 중고령 근로자 지원 정책은 고령자에게 일자리를 제공하거나 고용상태 유지를 지원하는 등 매우 산발적이고 단편적인 수준에서 이루어지고 있다. 또한 고용노동부, 보건복지부 등 각 부처에서 개별적으로 정책과 사업을 진행하고 있어 중복되는 사업이 종종 발견되며, 이는 비효율적인 정책 집행을 야기하게 된다. 그러므로 고령자에게 일자리를 제공ㆍ소개하는 양적 지원 뿐만 아니라 활동적 고령화의 관점에서 직업능력개발을 통한 고용가능성 향상을 뒷받침할 수 있는 종합적 지원체계의 마련이 필요할 것이다.

지방자치단체 여성공무원의 리더십 역량모델 연구

박영미 숙명여자대학교 여성인적자원개발대학원 2011 국내석사

Recently, the number of women public officer was increasing rapidly as public office took no. 1 in women university students’ preferences, and the proportion of women administrative position in public office has been growing trend. However, many people raise questions whether the increasing of women public official in administrative position contributes to enhance result of organization. That is, leadership of women administrators in public offices was insufficient. Leadership could determine the considerable portion of organization’s results, so the lack of leadership of administrators in organization was connected to decreasing productivity of organization. In the knowledge and information society of the 21st century, to use women human resources effectively was the key component to determine the future and competitiveness of nation. However, though Korea guaranteed gender equality in the aspects of system and official law, but it was much conservative than general private enterprises’ organizations and male-centric culture rules, so it was very difficult to display leadership for women public officials. Therefore, to promote development of local administration and cope actively with the rapidly changing administrative environments, it was necessary that various studies about model for leadership ability of women team leader who worked for local governments that was the administrative front. Thus, to improve women team leaders’ leadership in local governments, this study drew 32 leadership abilities by using ability modeling technique. then divided into ability groups, and analyzed the result by implementing questionnaire on 110 women team leaders of local governments whether differences existed between the degree of significance and the degree of performance of abilities recognized by women team leaders for each ability. And about leadership ability that was not found out through this, the research result was drawn by implementing in-depth one-on-one interviews with five women team leaders of A city. As a result of questionnaire, it was appeared that abilities (from no. 1 to no. 10) that were recognized most significantly among 32 abilities were in order of responsibility, enhancing team work, communication, customer centered characteristic, ability to motivate, sense of expert, ability of superintending, professionalism for work, degree of devotion to organization, cooperation characteristic etc, and political ability and management mind etc were less significantly recognized comparatively. And with this, as a result of analysis for degree of significance of each ability and differences of one’s own performance level about this, in ability group of individual properties, the adaptability showed the biggest difference, and in ability group of performing work, planning ability showed a marked difference. In addition, in ability group of organization management, the difference of leading ability to change was the most distinctive, and in ability group, managing personal relations showed the biggest difference. Also, at interview result, most of women public officials recognized that leadership training opportunities were insufficient compared to male public officials, and there were differences between male and women for leadership ability by the social concepts for roles of men and women, it was pointed out that low reliability about women team leader, adaptation of get-together culture focused on drinking as the difficult things to display leadership. Therefore, to reinforce leadership ability of women team leaders, most of all, one’s own efforts were important, and the professionalism of works should be developed through consistent self-development. Today, being administrative environments rapidly changing by globalization and informationization etc, so able public officials were needed, especially, according to increasing of women public officials, it was expected that middle management would be increased, if these people could not display their abilities thoroughly, national dissipation of human resources would be caused. Therefore, the method for supporting women team leaders, who should take charge in the back in the organization, could reinforce leadership ability. In that point, it was expected that this study could be applied as basic information to overall related study by making results by measuring recognition about the degree of significance and the degree of performance by major abilities of women team leader in local governments, and to help for development of education training or management of women human resources by comprehending necessary abilities to foster primarily for women public official team leader through analyzing result of leadership abilities’ gap. 공직이 여대생 선호도 1위를 차지할 정도로 최근 여성공무원의 수가 급격히 증가하고 있으며, 공직에서의 여성관리직 비율도 늘고 있는 추세이다. 그러나 관리직 여성공무원의 증가가 조직의 성과를 높이는 데 얼마만큼 기여를 하고 있는지에 관해 의문을 제기하는 이들이 많다. 공직사회에서 여성관리자들의 리더십이 부족하다는 것이다. 조직의 성과가 상당 부분 리더십에 의해 결정된다고 할 수 있으므로 조직에서 관리자들의 리더십 부족은 곧 조직의 생산성 저하로 이어진다. 21세기 지식정보화 사회에서는 여성 인적자원을 효율적으로 활용하는 것이 국가의 경쟁력과 미래를 결정하는 핵심요소이다. 그러나 우리나라 공직사회는 공식적인 법·제도적인 측면에서 양성평등을 보장하고 있지만 일반 민간기업조직보다 훨씬 보수적이고 남성 편향적인 문화가 지배하고 있어 여성공무원들이 리더십을 발휘하는 것은 매우 어려운 실정이다. 따라서 급변하는 행정환경에 능동적으로 대응하고 지방행정의 발전을 도모하기 위해 행정의 일선인 지방자치단체에서 근무하는 여성팀장의 리더십 역량모델에 대한 다양한 연구가 필요하다. 이에 본 연구에서는 지방자치단체 여성팀장의 리더십 향상을 위하여 역량모델링 기법을 사용하여 32개의 리더십 역량을 도출한 후, 역량군별로 나눠 각 역량에 대해 여성팀장들이 인식하는 역량의 중요도와 수행도간 차이가 존재하는지를 지방자치단체 여성팀장 110명을 대상으로 설문조사를 실시해 그 결과를 분석하였다. 또한 이를 통해 밝혀내지 못한 리더십 역량에 관해서는 A시 여성팀장 5명을 대상으로 1:1 심층면접을 실시해 연구결과를 도출하였다. 설문조사 결과, 여성팀장들이 32개 역량 중에서 가장 중요하게 인식하는 역량(1위~10위)은 책임감, 팀워크 증진, 의사소통, 고객지향성, 동기부여능력, 전문가의식, 통솔력, 업무전문성, 조직헌신도, 협조성 등의 순이며, 정치력과 경영마인드 등은 비교적 덜 중요하게 인식하는 것으로 나타났다. 이와 함께 각 역량의 중요도와 이에 대한 본인의 수행수준의 차이 분석결과, 개인속성 역량군에서는 적응력이 가장 크게 차이를 나타냈으며, 업무수행 역량군에서는 기획력이 현격한 차이를 보이고 있었다. 또한 조직관리 역량군에서는 변화주도력의 차이가 가장 뚜렷했으며, 대인관계 역량군에서는 인맥관리가 중요도는 높으나 현재 수행수준이 가장 낮은 것으로 나타났다. 또한, 인터뷰 결과에서는 여성공무원들 대부분이 남성공무원들에 비해 리더십 훈련 기회가 부족하고, 남녀역할에 대한 사회적 관념으로 리더십 역량에 남녀간 차이가 있다고 인식하며, 여성팀장에 대한 신뢰 저하, 술자리 위주의 회식문화 적응 등을 리더십을 발휘하는 데 어려운 점으로 꼽고 있다. 따라서 여성팀장들이 리더십 역량을 강화하려면 무엇보다 본인 스스로의 노력이 중요하며, 꾸준한 자기계발을 통해 업무의 전문성을 키워야 한다고 언급하였다. 오늘날 행정환경이 세계화, 정보화 등으로 급속하게 변화되면서 역량있는 공무원을 필요로 하고 있으며, 특히 여성공무원의 증가에 따라 중간관리자인 여성팀장 또한 더욱 늘어날 전망인데, 이들이 충분히 역량을 발휘하지 못할 경우 국가적 인력낭비를 초래하게 된다. 따라서 조직내 허리 역할을 담당해야 하는 여성팀장들이 리더십 역량을 강화하도록 지원하는 방안이 강구되어야 한다. 그런 점에서 본 연구는 지방자치단체 여성팀장의 주요 역량별 중요도와 수행도에 대한 인식을 측정하여 계량화함으로써 제반 관련 연구에 기초적인 정보로 활용할 수 있으며, 리더십 역량의 갭(Gap) 분석 결과를 통해 여성공무원 팀장에게 우선적으로 육성이 필요한 역량을 파악함으로써 여성인적자원관리 또는 교육훈련개발 등에 도움이 될 것으로 기대된다.