경영진 보상 격차 및 인접성: 조직혁신에의 효과

박종훈 ( Jong Hun Park ) 서강대학교 경영연구소 2010 서강경영논총 Vol.21 No.2

본 연구는 혁신의 결정과 실행에 있어 최고 경영진의 상대적 보상 구조가 주요한 영향을 미칠 것이라고 보고 실증 분석하였다. 실증 분석 결과 최고경영자와 최고 경영진의 보상 격차는 기업 혁신에 부정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 또한 최고 경영진의 보상 격차가 기업 혁신에 미치는 부정적 영향이 최고 경영진의 인접성에 의해 조절되고 있는 것으로 나타났다. 이는 성공적인 혁신을 위해서는 최고 경영진의 과도한 경쟁보다는 협력적 행동을 유도할 필요가 있을 뿐만 아니라, 기술 혁신과 관련된 갈등을 조정하는 경영진의 역할 역시 중요하다는 점을 실증적으로 보여주고 있다. In this paper, we propose that the pay gap of top management team affect innovation in the firm because the pay gap has influence on cooperative behaviors among CEO and other top-level managers. The empirical results of this study show that the pay gap of top management team and innovation in the firm has significantly a negative relationship. In addition. the empirical results also show that co-location of top management team moderates the negative relationship between the pay gap of top management team and innovation.

철학적 비노조기업의 조직가치

양동훈 서강대학교 경영연구소 2011 서강경영논총 Vol.22 No.2

본 논문은 철학적 비노조기업들의 경영철학이 갖는 특성을 이론적 관점에서 조망해 보는데 그 목적이 있다. 자본주의 경제체제에서 소유와 경영이 분리되면서 노사간의 이해관계는 점차 이분화되는 현상이 발생 하였다. 소유와 경영의 분리뿐만 아니라 경영은 다시 경영자와 종업원으로 계층구 조화되면서 조직 내 이해관계자의 층이 다양하게 형성된 것이 사실 이 다. 조직 은 내부의 이해관계자 외에도 외부에 고객, 정부, 지역주민 등과 같은 주체들과의 관계 속에서 조직목적을 추구하게 된다. 이중에서 노동조합은 사용자와의 이해조정을 위해 설립된 조직으로, 종업원들의 이해관계가 심하게 훼손되지 않도록, 종업원의 이익을 대표하고 근로조건을 경영자와 공동결정 하는 역할을 수행한다. 노동조합은 조직의 다양한 이해관계자 중 종업원의 이해를 보호하는 역할을 한다는 이유에서 사회내 역할을 수행한다. 그러나 이러한 역할에도 불구하고 노동조합이 있는 경영조직은 그렇지 않은 조직에 비하여 소수이며, 일부 조직에 있어서는 비노조형태가 상당기간 지속되기도 한다. 비노조 조직현상은 다양한 원인에서 발생가능 하다고 볼 수 있다. 그러나 본고에서는 특히 경영철학적 배경에서 형성된 비노조조직의 가치체계가 어떤 특성들을 가지고 있는 지를 탐색하고 있다. 비노조조직은 크게 재정적으로 한계기업으로 구성된 형태, 혁신적 인적자원관리 정책에 의해 형성된 형태, 경영철학적 배경에서 형성된 형태의 세가지로 구분해 볼 수 있다. 이중 경영철학적 비노조는 다른 두 가지 형태의 비노조조직과는 차별화되는 독특한 가치와 조직문화를 가지고 있다. 철학적 비노조조직이 보이는 특성 중에는 일원론적인 가치가 있다. 즉, 사용자와 종업원의 이해관계가 서로 분리될 수 없으며, 사용자와 종업원은 공동선을 위해 한 가지 목표와 효용을 추구하여야 한다는 규범적 가치이다. 일원론적인 가치는 조직에 독특한 경영철학의 모습을 자리잡게 되는데 이 경영철학은 에이전트적 인간관 보다는 스튜어드적 인간관에 더 유사한 특성을 보이고 있다. 스튜어드적 관계는 조직과 그 구성원 간에 목표와 가치가 일단 공유되면, 구성원이 조직의 집단적 목표에 헌신적일 수 있음을 강조하고 있다. 이에 비해 에이전트적 관계는 조직의 이해에 앞서 자신의 이해를 우선적으로 추구하는 종업원을 가정하기 때문에, 종업원의 기회주의적 행동을 줄이기 위해서 감독과 통제, 인센티브 계약의 틀을 정교화해야 한다. 경영철학적 비노조는 종업원과의 스튜어드적 관계를 촉진하는 가치체계 혹은 조직문화를 형성하고 있다. 즉, 개인주의보다 집단주의 문화를 강조하고, 조직과 개인의 동일시가 강하게 나타나며, 조직내권력 격차가 적은 특성을 보이고 있다. 과거 경제학 모델은 종업원을 에이전트로 가정하여 조직내 정교한 인센티브계약이 필요함을 강조하여 왔으나 이러한 모델은 집단에 헌신적인 자기실현적 인간관을 무시한 것이며, 따라서 조직현상 중 사용자와 종업원 간의 이원론적인 관계만을 상정하고 있다. 따라서 스튜어드십 이론은 이점에서 에이전트 이론의 한계를 비판하고, 철학적 비노조기업과 같은 일원론적 조직현상을 설명하는데 매우 유용한 틀을 제공하고 있다. This study examines the characteristic of values in philosophical nonunion firms. Nonunion firms have been classified into financially weak type, innovative HRM type, and philosophical type. Philosophical nonunion firms show peculiar cultural background and organizational value which has made nonunion status possible. Philosophical nonunion firms are more likely to respect employees as stewards rather than agent. From economic theory, employees in organizations have been treated as agent who pursues self-interest. Agency theory assumes that employees in business organizations are opportunistic. So, employees should be controlled and monitored to align their interests to principal`s interest. Business organization which pursue stockholder`s wellbeing, must introduce performance-based pay, board of directors, and performance evaluation systems. However, organizations of which philosophy is based on unity of interest between employees and firms, are less likely to utilize individual incentive pay plans and behave value-oriented. Stewardship theory assumes that employees tend to pursue organizational goals ahead of one`s own goals if some conditions are met. That is, firms of which management philosophy respect employees and treat emplyees as a steward, are more likely to boost performance from commited employees, A merit of stewardship-based management is that employees are self-actualizing and committed to organizational goals. Thus, nonunion firms are also one phenomenon that employee`s individual interests are well aligned to organizational interests through stewardship culture. To explain philosophical nonunion firms, stewardship theory is well superior to agency theory in that agency theory doesn`t take organizational commitments of individual employees for granted without any incentive pay scheme.

기업 속성에 따른 모니티링 개선효과 기업가치 및 채무불이행 위험을 중심으로

박영석,이재현 서강대학교 경영연구소 2011 서강경영논총 Vol.22 No.1

본 연구는 기업지배구조 개선 (모니터링 개선)에 초점을 맞추어 모니1)터링 수준의 개선이 발생할 경우 어떠한 조건의 기업에서 더 큰 기업가치 상승을 이룰 수 있을지에 대한 분석을 시행하였다. 우선 이론적 모형을 통해 모니터링 수준에 따른 경영자의 최적 터널링 행동을 도출한 후 경영자의 행동에 따른 기업 가지와 채무불이행 확률을 도출하였다. 모니터링 개선 과 기업가치의 변화분에 초점을 맞추어 모형의 수지적 해를 통하여 그 특성을 관찰할 수 있었다. 우선 모니터링 수준이 낮은 기업에서 모니터링 개선이 기업가치의 증가에 미치는 영 향이 더 큰 것으로 나타났으며, 이 또한 실증분석을 통해 확인할 수 있었다. 또한, 기업변동 성이 큰 기업일수록 모니터링 수준이 낮은 기업에서 기업지배구조 개선효과가 더 크게 나타남을 보였으며, 실증분석으로 통해 이 또한 지지되었다. 한편, 이론적 모형을 통해서는 경영 자 보상이 낮은 기업일수록 모니터링의 개선효과가 큰 것으로 나타났고, 특히 모니터링 수준이 높은 기업에서 상대적으로 경영자 보상이 낮은 기업이 높은 기업에 비해 개선효과가 큰 것으로 나타났다. 그러나 이에 대한 실증분석은 자료의 가용성상 검증되지 못하였다. 본 연구에서 나타난 결론을 바탕으로 기업지배구조 펀드의 종목 선정에 이론적 바탕이 될 수 있을 것으로 기대한다. We analyzed the conditions for the larger increases in firm value in case of monitoring improvement, focusing on the corporate governance. Deriving the optimal tunneling behaviors of managers based on the level of monitoring by the theoretical model, we obtained the firm value and default probabilities depending on those behaviors. We could find the attributes by the numerical solutions focusing on enhancement of monitoring and changes in the firm value. First, the improvement in monitoring had larger effects on the increase in the firm value with the companies of low monitoring level, and this was confirmed by empirical analysis. In addition, the effects on the improvement in corporate governance with low monitoring level companies were larger as the volatility of the firms was higher, and this also was supported by empirical analysis. Meanwhile, the effect of monitoring improvement and managerial compensation showed negative relationship in the theoretical model, and especially in the firms having higher monitoring level, the effects of the lower compensation firms relative to the higher ones were larger. However, it could not be verified due to data non-availability. We expect our conclusions can theoretically contribute to the stock selection of corporate governance funds.

창업자 교체의 원인과 결과

연구원자료 서강대학교 경영연구소 2011 서강경영논총 Vol.22 No.2

본 연구의 목적은 소규모 벤처기업에서 창업자가 기업을 떠나게 되는 경우의 선행요인을 분석하고 아울러 창업자 교체가 기업에 어떤 영향을 미치는 지에 대한 이론을 만들어 내는 것이다. 본 연구는 기존의 최고경영자 교체의 선행요인과 후임자 승계 유형에 대한 논문을 검토하여 교체의 선행요인에 가장 큰 영향력을 미치는 요인으로서 낮은 기업성과와 이사회의 권력구조, 그리고 최대주주의 교체를 주목하였다. 기존의 경영자 교체 연구에 의하면 경영자 교체의 가장 중요한 선행요인은 낮은 기업성과이다. 낮은 기업성과는 곧 현 최고경영진의 무능 때문이라 간주되고, 따라서 경영자의 교체는 낮은 기업성과에 대한 해결책으로 사용된다는 것이다. 본 논문은 창업자의 교체에도 같은 논리가 적용될 것으로 보고 낮 은 기업성과 가창업자의 퇴진으로 이어진다고 주장하였다. 또 한 최고경영진의 권력구조상 경영자 보다 이사회 쪽에 더 힘이 몰려 있다면 이 역시 창업자의 퇴진으로 이어질 것으로 보았다. 마지막으로 새로운 투자자의 등장은 기존 창업자가 물러나게 되는 선행요인이라고 생각하였다. 창업기업에서 최대주주의 교체는 사실상 주인의 변화를 의미하므로 자연스럽게 최고경영진의 교체가 이어질 것이다. 한편 이렇게 해서 이루어 진 창업자 교체는 조직군 생태학에서 말하는 조직관성 때문에 조직에 좋은 영향보다는 좋지 않은 영향을 미칠 것이다. 창업기업은 창업자에게는 분신 같은 존재이자 피조물인데 그 창조자가 떠난 후에는 안정을 허무는 변화의 힘 때문에 조직이 와해될 가능성이 높아진다는 것이다. 즉 창업자의 변화는 일종의 ``신생조직의 불리함의 시계`` (Liability of newness clock)를 0시로 리셋, 즉 조직을 초기화 시키는 역할을 함으로써 조직의 실패율을 높일 것이다. This study aims to explain what precedes Founder-CEO turnover in small companies and how Founder-CEO succession affects the likelihood of firm failure. It is hypothesized that there are three antecedents of Founder-CEO turnover, low firm performance, a board of directors dominated by outside directors, and change of a large block shareholder. We also hypothesize the impacts of Founder-CEO turnover on the probability of firm failure. This study seeks to make two contributions. First, I want to verify whether the previously known antecedents of CEO succession (poor performance and outsider dominated board) can be predictors of Founder-CEO succession as well. Second, I would like to add to the literature by focusing on a relatively ignored antecedent of CEO succession: changes of large block shareholders. While firm performance and board power have been widely examined as antecedents of CEO succession (e.g., Kang and Shivdasani 1995; Weisbach 1988), the change of large block shareholders has received relatively less academic attention as an antecedent of succession. In small companies, large block shareholders can play important roles in making Founder-CEO turnover decisions. By focusing on changes among large block shareholders, I believe that I can bring enhanced understanding to the Founder-CEO succession literature. Second, structural inertia theory is used to frame the performance implication hypothesis. While the liability of newness issues discussed by Stinchcombe (1965) are typically associated with newly created organizations, significant change can cause the internal and external challenges of being "new" to reappear in older organizations - an event often referred to as "resetting the clock." Thus, even well-established organizations can experience a renewed "liability of newness", In other words, founder turnover will reset the liability of newness clock of the small companies thereby increasing the probability of firm failure.

MB(Malcolm Baldrige) 모델 관점에서 지속적 고객 만족경영의 핵심요인

서창적,황혜미 서강대학교 경영연구소 2011 서강경영논총 Vol.22 No.1

본 연구의 목적은 우리나라 서비스기업의 지속적 고객만족경영 (Customer Satisfaction Management) 실현을 가능케 하는 핵심요인을 발굴하고 이 운영 요인들이 기업의 성과에 긍정적 인 영향을 미치는지를 분석하는데 있다. NB (Malcolm Baldrige)모델의 관점에서 지속가능한 고객만족경영의 핵심요인을 찾았고 이 운영 요인들과 CS혁신의 지속성, 프로세스 성과, 그리고 인적역량 성과와의 관계를 10개의 가설을 세워 검증하였다. 고객만족경영을 추진하고 있는 서비스 기업의 167개 데이터를 통계분석에 활용하였다. 연구결과에 의하면 CS리더십은 V0C (Voice of Customer)시스템, 고객지향 HRM (Human Resource Management), CSM 평가시스템에 긍정적인 영향을 미지는 것으로 나타났고, 이 3가지 운영관리 요소는 CS혁신의 지속성, 프로세스 성과, 그 리고 인적역량 성과에 유의미한 영향을 미치고 있다. The purpose of this research is to find key factors to sustaining customer satisfaction management from MB (Malcolm Baidrige) perspective. We suggest the research model which includes five categories of MB, that is, CS leadership, VOC system, Customer-oriented HRM (Human Resource Management), C5M evaluation system, Sustaining of CS innovation, and set ten hypotheses. The authors collect data from 167finns in various industries such as whole and retail, finance and insurance, telecommunication, transportation, and hospitals. Consequently, the results show that CS leadership has an effect on VOC system, Customer-oriented HRM (Human Resource Management), CSM evaluation system positively. VOC system, Customer-oriented HRM (Human Resource Management), C5M evaluation system take positive effects on Sustaining for CS innovation. Sustaining for CS innovation takes positive effects on result of process and human resource result.

한국기업의 구조조정과 경영혁신 : 성공적 실행을 위한 제언 Suggestions for Successful Implementation

노부호 서강대학교 경영연구소 2005 서강경영논총 Vol.16 No.1

CEO 리더십과 우수기업의 경영: 한미글로벌의 사례

노부호 ( Boo Ho Rho ) 서강대학교 경영연구소 2011 서강경영논총 Vol.22 No.2

한 기업의 성공에는 리더의 역할이 전부라고 해도 과언이 아니다 그것은 리더가 기업의 성공에 중요한 비전과 문화를 설정하고 주요 의사결정에 책임을 지고 있기 때문이다. 본 논문은 한 기업의 리더인 CEO가 어떤 역할을 하여 기업을 성공으로 이끄는 지를 7요소 리더십 모형과 전략의 고리 모형에 기초를 두고 한미 글로벌의 사례를 통해서 설명하고 자 한다. 한미글로벌은 창립 이래 우리나라에 CM(Construction Management)이라는 선진 건설 사업관리 기법의 씨앗을 뿌리고 가꾸어 왔으며, 한미글로벌이 걸어온 길이 곧 CM의 발전사라고 말해도 무방할 정도로 건설 산업에서 커다란 역할을 수행해 왔다. 그 동안 한미글로벌은 비약적인 성장을 거듭해 왔다. 2010년의 매출액은 96년 창업 당시의 14배를 넘어섰다. 또한, 지속적인 글로벌 경영의 추진 결과, 한미글로벌은 전 세계 36개국에서 114건의 해외 프로젝트 수행 실적을 보유하게 되었다. 7 요소 리더십 모형은 리더가 하는 역할(role)에 3가지가 있고 이러한 역할을 잘할 수 있도록 하는 성품(character)에 4가지 요소가 있음을 나타내고 있다. 리더가 해야 하는 역할에는 비전을 제시하는 비전제공자(Visionary)로서의 역할, 그리고 무슨 일을 성공적으로 실행 할 수 있어야 하는 전략실행자 (Executor)로서의 역할, 그리고 사람들을 열성적으로 일하게 하는 동기 부여자(Motivator)로서의 역할이 있다. 성품의 4가지 요소는 가치, 열정, 애정, 지혜이다. 가치에는 문화적, 영성적, 도덕적, 사업적, 인간적 가치가 있다. 가치는 우리를 순수하게 하는 것이다. 리더십의 7 요소 중에서 가치가 가장 중요한 요소이다. 가치가 확립되어 있을 때 성품이 개발되고 지혜를 갖출 수 있다. 지혜는 리더가 비전 제공자, 전략 실행자, 동기부여자의 3 가지 역할을 성공적으로 수행하는 기초가 된다. 또한 조직 내에 이러한 가치가 심어져 있을 때 기업 경영은 단기적인 이익대신 전략의 고리 모형에서 강조하는 보다 장기적인 인재, 기술, 고객을 중심으로 이루어져 기업을 성공으로 이끄는 것이다. 한미 글로벌의 CE O인 김종훈 회장은 가치관이 비교적 높은 수준으로 확립 된 사람이다. 그는 사업을 시작하면서 건설 산업의 기수가 되겠다고 했고 구성원이 주인이 되는 회사를 만들겠다고 했다. 건설 산업의 기수가 되겠다는 것은 기업을 세계최고로 키워 내고 그 기초 위에 건설 산업을 이끌어가겠다는 그의 사업적 가치관을 나타내는 것이다. 구성원이 주인이 되는 회사를 만들겠다고 한 것은 그의 인간애 즉, 인간적 가치관을 알아볼 수 있는 말이다. 최고 경영자로서 이 이상 더 직원을 존중하는 말을 생각할 수 없을 것이다. 이것은 그가 사업적 가치관과 인간적 가치관을 가지고 사업을 시작했다는 것인데 이렇게 처음부터 확립된 사업적, 인간적 가치관을 가지고 사업을 시작하는 기업가는 많지 않다. 이러한 사업적 가치관과 인간적 가치관으로부터 사업성공의 기초가 되는 열정과 애정이 나온다. 그의 이러한 지도력이 건설 산업의 기수, 직장인이 주인인 회사, 노블레스오블리제의 실천이라는 꿈을 지향하는 비전으로 구성원과 공감대를 형성하면서 우수 기업으로 가는 문화를 만들어 낼 수 있었다. 그는 항상 미래를 지향하고 꿈을 꾸는 비전 제공자인 것이다. 그는 또한 디테일에 강한 사람으로서 월드컵 경기장 수주와 그 뒤의 건설 관리에서 전략 실행자로서의 면모를 보여주었고 GWP 운동을 통해서 직장인의 천국을 만들고자 하는 것은 동기부여자로서 뚜렷하게 부각되고 있는 것이다. 김종훈 회장은 ``건설 산업의 선진화``라는 사업적 가치관과 ``구성원이 주인인 회사``라는 인간적 가치관을 가지고 사업을 시작한 경영자로서 인재, 기술, 품질, 고객을 중요시하였다. 그는 좋은 인재가 경쟁력을 높이고 고객을 만족시키고 좋은 회사를 만들어 다시 좋은 인재가 찾아온다는 선순환 구조를 잘 이해하고 있다. 이것이 바로 ``전략의 고리 모형``에서 말하고자 하는 것이다. It is not an over exaggeration to say that the role of a leader is almost everything responsible for the success of a firm, It is because the leader establishes vision and culture which are important to the success of a firm and takes responsibility in major decision makings. This paper is trying to explain what role CEO, a leader of a firm plays and how he leads a firm to success through the case of Hanmi Global, Co., Ltd. based on the Seven Factor Leadership Model and the Strategic Chain Model The Seven Factor Leadership Model maintains that there are three roles to play i.e., visionary, executor, and motivator and four character elements i.e. values, passion, love and wisdom. When the values of a leader are established, the passion and love of a leader comes out and the wisdom is to be developed. The wisdom is the basis on which a leader exercises three roles of visionary, executor and motivator. Also when there are values planted in a firm, business management places importance on the long-term oriented people, technology, customer rather than on the short-term oriented profit which are the basics for a firm to be successful and excellent. Chairman Kim Chong-Hun, the CEO of Hanmi Global is a person with a relatively high level of values. He started the company with the purpose of becoming the pioneer of construction industry which denotes the business values and making people have the ownership spirit of the company which denotes the human values. From these values I believe he how shown passion for his work and love for others and has developed wisdom to become an excellent leader. He is a visionary as he always dreams about the future of the company. He is also an executor who has strength in detail developed from his field experience, which is evidenced by winning the order in the World Cup Main Stadium and finishing it earlier than the deadline. He is clearly perceived as a motivator as he tries to make the company a paradise of salary men. With these business values and human values in mind, he has placed importance on people, technology, quality and customer. He understands the virtuous circle where good people satisfies customers, raises the competitiveness of a firm and thus makes good company which in turn attracts good people. This is what the Strategic Chain Model maintains.

공공연구소의 기업설립을 위한 지배구조모델에 관한 구조

이인석,국찬표,홍광헌 서강대학교 경영연구소 2004 서강경영논총 Vol.15 No.2

소비자 학습에 관한 소고

하영원 서강대학교 경영연구소 2005 서강경영논총 Vol.16 No.2

銀行의 방카슈랑스 運營實態 分析과 방카슈랑스의 質的 改善方案에 관한 硏究

이경룡,김사영 서강대학교 경영연구소 2005 서강경영논총 Vol.16 No.2