韓國 옴브즈만 制度의 實態와 改善方案에 관한 硏究

정남길 단국대학교 행정법무대학원 2003 국내석사

옴브즈만 제도는 현대행정국가에서 의회의 행정통제제도가 점차 약화되고 있는 시점에서 행정책임을 적극적으로 보장하기 위한 제도적 장치로 이해된다. 행정책임을 보장하기 위하여 행정법령의 적법성, 타당한 법집행을 담보하고 국민의 권리와 이익을 보호, 구제하는 커다란 제도적 의의를 가지고 있는 것으로 생각된다. 다시 말해서 옴브즈만이란 행정부의 행정관료에 의한 행정의 병폐에 대한 국민들의 제소를 조사하기 위하여 국회에서 임명된 정치적으로 독립되고 비당파적인 공무원을 지칭한다. 옴브즈만 제도가 세계 여러 나라에 도입된 것은 시민의 기본권을 보호하기 위해서였다. 산업이 발달하면서 행정국가(20C)로 변화가 시도되었고 이는 결과적으로 입법과 사법, 행정 사이의 ‘견제와 균형’이 무너지게 하였으며, 이러한 행정기능 비대화는 일반 시민들에 대한 부당한 권리 침해 문제를 부산물로 초래하게 되었다. 여기에서 지나치게 과도한 행정부의 권력으로부터 일반 시민들의 자유와 권리를 보호하기 위한 것이 급속도로 옴브즈만 제도가 도입된 배경이라고 할 수 있다. 물론, 시민들의 권리 보장을 위한 제도적 장치 마련 이외에도 행정의 민주성 구현과 무사안일이나 복지부동, 폐쇄주의, 구제만능주의와 같은 관료제의 폐단을 시정하기 위한 필요성에 의해 도입된 경우도 있다. 본 연구의 목적은 행정부의 독점적 권한 행사에 의한 피해를 최소화하고 행정부의 확대된 권한을 적절히 통제하고, 행정권한으로부터 피해를 구제하기 위한 방안으로써 옴브즈만 제도의 도입방안을 국민고충처리위원회, 의회제도, 감사원, 대통령 민정 비서실 등의 기능을 살펴보고 한국적 정치ㆍ행정ㆍ사회적 맥락에 준하여 현실적인 옴브즈만 제도의 정착방안을 논하고자 하였다. 결론적으로 우리나라의 옴브즈만 유사제도는 본래의 업무가 옴브즈만 기능이라고 하기 어려운 만큼, 실질적인 민원구제를 하기 어렵다고 판단된다. 1994년 국민고충처리위원회의 발족은 실질적인 옴브즈만 제도의 시작이라고 할 수 있다. 현재 국민고충처리위원회는 민원구제를 위한 다양한 노력을 하고 있지만 현실적으로 미흡한 측면이 있다. 따라서 본 연구에서는 현재 우리나라가 가지고 있는 옴브즈만 유사제도와 국민고충처리위원회의 문제점을 파악하여 실질적인 민원구제를 위한 개선방안을 제언하고 있다. 구체적인 개선방안은 다음과 같이 요약된다. 첫째, 국민고충처리위원회의 민원구제를 담당하는 공무원에 대한 신분보장이 먼저 선행되어야 한다. 둘째, 현재 위원회가 제기된 민원을 해결하는 과정에 필요한 자료제출권, 정보접근권, 출석요구권, 현장출입권, 등의 강화된 감찰기능이 보강되어 현실적인 옴브즈만 기능을 보장하여야 한다. 세 번째 개선방안으로는 헌법 및 독립법에 의한 국민고충처리위원회의 위상을 제고함으로써 법적 지위를 확보하는 것이다. 이는 정치적 중립성과 행정부에 귀속되어 있는 현실적 문제를 해결하여 궁극적인 민원구제를 할 수 있게끔 하기 위함이다. 아울러 독립된 인사와 예산편성권을 가짐으로써 완전히 독립된 기능을 보장하는 것도 중요하다. 네 번째 문제로는 합의제형 의사결정이다. 위원회 조직은 의사결정을 합의제 형식을 취하고 있는 것이 일반적이나, 국민고충처리위원회의 특성에 준하여 합의제적 성격보다는 독임제를 통한 의사결정방법으로 모색하는 것이 바람직하다. 다섯 번째 방안으로는 유사기관의 민원구제 및 기타 불복구제절차와 중복을 피함으로써 국민고충처리위원회의 업무를 독립적이고 중립적인 상황에서 처리할 수 있도록 하여야 한다. 아울러 위원회의 활동과 관련하여 면책특권과 같은 신분보장이 철저히 이루어져야 한다. 즉 옴브즈만 기관은 제기된 민원을 중재하는 기관이 아니라, 해결하는 기관으로 위상을 정립하고 위원회의 의사결정에 독립성과 중립성을 확보하여 국민의 권리보호에 적극적으로 대처해 나갈 수 있는 방안이 범 국가적인 차원에서 모색되어야 한다.

한국 행정구역 개편의 저해 요인과 극복 방안에 관한 연구

임용혁 단국대학교 행정법무대학원 2010 국내석사

최근 한국은 정보사회 진입으로 지방 정부의 행정 능력은 어느 때보다 중요해졌고, 지역 주민의 행정 참여 의지와 욕구도 비약적으로 향상되었다. 이에 맞추어 행정구역개편의 필요성은 커지고 있지만, 개편의 저해 요인은 계속 남아있으며, 이를 극복하려는 노력이 시도되고 있다. 이처럼 행정구역개편의 저해 요인을 극복하는 것은 행정구역 개편의 성패를 좌우하고 주민 의사를 정확히 반영하는데 필요하다. 이 논문은 행정구역개편의 저해 요인을 찾고 그것을 극복하는 방안을 제시하는 것이 목적이다. 이론적·실제적인 논의에서 지속적으로 나타나는 문제점은 구역 개편의 저해 요인이라고 볼 수 있다. 국민의 공감대를 얻지 못하고 일정한 합의에 도달하지 않아서 생기는 문제가 가장 큰 저해 요인이라고 할 수 있다. 또한 행정의 효율성과 민주성의 차이에서 비롯되는 여러 가지 요소를 저해요인으로 볼 수 있다. 대표적인 저해 요인은 첫째, 단편적이고 획일적인 효율성 추구를 중심으로 개편을 추진하려고 하는데 있다. 둘째, 주민의 의견을 제대로 수렴하지 않고 정치권이나 중앙 정부에서 개편을 추진하는데 있다. 이와 같은 저해 요인은 주민이 중심인 지방행정의 원칙에 맞지 않으며, 많은 부작용을 발생시킬 수 있다. 이를 극복할 수 있는 방안은 첫째, 전반적인 국민의 공감대를 형성해야 한다. 둘째, 지방 정부의 역량을 강화하는 것을 우선적으로 추진하고, 그것을 바탕으로 효율성을 추구하려고 해야한다. 셋째, 주민 자율성 제고에 따라 민주성을 확립하는 것이 중요하다. 이는 지역 주민의 참여를 유도하고, 구역 개편의 다양한 논의를 홍보하는 것도 포함한다. 이 연구는 한국 행정구역개편의 주요 논의를 종합적으로 검토해 구역 개편의 저해 요인을 파악하고 그 대안을 제시하는데 목적이 있다. 행정구역 개편이 국민적인 공감대를 형성하고 개편안이 세밀하게 검토될 시기라고 생각하며, 정치적 목적이나 단기간에 성과를 내려는 차원의 구역 개편은 지양되어야 할 것이다. 그것은 한국이 더욱 합리적인 국가운영체계를 마련하는데도 기여할 것이며, 주민의 복리 증진을 이루는 것이기도 하다.

행정심판위원회 운영에 따른 개선방안 연구 : 경기도 행정심판위원회 사례를 중심으로

오광석 단국대학교 행정법무대학원 2014 국내석사

When rights are violated because of an invalid administrative action by administrative agency, through the minimum change of administrative action to restore the legitimacy of the people’s rights to remedy the infringement system is the administrative litigation and administrative appeal. The administrative litigation determines whether the illegality of the administrative acts, but the administrative appeal is also subject to the judgment undue of administrative measures. In addition, the administrative litigation resolves the dispute on the court and it involves a lot of time and money, the administrative appeal does not involve costs, disputes to resolve in a quick judgment claims of the ruling period on the law and is constantly increasing the number of demands. However, despite the benefits of such an administrative appeal procedure, city·province administrative appeals commission appears the various issues to the operation unlike the Central administrative appeals commission then it is necessary to improve the system. First, there should be pointed out the professionalism reinforcement of the administrative appeal committee. The committee members should be appointed to professionals with various experience, after all current committee members are commissioned the legal expert(lawyer) and the professors and the public officers who are working on an administrative appeals are also general officials. So laws need to be revised for expertise to help strengthen to employ the expertise such layers and introduce the permanent committee system and install the sub-committees. Second, convenience to people’s rights remedies, there need to be diversified the application apply and changed to psychological methods. Now the written review is more common without sentiment of written and oral psychological balance so it is necessary to increase citation rates by expanding the oral review. Including most of the city, Gyeonggi-do is received the administrative appeals bills by written review. The Administrative Appeals Acts are already changed to accept a document through the online, and Central Administrative Commissions and Seoul city are operated to built the online administrative appeal system. For the public convenience, it is needed to set up the online access the system. Third, administrative appeal application system pattern is nationwide but the regional rate of citation is various so it makes falling the people’s confidence. For the low rate of citation residents, it needs to be introduced the review the system. Also in order to secure the effectiveness of operations, the system restructures as a formal operating for direct disposal standards and is needed indirect introduction force. In addition the Administrative Appeals Commission needs to be installed by districts to strengthen the independence because the question of the agency’s independence arise. Lastly one of the important features of the administrative appeal is fast restructured, however, most of city·province excess the treatment period. Such Seoul city and Gyeonggi-do where have many number of administrative appeal are required to reduce the processing time through the responsible manpower. Furthermore Paragraph 1 of Article 45 of the Administrative Appeals Act which operates for extension of the treatment period has to be deleted that many people should be the right to receive relief promptly. 행정청의 하자있는 행정작용으로 인해 권익이 침해된 경우 행정작용의 최소・변경을 통해서 합법성을 회복시켜 침해된 국민의 권익을 구제하는 제도가 행정소송과 행정심판이다. 행정소송은 행정작용의 위법성 유무를 판정하지만, 행정심판은 부당한 행정처분에 대해서도 심판의 대상이 된다. 또한 행정소송은 법원에서 분쟁을 해결하기 때문에 많은 시간과 비용을 수반하지만, 행정심판은 비용이 수반되지 않고, 재결기간이 법으로 정해져 있어서 신속하게 분쟁을 해결할 수 있어 행정심판 청구건수가 지속적으로 늘어나고 있다. 그러나 이러한 행정심판제도의 장점에도 불구하고 중앙행정심판위원회와는 달리 시・도행정심판위원회의 운영에 있어서 여러 가지 문제들이 나타나고 있어 이에 대한 제도개선이 마련이 필요하다. 먼저, 행정심판위원회의 전문성을 강화해야 한다는 지적이 있다. 다양한 분야에서 경험을 가진 전문가를 행정심판위원회 위원으로 위촉해야 하는데 법률전문가(변호사)와 교수위주로 행정심판위원회 위원으로 위촉하고 있다. 또한, 행정심판 업무를 담당 직원들도 대부분 일반직 공무원이 대부분으로 변호사 등 전문성을 갖춘 직원을 채용할 필요가 있으며, 상임위원회제도 도입 및 소위원회를 설치할 수 있도록 법령을 개정할 필요가 있다. 둘째, 국민들의 권익구제 편의를 위하여 심리방식 변경과 신청서 접수방법을 다양화 할 필요가 있다. 서면심리와 구술심리가 균형 있게 이루어지지 않고 대부분 서면심리를 실시하고 있으므로 구술심리를 확대하여 인용률을 높일 필요가 있다. 또한 경기도를 비롯한 대부분의 시・도에서는 서면에 의한 행정심판 청구서를 접수하고 있다. 온라인을 통한 접수가 가능하도록 행정심판법이 개정되어 있고, 중앙행정심판위원회와 서울시 등은 온라인 행정심판 시스템을 구축하여 운영하고 있으므로 국민 편의를 위해 온라인으로 신청이 가능하도록 시스템 구축이 필요하다. 셋째, 행정심판청구 유형이 전국적으로 대동소이한데 지역별로 인용률 편차가 심해서 행정심판제도의 신뢰가 떨어지고 있으므로 인용률이 낮은 지역의 주민들을 위해 재심제도 도입을 검토할 필요가 있다. 또한 재결의 실효성 확보를 위해서 형식적으로 운영되고 있는 직접처분제도의 운영기준을 마련하고, 간접강제제도 도입을 검토할 필요가 있다. 행정심판기관의 독립성 문제가 제기되고 있으므로 현지성과 자치권 확보가 가능한 권역별 행정심판위원회를 설치하여 독립성을 강화할 필요가 있다. 마지막으로 행정심판의 중요한 기능중의 하나가 신속한 재결이다. 그러나 처리기간을 준수하여 처리하고 있는 시・도가 있는가 하면, 처리기간을 도과하여 처리한 시・도가 상당수에 이른다. 서울시, 경기도 등 행정심판 청구 건수가 많은 지역에서는 담당인력 확충을 통해 처리기간을 단축할 필요가 있다. 아울러 처리기간의 연장수단으로 운영되고 있는 행정심판법 제45조 제1항 단서 규정을 삭제하여 많은 국민들이 신속하게 권리구제를 받도록 하여야 할 것이다.

단체협약 시정명령제도에 관한 연구

용승현 단국대학교 행정법무대학원 2017 국내석사

단체협약 시정명령제도란 행정관청이 단체협약 중 위법한 내용에 대하여 노동위원회 의결을 얻어 시정을 명령하고, 이를 위반하는 자에게 형벌을 부과하는 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노조법”이라 한다)상의 제도를 말한다. 이러한 행정관청의 단체협약에 대한 개입 및 감독은 정당한 목적이 있어야 하고, 수준에 있어서도 최소한에 머물러야 한다. 단체협약 시정명령제도는 1980년에 도입된 이후 10년 동안 단 한 차례의 시정명령도 내려지지 않는 등 사실상 사문화된 상태이었다. 그러나 2009년부터 정부가 단체협약에 대한 적극적인 감독에 나서면서 시정명령은 급증하여 왔다. 단체협약 시정명령제도의 문제점과 개선방안은 세 가지 쟁점으로 구분할 수 있다. 첫째, 행정관청의 제도 운용에 개선이 요구되는 쟁점이 있다. 시정명령의 대상은 “단체협약 중 위법한 내용”이다. 여기서 위법의 의미는 강행법규에 명확히 위반된 경우로 보아야 한다. 그러나 실제 시정명령 대상조항은 대부분 채무적 부분으로서 관련 법령 위반여부가 명확하지 않았다. 관련 법령의 강행법규 여부가 명확하지 않은 경우도 있었다. 이는 행정관청이 위법의 소지만으로 위법성을 단정하거나, 관련 법령의 강행성에 대한 판단을 자의적으로 해왔음을 의미한다. 따라서 행정관청은 제도 운용에 있어서 시정명령 대상조항이 관련 법령에 명확히 위반함과 해당 법령이 강행법규에 해당함을 스스로 입증하여야 할 것이다. 둘째, 제도 운용의 개선을 넘어 입법적 보완이 요구되는 쟁점이 있다. 먼저, 현행 규정은 행정관청이 협약 당사자 등 이해관계인의 의사와 무관하게 직권으로 시정명령을 할 수 있고, 시정명령의 이행기간도 임의로 정할 수 있다. 반면, 노조법은 규약 시정명령에 대하여 이해관계인의 신청을 요건으로 하고, 이행기간을 법률로 정하고 있으며, 정당한 사유가 있는 경우 이행기간의 연장이 가능하도록 규정하고 있다. 조합자치에 의한 규약이 노사자치에 의한 단체협약 보다 더 보호되어야 하는지 매우 의문이다. 따라서 단체협약 시정명령에 대하여도 이해관계인의 신청을 요건으로 하고, 이행기간을 법률로 정하며, 정당한 사유가 있는 경우 이행기간의 연장이 가능하도록 하는 입법적 보완을 하여야 할 것이다. 다음으로, 현행 규정은 시정명령 위반에 대하여 벌금을 부과하고 있다. 그러나 노조법은 노동위원회의 부당노동행위 구제명령과 관련하여 “확정된 구제명령 위반”에 한하여 벌금을 부과하고(노조법 제89조 제2호), 노동위원회 구제명령에 대한 법원의 이행명령 위반에 대하여는 ‘과태료’를 부과하고 있다(노조법 제95조). 따라서 단체협약 시정명령에 있어서도 확정된 시정명령 위반에 한하여 벌금을 부과하거나, 애초부터 벌금이 아닌 과태료 등의 행정질서벌을 부과하는 입법적 보완을 하여야 할 것이다. 셋째, 제도의 운용개선 및 입법보완과 별도로, 장기적 관점에서 제도의 폐지가 요구되는 쟁점이 있다. 먼저, 제도 자체의 필요성에 대한 의문이다. 단체협약 중 위법한 내용이 있더라도, 이는 노사자치에 따라 협약 당사자 스스로 해결하면 되는 것이지, 행정관청이 개입할 사항이 아니라는 것이다. 단체협약의 규범적 부분은 관련 법령이 강행법규에 해당하여 위반시 민법 제104조에 따라 곧바로 무효가 된다. 채무적 부분 역시 노동위원회에 그 해석 및 이행방법에 대한 견해를 요청하거나(노조법 제34조), 법원을 통해 그 효력을 다툼으로써 해결이 가능하다. 다음으로, 사법기관이 아닌 행정관청이 단체협약에 대하여 위법을 이유로 시정명령을 할 수 있는지에 대한 의문이다. 시정명령에 앞서 노동위원회 의결을 거친다고 하나, 이러한 절차만으로는 비사법기관의 위법성 판단에 대한 문제를 해소할 수 없다. 노동위원회의 주된 기능은 부당해고 등의 사실행위에 대한 판정에 있는 것이지, 노사 간의 규범을 창설하는 법률행위에 대한 적법여부를 판단하는 데 있지 않기 때문이다. 따라서 단체협약 시정명령제도는 입법정책적 관점에서 장기적으로 폐지하는 방안을 고려할 필요가 있다.

단체협약시정명령제도의 문제점 및 개선방안에 관한 연구

윤영길 단국대학교 행정법무대학원 2020 국내석사

단체협약은 협약자치의 산물이다. 단체협약에 개입하는 것은 협약자치를 훼손하고 노동3권을 제한한다. 1980년 12월 31일에 단체협약시정명령제도가 도입된 이후, 행정관청은 노사합의로 체결된 단체협약의 여러 조항에 개입해 왔다. 단체협약에 대한 시정명령은 죄형법정주의에 위반된다는 비판을 받고 있으며 노·사·정 사이에서 갈등의 원인이 되고 있다. 최근에는 단체협약의 시설·편의제공 조항에 내려진 시정명령이 원인이 되어 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제4호에 규정된 운영비원조 금지 규정의 위헌 여부가 다투어졌다. 시정명령의 근거가 된 관련조항의 해당부문에 대해 헌법불합치 결정이 내려졌고, 이는 단체협약시정명령제도의 법률적 정당성에 대해서도 의문을 품게 한다. 단체협약시정명령제도는 외국의 입법례에서 발견하기 어려운 제도이다. 시정명령이 오직 단체협약시정명령제도에서만 활용되는 것은 아니다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 같은 노동관계법령을 비롯해 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」, 「하도급거래 공정화에 관한 법률」, 「약관의 규제에 관한 법률」과 같은 경제법 영역에서도 널리 활용되고 있다. 특히 경제법의 시정명령제도는 시정명령 이행확보를 위한 수단으로 벌칙규정을 두고 있고 제도의 목적이 위법상태의 예방이라는 점에서 단체협약시정명령제도와 유사하다. 단체협약시정명령제도는 경제법상 시정명령과 비교할 때 이원화된 판단구조, 시정대상의 추상성, 이행의무자의 복합성이라는 특징을 가진다. 단체협약시정명령제도는 이러한 특징에서 비롯되는 여러 문제를 안고 있다. 첫째, 이 제도는 노동위원회가 위법을 판단하고 행정관청이 시정을 명령하는 이원적인 명령체계로 설계되어 있다. 이러한 구조는 ‘노동위원회 의결 전 시정권고’가 법률상 근거가 없이 운영되고 이 과정에서 시정명령의 전문성이 훼손되는 원인이다. 시정명령주체인 행정관청에 고용노동부장관뿐 아니라 지방자치단체장도 포함되기 때문에 그렇다. 둘째, 시정명령대상이 ‘단체협약중 위법한 내용이 있는 경우’라고 추상적으로 규정되어 있다. 이에 따라 노사당사자는 행정관청의 시정명령이 이루어지기 전까지 단체협약의 어떠한 조항에 시정명령이 내려질지 예측할 수 없게 된다. 이러한 사정은 죄형법정주의에 있어 명확성의 원칙에 위반된다. 셋째, 시정명령절차에 단체협약 당사자의 참여가 보장되지 않는다. 노사당사자의 합의로 체결되는 단체협약의 시정과정을 당사자의 참여 없이 행정관청이 일방적으로 주도하는 것은 협약자치원칙에 반한다. 당사자의 참여 없는 일방적 시정명령은 시정명령의 수용성을 떨어트릴 뿐만 아니라 노사당사자 사이에서 발생하는 갈등의 원인이 된다. 단체협약시정명령제도를 협약자치라는 집단적 노동관계의 대원칙을 훼손하지 않고 노사관계에 도움이 되는 제도로 만들기 위해서는 제도 전반에 걸친 개선이 필요하다. 개선된 제도는 시정명령주체를 노사관계에 전문성이 있는 노동위원회로 일원화하고, 시정명령대상을 근로자의 실질적인 권익을 침해하는 경우로 한정하면서 그 내용을 구체적으로 제시해야 한다. 또한 이해관계자의 신청이 있는 경우를 시정명령권의 행사요건으로 하되 그 판단과정에서 이해관계자의 의견진술기회를 보장하는 등 이해관계자 참여가 강화되어야 한다. 시정명령 미이행에 대한 제재는 벌금이 아닌 과태료 부과로 변경되는 것이 바람직하다. 아울러 이렇게 개선된 제도를 시행해가면서 평가과정을 거쳐 그 부작용이 해소되지 않는 것으로 판단되면, 이 제도는 폐지되어야 한다. 주제어 : 노동3권, 협약자치, 단체협약, 단체협약시정명령제도, 노동조합, 시정명령, 행정관청, 노동위원회 A collective agreement is an outcome of agreement autonomy. When one intervenes into a collective agreement, he or she will get to cause damage to agreement autonomy and limit the three primary rights of labor. Since the introduction of the Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement on December 31, 1980, the administrative authorities have intervened into many different provisions of collective agreements concluded based on agreement between labor and management. A correction order for a collective agreement is criticized for violating the principle of legality and causes a conflict among labor, management and government. A recent correction order for the provisions of facilities and convenience in a collective agreement led to the review of Article 81, Clause 4 of Labor Union And Labor Relations Adjustment Act, which prohibits any subsidies for operating expenses, for its unconstitutionality. The ruling states that the parts of the concerned clause, which provided grounds for the correction order, were unconstitutional. It raises doubt s about the legal justification of the Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement. Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement is hard to find in legislation cases of other nations. It is not the only system in which a correction order works. It is widely used in the domain of economic laws including Monopoly Regulation And Fair Trade Act, Fair Transactions in Subcontracting Act, and Regulation of Standardized Contracts Act as well as legislations on labor relations such as Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Employees and Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers. The correction order system in economic laws is, in particular, similar to Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement in that it has penal provisions as a means of ensuring the execution of a correction order and aims to prevent an unlawful state. Compared with its counterpart in economic laws, Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement is characterized by a dual structure of judgment, abstractness of the object of correction, and complexity of the person that should implement an order. It has a couple of problems due to these characteristics: First, it was designed as a dual order system with the labor relations committee assessing illegality and the administrative authorities making a correction order. This structure is the cause of "a corrective recommendation before the resolution of the labor relations committee" being carried out with no legal grounds and of the damage to the professionalism of the correction order in the process. It is because the administrative authorities as the subject of a correction order include both the Minister of Employment and Labor and heads of local governments; secondly, the object of a correction order is defined in abstract terms, "in case of unlawful content in a collective agreement." Both labor and management thus have no prediction of which provision of their collective agreement will receive a correction order until the administrative authorities actually give one. This condition violates the principle of clarity in the principle of legality; and finally, the concerned parties of a collective agreement have no guarantee for their participation in the procedure of a correction order. The administrative authorities take the lead unilaterally in the correction process of a collective agreement concluded based on agreement between labor and management with no participation of the concerned parties of labor and management, and it goes against the principle of agreement autonomy. A unilateral correction order with no participation from the concerned parties not only lowers the acceptability of the correction order, but also causes a conflict between labor and management. There is a need for the overall improvement of Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement so that it can work as a system conducive to labor-management relations while causing no damage to the broad principle of agreement autonomy in collective labor relations. The improved system should unify the subjects of a correction order into the labor relations committee with professionalism for labor-management relations and limit the objects of a correction order to the cases of actual infringement on the rights and interests of workers with their specific content provided. The right for a correction order should be exercised only when there is a request from a stakeholder. In the process, he or she should be guaranteed a chance to offer his or her opinions with his or her participation reinforced. Fines should be replaced with penalties as sanctions for the no implementation of a correction order. In addition, this system should be abolished if its side effects do not seem to be addressed after the assessment of these improvements. Keywords: labor's three primary rights, agreement autonomy, collective agreement, Administrative Order to Modify Unlawful Contents of Collective Bargaining Agreement, labor union, correction order, administrative authorities, labor relations committee

법정근로조건 확보를 위한 근로감독의 실효성 제고방안

박수호 단국대학교 행정법무대학원 2020 국내석사

사업장에 대한 근로감독은 헌법과 법률로 정한 근로조건의 이행을 확보하는데 필요한 제도이다. 우리나라 근로감독제도는 70년 가까운 역사 속에서 다양한 변화를 시도하며 법정근로조건을 확보하기 위한 수단으로 기능하여 왔다. 그러나 여전히 임금은 만성적으로 체불되고 있고, 최저임금미만율이 지속적으로 증가하는 등 기초적인 노동질서조차 지켜지지 않으면서 근로감독의 실효성에 대한 의문이 꾸준히 제기되고 있다. 근로감독제도에 대한 선행연구들은 학문적 연구로 이루어지기보다는 고용노동부의 연구용역으로서 현안이 발생할 때마다 해결방안을 제시할 목적으로 단편적이고 간헐적으로 수행되었다. 그러다 보니 다양한 주제를 종합적으로 다루지 못한 아쉬움이 있었다. 이러한 진단을 바탕으로 근로감독제도를 ‘근로감독행정조직’, ‘사업장근로감독, 신고사건처리, 일반행정사무 등 직무수행’과 ‘인적자원 및 역량강화’라고 하는 3개 영역으로 나누어 그 내용 및 운영실태를 파악하고 문제점을 도출하여 개선방안을 제시한다. 근로감독행정조직의 영역을 보면 본부 내의 감독업무지휘기능이 분산되어 있고, 지방청이 관할지역의 근로감독을 총괄적으로 관리하지 못하며, 지청이 지역적 특성을 충분히 고려하지 않은 채로 모든 근로감독을 포괄적으로 수행하고 있다. 사업장근로감독, 신고사건처리, 일반행정사무 등 직무수행의 영역에서는 감독계획이 현장과 괴리되어 있고, 감독대상이 과학적으로 선정되지 못하며, 감독활동이 수동적이면서 형식적이고 사후관리시스템이 충분히 작동되지 않는다. 특히 신고사건을 처리하는 과정에서 수사가 근로감독관 개인의 역량에 의존되고, 피해사실의 확정이 어려우며, ‘근로감독의 권리구제팀’과 ‘검찰청의 임금체불신속조정제도’ 등 유사제도가 중복적으로 기능하는 등 신고사건처리절차가 복잡하고, 시정을 위주로 하여 업무를 처리함으로써 법이 경시되는 현상이 고착화되고 있다. 노사누리시스템은 처리속도가 늦고 기능도 복잡하여 근로감독업무를 효율적으로 지원하지 못하고 있고, 근로감독관의 업무량이 처리능력의 한계를 넘었다. 인적자원과 역량강화 영역에서는 만성적으로 인력이 부족하고 과학적인 인력관리 시스템이 미흡하며, 근로감독관을 대상으로 한 역량강화프로그램은 기간이 짧고 내용도 다양하지 못하다. 도출된 문제점에 대한 개선방안은 다음과 같이 정리 될 수 있다. 근로감독행정조직 영역에서는 본부의 근로감독기능을 통합하여 총괄기능을 강화하고, 광역단위 근로감독행정을 총괄할 기획부서를 신설하는 한편, 신고사건처리부서와 사업장근로감독부서를 기능적으로 분리하여 전문성과 효율성을 높일 방안이 요청된다. 근로감독관 직무수행의 영역에서는 현장의 의견을 반영하기 위한 협의체를 활성화하고, 디지털환경에 적합하도록 빅데이터를 기반으로 하여 감독대상선정 시스템을 구축하며, 근로감독의 방법과 대상을 다양화하고, 사후감독제도를 도입하며 장기적으로는 준법감시인제도와 같은 사후관리시스템을 구축할 것이 요구된다. 특히 신고사건처리 업무에서는 ‘비대면방식의 사업주진술’처럼 수사의 인정범위를 확대하는 등 수사방법을 다양화하고, ‘근로감독의 권리구제팀’과 ‘검찰청의 임금체불신속조정제도’를 기능적으로 통합하는 등 신고사건처리절차를 단순하게 조정하고, 벌칙적용유예제도와 반의사불벌죄를 폐지하여 사업주의 준법의식을 제고하는 접근이 필요하다. 아울러 노사누리시스템을 고도화하고, 사업장근로감독업무 외의 부가업무를 제한하거나 장기적으로는 양자를 분리하여 업무부담이 완화되어야 한다. 인적자원 및 역량강화 영역에서는 적정인력을 확보하고, 효율적인 인력관리 시스템을 마련하며, 신규임용자 교육기간을 확대하는 등 역량강화프로그램을 발전적으로 개편하여 근로감독의 전문역량을 배양할 필요가 있다. 이 논문이 제시하는 개선방안이, 근로감독제도가 법정근로조건의 확보를 위한 핵심적 기재로서 정상화되고 발전적으로 진화되도록 하여 노동이 존중되는 사회가 실질적으로 구현되는데 기여할 것을 기대한다. Labor supervision for a place of business is a system needed to ensure the fulfillment of labor conditions prescribed in the Constitution and law. In South Korea, the labor supervision system has functioned as a means of guaranteeing statutory labor conditions, making an attempt at various changes in its almost 70-year history. The reality is not, however, what the system has intended; even the basic labor order is not observed with chronic overdue wages and continuously growing workers under the minimum wages. There have been questions about the effectiveness of labor supervision. Previous studies on the labor supervision system were conducted in a fragmented and intermittent manner to propose solutions to pending issues as part of research and service projects commissioned by the Ministry of Employment and Labor rather than academic researches. They thus leave some room for improvement, not dealing with various issues in a synthetic way. Based on this diagnosis, this study set out to divide the labor supervision system into three areas of "administrative organization for labor supervision," "performance of duties including labor supervision at a place of business, treatment of reported cases, and general administrative affairs," and "human resources and empowerment," examining their content and actual management, identifying problems with them, and proposing improvement measures for them. In the area of administrative organization for labor supervision, the command functions for supervision work are spread around the head office; the local offices do not provide overall management for labor supervision in their jurisdictions; and the local offices perform labor supervision comprehensively without taking local characteristics into full consideration. In the areas of performance of duties including labor supervision at a place of business, treatment of reported cases, and general administrative affairs, planning for supervision is separate from the field; the objects of supervision are not selected scientifically; and supervision activities are passive and formal with the follow-up management system not in full operation. In the process of dealing with reported cases, in particular, investigations depend on the competencies of individual labor supervisors with facts of damage difficult to be determined. There are similar systems overlapping each other in their functions including "relief of right teams as part of labor supervision" and "fast adjustment system for overdue wages at Public Prosecutors' Office." As a consequence, the procedure of addressing a reported case is complicated with a focus on correction, which makes the phenomenon of neglecting law permanent. The Labor-Management Nuri System is slow to deal with cases and complex in its functions, providing no efficient supports for the work of labor supervision. In addition, the workload of labor supervisors exceeds the limits of their capacity. In the area of human resources and empowerment, there is a chronic shortage of manpower with a poor scientific system for manpower management in place. Empowerment programs for labor supervisors are short in duration with no variety in content. The study proposed the following improvement measures for the identified problems: in the area of administrative organization for labor supervision, it is required to reinforce the overall functions of the head office by integrating its functions of labor supervision and install a planning department for the overall management of labor supervision administration at the regional level. The department of treating reported cases should be separated from the department of labor supervision at places of business in terms of function for the sake of greater professionalism and efficiency. In the area of performance of duties on the part of labor supervisors, it is needed to activate a consultative group to reflect opinions in the field, build a system of selecting the objects of supervision based on Big Data fit for the digital environment, diversify the methods and objects of labor supervision, introduce a follow-up supervision system, and establish a follow-up management system like the compliance officer system in a long run. For the duties of treating reported cases, in particular, approaches should be made to diversify methods of investigation including the expanded scope of recognition in an investigation like "non-face-to-face statements of an employer," adjust the procedure of treating a reported case simply by integrating the "relief of right teams as part of labor supervision" and "fast adjustment system for overdue wages at Public Prosecutors' Office" functionally, and increase the law-abiding consciousness of business owners by abolishing the system of postponing the application of a punishment and the system of crimes not prosecuted against objection. In addition, it is important to advance the Labor-Management Nuri System and mitigate the work burden by restricting additional works other than labor supervision at establishments or separating the two in a long run. In the area of human resources and empowerment, there is a need to reorganize empowerment programs in a developmental manner and cultivate the professional competencies of labor supervision by securing a proper size of manpower, building an efficient manpower management system, and prolonging the period of education for new appointees. The improvement measures proposed in the study are expected to make a contribution to the practical embodiment of a society where labor is respected by helping the labor supervision system normalize itself and evolve developmentally as an essential mechanism to secure statutory labor conditions.

치과위생사의 직무스트레스와 수면의 질에 관한 연구

김민정 단국대학교 행정법무대학원 2013 국내석사

본 연구는 치과위생사의 직무스트레스가 수면의 질에 미치는 영향을 파악하여, 스트레스 관리를 통해 수면의 질을 개선함으로써 긍정적인 직무수행과 개개인의 건강증진을 위한 기초자료를 제공하고자 조사한 연구이다. 연구대상자는 서울 및 경기도에 소재한 치과의원, 치과병원, 종합병원치과 등에서 근무하는 치위생사 158명을 대상으로 하였다. 이 연구에 사용된 척도는 다음과 같다. 치과위생사의 스트레스를 측정하기 위하여 국내에서 이루어진 연구(송영화, 1990:박혜선, 2000)의 설문지와 Buysee(1989) 등이 개발한 수면의 질에 관한 질문 표(Pittsburgh Sleep Quality Index, PSQI)를 Kim(2000)이 번안하여 만든 한국판 PSQI를 사용하였다. 수집된 자료는 빈도분석 등 기술통계 분석을 실시하고, 직무스트레스와 수면의 질 요인들의 관련성 분석을 위해 상관관계분석과 t-test, one-way ANOVA, 다중회귀분석을 실시하였다. 기술통계 분석 결과, 수면의 질이 좋은 군은 59명으로 37.3%이며, 수면의 질이좋지 않은 군은 99명으로 62.7%를 차지하였다. PSQI 평균은 5.59점으로, 치과위생사의 수면의 질은 낮은 수준임을 의미한다. 직무스트레스는 조사 대상자의 일반적 특성 중 연령에 대하여 유의미한 차이가 있었으며, 수면의 질은 건강관련 특성 중 운동 횟수, 음주 횟수, 치료중인 질환 여부에 대하여 유의미한 차이가 있었다. 직무스트레스 요인 중에서는 업무관련 요인과 전문적 역할이 수면의 질과 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 다중회귀분석에서는 전문적 역할 스트레스가 높을수록, 음주를 할수록, 치료중인 질환이 있을수록 수면의 질과 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 결론적으로, 치과위생사의 수면의 질은 평균보다 낮은 수준이며, 수면의 질은 개인의 건강관련 특성 및 전문적 역할 스트레스 등과 유의한 관련성이 있다고 볼 수 있다. The purpose of this study is to identify relationship between job stress and sleep quality of dental hygienists, and to provide base data for satisfying job performances and health conditions with sleep quality improvement which could be made through adequate stress management. The subjects of this study were 158 dental hygienists working at dental clinics, dental hospitals and general hospitals located in Seoul and Gyeonggi-do. The scales used for this study are as follows; The survey carried out for the study to measure dental hygienists' stress(Y.H,Song 1990, H.S.Park 2000) and PSQI(Pittsburgh Sleep Quality Index, Buysee, 1989) in translation version(Kim, 2000) were used for this study. Collected research materials were analyzed by descriptive statistics such as frequency analysis. The correlation analysis, t-test, one-way ANOVA and multiple regression method were used to find relevance of job stress and sleep quality. As a result of descriptive analysis, 59 persons (37.3%) are relevant to the group with sound sleep and 99 persons (62.7%) come under the group with sleep disorder. The average PSQI scored is 5.59, and it represents sleep quality of dental hygienists is in low condition. It has shown that job stress had a positive correlation with ages of the subjects as part of general feature. Sleep quality has shown statistically significant correlations according to frequency of physical training, frequency of drinking and status of diseases. Among the factors of job stress, tasks in charge and professional roles represent significant correlation with sleep quality. In the multiple regression analysis, it has shown correlations with sleep quality when they have higher professional stress, more drinking frequency and more diseases under treatment. In conclusion, sleep quality of dental hygienists is in the level of below the average, and it is dependent upon individual's health related features and stress from professional roles.

취업규칙제도에 관한 연구

정영석 단국대학교 행정법무대학원 2011 국내석사

오늘날 기업에 있어서 취업규칙의 중요성은 날로 그 인식을 새롭게 하고 있다. 취업규칙은 사용자가 다수의 개별적 근로관계의 처리상 편의를 위하여 근로관계의 내용이 되는 복무규정 및 직장질서에 관한 사항을 일방적으로 정한 것이며, 취업규칙은 노사관계를 규율하는 역할과 행정적 기능을 담당하고 있다. 취업규칙의 법적성질은 법규범설과 계약설로 주장이 나뉜다. 법규범설에 계약설적인 요소가 가미되어가는 형식이며, 취업규칙의 작성·변경은 사용자의 일방적으로 작성하여 단체협약과 같이 노사대등원칙이 필요하게 되었다.「근로기준법」 개정시 탄력적 근로시간제·선택적 근로시간제를 취업규칙에 규정해야 하며, 취업규칙을 작성․변경할 때 노동조합 또는 근로자과반수의 의견을 듣도록 하고, 불리하게 변경할 때는 동의를 받도록 하여야 한다. 사회통념상 합리성이 있는 불이익변경은 불이익변경으로 보지 않는데 불이익변경법리의 예외에 대한 해석이 적절한 수준에서 입법론적인 보완이 요청된다. 취업규칙과 근로조건 간의 관계에서는 유리의조건 우선의 원칙은 합목적으로 해석하여야 하며 우선적으로 적용될 수 있다. 본 연구는 취업규칙의 의의와 연혁, 법적효력, 변경과 근로자 참여의 동의 주체, 동의 방법 등의 근거를 밝혀 취업규칙제도를 연구하여 기업의 안정과 근로자의 권익을 높여 노사의 이익과 복리증진을 위한 방향을 모색하여 취업규칙의 작성·운영에 반영시키고자 하였다. 국내외 문헌과 자료를 토대로 한 문헌적 연구로서 취업규칙의 본질을 연구함에 있어 국내 단행본, 학설과 판례, 논문, 정책자료, 학술지 등을 활용하였다. 다음으로, 취업규칙제도의 개선방안을 제시하고 있는데 주요 내용은 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 「근로기준법」에서는 취업규칙 정의에 대해 명시적인 규정을 두고 있지 않지만 취업규칙의 법적성질을 명확히 하여 논란을 없애기 위하여 「근로기준법」에 개념을 규정하는 것도 검토할 필요가 있다. 둘째, 취업규칙의 존재양식에서 복수의 취업규칙이 존재하는 경우에도 신고의 대상이 될 수 있도록 법 개정이 필요하다. 셋째, 「근로기준법」은 취업규칙의 실효성을 도모하기 위하여 신고의무를 규정하고 있으나, 실무에서는 이를 일반적으로 수용하고 있으므로 강제하지 않아도 무방하며, 발생되는 효과로는 신고에 따른 고용노동부 지방고용노동관서의 불필요한 업무가 해소 된다. 취업규칙 작성의무는 ‘10명이상 사업장’에 적용되므로, 작성의무와 신고를 ‘5명이상 사업장’을 적용대상으로 조정이 가능하다. 넷째, 취업규칙의 기재사항을 근로조건별로 열거하는 방법보다는 “법정근로조건과 그 사업장에서 적용되는 근로조건을 시행하기 위해 필요한 사항”이라고 규정하는 것처럼 일반적인 기준을 제시 할 수 있다. 다섯째, 취업규칙의 작성·변경시 사회적 통념에 따른 합리성이 보장되도록 동의의 예외규정을 두어 의견청취로 가능하도록 하고, 동의의 경우에는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된다는 것이 객관적으로 입증된다면 허용하는 허용될 수 있다. 취업규칙에서 기능과 역할이 상호 중복되는 제도들을 하나로 통합하는 것이 바람직하다. 통합은 단체협약과 노사협의회제도의 두 제도로 수렴되는 것이 적절하다고 판단된다. 여섯째, 취업규칙과 단체협약과의 관계에 있어서는 근로조건을 제외하고는 단체협약이 우선적 지위를 갖지 못하는 것으로 봄이 타당하다. 마지막으로, 현행 감급제재의 제한 규정을 완화하여 실효성이 있는 징계수단으로 변경할 필요가 있다.

일조권침해의 법적 구제에 관한 연구

용금옥 단국대학교 행정법무대학원 2011 국내석사

The grounds of the 'right-to-have-sunlight' in the current legal system of our country can be found in 「Constitution」·「Environmental Policy Fundamental Law」·「Architecture Law」·「Civil Law」, but actually the public or private laws which prescribe the right-to-have-sunlight clearly aren't be still prepared. Henceforward it is expected that many conflicts and legal lawsuits which are related to sunlight & environments will be increased. It can't help being a serious legal․scientific task in the current situation. As the legal quality of the right-to-have-sunlight are rising the sunlight-right theory, the illegal action theory, the claim theory of a real right, the personal rights theory, the living profit enjoyment theory, and the environment theory. Now the precedents of our country are maintaining the position of the living profit enjoyment theory, but it seems valid that the right-to-have-sunlight is understood as holding the quality of environmental rights. Following studies on the right-to-have-sunlight as an environment right will be the task which must be more profound in a developmental sense. The relief means for the violation of the right-to-have-sunlight can be divided into the public means and the private means. The public means as the regulation system can be divided into the environmental dispute regulation commission and the architecture dispute special commission, and the private relief means can be divided into two kinds of the claim for damages which makes up the already-caused damages, and the maintenance claim which halts, prevent the construction action of a harmful building. The representative relief means in the public law can be said to be the administrative litigation. Namely, it is the case of insisting that there is the infringement beyond the acceptance limit because of the building permit when a building permit is acquired, and then asking for the revocation of the building permit execution. In this case, one who is damaged sues an administrative litigation on the subject of an administrative office. Summarizing the problems of current systems on the right-to-have-sunlight and their betterment devices, they are as follows. First, it is necessary to extend the regulation institution and its authority to prevent the abuse of lawsuits and the serious emotional conflict between the persons-concerned. The problems of relief ways in the private law are as follows. First, one problem is to cause the result of not consistently limiting a construction due to the passage of period although there are obvious damages. Second, another is that the intervention of a court in the organic cooperation between two appraisal organizations about the damages of spirit․property in a claim for damages is necessary. Third, the problem of communication between appraisal organizations in the measurement of sunlight infringement is indicated. The relief means in the public law has the point that it is difficult to win a suit in the lawsuit of asking for revocation, and particularly that there are few ways for administrative reliefs after completing a building. Next as one problem of construction ordinances, it is indicated that generally current construction ordinances stay at limiting a certain distance & height, and only hold the prescriptions of sunlight performance only between apartments within the same plottage. Finally the preventive nonfeasance claim lawsuit(Unterlassungsklage) is the most active way for those who are damaged, but now holds the problem that it is little approved as a precedent. In order to solve above problems which surround the right-to-have-sunlight, this research suggested that ① fundamental studies in the dimension of law is required for minutely prescribed standards of sunlight which can agree with several conditions, ② studies & interests of courts & the academic world are required to found out the standard which can penetrate the whole order of law in the judgement of courts about the right-to-have-sunlight which appears in the civil damage compensation, the civil lawsuit for excluding disturbances, and the lawsuit for revocation of a building permit, and ③ It is necessary to enact consistent statutable laws on sunlight. It is the matter which is common to several environments such as view & landscape as well as only to the right-to-have-sunlight. Therefore, this research suggested that the more future-oriented recognition improvement of the academic world is required for the security, the protection & the relief of environmental rights. Under the present time-point that the change of the law-academic world, which should cope with the change of consciousness & concepts and the social change on the right-to-have-sunlight itself, is required, it isn't desirable to limit the matter of the right-to-have-sunlight to several prescriptions particularly in the private law. Accordingly, more efforts for trying new approaches must be made in the dimension of the whole construction & environment and the citizen right. Now it is high time that we shouldn't stay at the interpretations or analogical applications of courts any more, and have more interest in more basic & future-oriented solutions for the right-to-have-sunlight. 현행 우리나라의 법률체계에서 일조권은「헌법」·「환경정책기본법」·「건축법」·「민법」에 근거를 찾을 수 있지만 공법상(公法上)으로나 사법상(私法上)으로 명확하게 “일조권”을 적시하여 규정하고 있는 법률은 아직 마련되어 있지 않은 실정으로, 향후 일조 및 환경을 둘러싼 많은 분쟁과 법률적소송이 증가될 것이라고 쉽게 예상할 수 있는 현재의 상황에서 아쉽고도 심각한 법률적·학문적 과제가 아닐 수 없다. 일조권의 법적 성질은 일조권설 · 불법행위설 · 물권적청구권설 · 인격권설 · 생활이익향수권설 · 환경권설 등이 대두되고 있으며, 현재 우리나라 판례는 생활이익향수권설의 입장을 견지하고 있지만 향후의 발전적 의미에서 환경권으로서의 일조권에 대한 연구가 더욱 심화되어야 할 숙제가 있는 바, 환경권의 성질을 갖는 것으로 이해하려는 것이 타당해 보인다. 일조권의 침해에 대한 구제수단으로, 분쟁조정제도는 환경분쟁조정위원회와 건축분쟁전문위원회로 구분할 수 있으며, 사법상(私法上) 구제수단으로는 이미 발생한 손해를 사후적으로 전보하는 손해배상청구와 가해건물의 건축행위를 중지 및 금지하는 유지청구의 두 가지가 있다. 공법상(公法上) 구제수단은 대표적으로 행정소송을 이야기할 수 있으며, 예컨대 인근의 토지에 건물을 건축하고자 하는 건축허가를 얻었을 때 그 건축허가로 인하여 수인한도를 넘어서는 침해가 있음을 주장하며 그 건축허가처분의 취소 등을 구하는 경우로, 피해자가 행정청을 상대로 한 행정소송을 제기하는 것이다. 일조권 보호에 관한 현행 제도상의 문제점 및 개선방안에 대하여, 먼저 분쟁조정제도는 소송의 남발과 당사자 간의 심한 감정적 충돌을 예방하기 위한 세부적인 내부기준 마련과 신뢰성 및 전문성 확보의 필요성이 있다. 사법상(私法上) 구제수단의 문제점으로서는 첫째, 분명히 피해가 존재함에도 불구하고 시기적 경과로 인하여 공사를 항구적으로 제한하지 못하는 결과를 얻게 되는 문제, 둘째, 손해배상청구에 있어 정신적·재산적 손해에 대하여 두 감정기관 사이의 유기적 협조에 대해 법원의 개입이 필요한 문제, 셋째, 일조침해의 측정에 있어 감정기관에 대한 소통의 문제가 지적되고 있다. 공법상(公法上) 구제수단에 있어서는 취소를 구하는 소송에서 승소하기는 쉽지 않다는 점과, 특히 건물이 완공된 후에는 행정적구제의 방법이 거의 전무하다는 문제점 등이 있다. 다음으로 건축법령의 문제에 있어서는 현행「건축법」령이 일반적으로 일정한 거리와 높이제한에 그치고, 다만 동일한 대지 안의 공동주택 사이에서만 일조성능규정을 두고 있을 뿐이라는 점이 지적될 수 있다. 마지막으로 예방적 부작위청구소송(Unterlassungsklage)의 문제는 피해자를 위한 가장 적극적인 방법이지만 현재 판례로써 전혀 인정되지 않고 있는 문제점이 있다. 이상과 같은 일조권을 둘러싸고 있는 문제점들을 해결하기 위하여 본 연구는 ➀ 여러 조건에 부합할 수 있는 세밀하게 규정된 일조기준이 필요한 만큼, 이를 위한 법률적 차원에서의 근원적인 연구가 필요하고, ➁ 민사상 손해배상, 민사상 방해배제소송, 행정법상 건축허가취소소송에서 나타나는 일조권에 대한 법원의 판단에 법질서 전체를 관통하는 통일성 있는 기준을 찾아내기 위한 학계와 법원의 연구와 고민이 필요하며, ➂ 일조에 관한 일관된 성문법 규정이 따로 제정될 필요가 있으며, 이는 비단 일조권만의 문제가 아니라 조망 및 경관 등과 같은 제반 환경권의 공통된 문제이니 만큼 환경권의 확보와 보호 및 구제를 위한 보다 미래지향적인 인식개선이 필요하다고 제안하였다. 사회의 변화 및 일조권 자체에 대한 의식과 개념의 변화에 대응하여야 하는 법학계의 변화가 요구되고 있는 지금의 시점에서는 특히 사법상 차원에서 일조권의 문제를 몇몇 법조문으로 한정할 것이 아니라, 전체적인 건축과 환경 및 시민의 권리 차원에서 새로운 접근을 시도하는 노력이 필요하며, 더 이상 법원의 해석이나 유추적용 등에 머무르지 말고, 이제는 보다 근원적이고 미래지향적인 해결방법을 위한 모두의 고민이 깊어져야 할 시점이다.

노동위원회 심판제도에 관한 연구

배혜심 단국대학교 행정법무대학원 2019 국내석사

노동분쟁은 그 주된 당사자인 사용자와 근로자 사이에 경제적·사회적인 불평등성을 내포하고 있으므로, 평등한 당사자 사이의 관계를 전제로 한 일반민사소송절차와 법원을 통해 합리적이고 공정하며 효율적으로 해결하는데 한계를 갖는다. 노동위원회제도는 일반법원의 재판제도에서 비롯되는 고비용, 해결의 장기간 소요 등의 폐단을 보완할 목적으로 도입된 제도이다. 노동위원회는 독립된 전문적 행정위원회로서 노·사·공익을 대표하는 3자로 구성되어 있다. 노동위원회는 준사법적권한으로 심판업무를 수행하고, 노동분쟁이 갖는 특수성을 고려하여 경제적이고 신속·공정한 판단을 수행하고 있다. 1953년에 「노동위원회법」의 제정으로 설치된 노동위원회는 경제적 약자인 근로자의 권리구제에 기여하여 왔다. 노동위원회의 심판제도는 집단적노동관계에서 발생하는 분쟁을 해결하는 것에서 1989년에 「근로기준법」의 개정을 통해 개별적근로관계에서 발생하는 분쟁까지 담당할 수 있도록 그 범위가 확대되었다. 이후 2006년에 비정규직보호관련법이 제·개정되면서 차별시정제도를 도입하게 되었고, 2010년에는 복수노조와 관련된 심판업무가 추가되었다. 노동환경 다변화와 근로자 권익의식 향상으로 인하여 심판사건 수가 증가하고 있고, 이에 따라 노동위원회의 심판기간도 길어지고 있는 상황에서 노동분쟁의 신속한 처리가 요구되고 있다. 또한 노동위원회의 심판사건을 두고 근로자측과 사용자측은 더 높은 공정성을 요구하고 있다. 따라서 본 연구에서는 노동위원회 심판제도의 운용실태를 분석하여 문제점을 파악하고, 다음과 같은 개선방안을 제시한다. 첫째, 노동위원회 인력의 전문화를 위하여 조사관의 역량 교육을 강화하고, 장기적인 전문성 확보를 위하여 전문 조사관을 확충해 나가야 할 것이다. 공익위원의 전문성강화를 위하여 노동문제에 관한 전문적 학식과 경험뿐만 아니라 법률 전문가로서의 역량도 고려되어야 한다. 상임위원을 적극적으로 활용하고, 노동위원회 위원 및 인력풀을 확대하여 민간분야의 노동분야 전문가들이 활용되는 방안이 마련되어야 한다. 둘째, 노동위원회 조직운영 면에서는 신속성을 강화하기 위하여 중앙노동위원회 재심절차를 임의화해야 한다. 노동위원회 조사와 심문을 보다 충실히 하여 판정을 뒷받침하는 근거가 설득력 있게 제시되어야 한다. 또한 조직의 독립성을 강화하여 공정한 사법적 판단을 해야 한다. 셋째, 심판기능의 혁신을 위하여 화해를 보다 적극적으로 활용할 수 있도록 사전 화해회의를 두고, 공익위원과 조사관이 화해기술에 대한 전문적인 교육을 받을 수 있도록 해야 할 것이다. 부당해고구제의 실효성을 강화하기 위하여 원직복직의 이행이 곤란한 경우 임시구제제도를 두거나 복직명령을 대신할 수 있는 새로운 구제수단을 모색할 필요가 있다. 임금상당액지급명령의 체계적 지위를 인정하고, 금전보상이 실질적으로 원직복직이 불가능한 근로자에게도 구제의 권익을 보장해 줄 수 있는 방향으로 나아가야 한다. 넷째, 부당노동행위 판정의 실질성을 강화하기 위하여 노동위원회구제명령을 이행하지 않은 사용자의 이행을 행정지도하고, 이행강제금과 과태료 부과제재초치를 강화하고 긴급구제명령의 신청권자를 개별근로자 또는 해당 노동조합까지 확대하도록 해야 할 것이다. 또한 부당노동행위의 입증책임을 사용자로 전환하거나, 신청인의 입증책임 경감 또는 부분적 전환을 인정하여 실질적인 불평등을 제거해야 한다. 다섯째, 차별시정제도의 개선을 위하여 차별시정 신청권을 근로자 개인으로 한정하지 않고 노동조합까지 확대하는 방안이 필요하며, 직권조사 및 현장조사 등의 강화를 통하여 법적 판단 단계가 복잡한 차별시정제도를 보다 확대시켜 나아가야 한다. Labor disputes have economic and social inequality between the parties, who are the employer and the worker, which is why there are limitations with their rational, just, and efficient solution through common civil proceedings and the court on the premise of equal relations between the parties. The labor relations commission system was introduced to supplement the trial system in the general court for its negative effects including high costs and long duration. A labor relations commission is an independent and professional administrative committee comprised of three parties to represent labor, management and public good. The commission performs its judgment duties based on its quasi-judicial authority and gives fast, just and economic judgments by taking into consideration the unique nature of labor disputes. The Labor Relations Commission established by the enactment of the Labor Relations Commission Act in 1953 has contributed to the relief of right for workers that are the economically weak. Its trial system has expanded in scope from a dispute in collective labor relations to a dispute in individual labor relations since the revision of the Labor Relations Commission Act in 1989. Later, it introduced the discrimination remedy system after the enactment and revision of the Act on the Protection of Non-Regular Employees in 2006 and added the judgment duties related to multiple labor unions in 2010. As the number of judgment cases is rising due to the diversification of the labor environment and the improved awareness of right and interest among workers, the time for trial at the Commission is increasing. This situation demands fast treatment for labor disputes. Both the workers and the employer demand greater fairness in trial cases by the Commission. This study thus set out to analyze the actual operation of the trial system at the Commission, identify its problems, and propose the followed improvement measures: First, the Commission should reinforce competence education for investigator for the professionalism of its workforce and add more professional investigator to secure long-term professionalism. The public interest members should have professional knowledge and experience about labor issues to reinforce their professionalism and take into account their capabilities as legal experts. In addition, there should be measures to make use of labor experts in the private field by utilizing the standing members actively and expanding the pool of members and workforce at the Commission. Second, the retrial procedure at the Central Labor Relations Committee should become an option to reinforce speed in the organizational management of the Commission. The Commission also needs to be more complete with its investigation and interrogation so that it can provide persuasive grounds to support its judgments. Furthermore, it should make just judicial judgments by reinforcing its independence. Third, reconciliation should be made use of more actively for the reform of its trial functions by introducing a reconciliation meeting in advance and providing professional education about reconciliation skills for the public interest members and investigators. The effectiveness of the relief system for unfair dismissal should be reinforced by introducing a temporary relief system when reinstatement to the original position is difficult and searching for a new means of relief to replace the reinstatement order. The future direction should ensure the right and interest of relief even for the workers whose money compensation is not possible to their original positions as well as the recognition of the systematic status in an order for payment for equivalent amounts to wages. Fourth, the substantiality of a judgment on unfair labor practice should be reinforced by giving administrative guidance to the employer that has not implemented the relief order from the Commission, reinforcing enforcement fines and penalties, and expanding the eligibility of an emergency relief order to individual workers or their labor union. In addition, the burden of proof for unfair labor practice should be moved to the employer, and the applicant should have his or her burden of proof reduced or partially converted to eliminate practical inequality. Finally, the discrimination remedy system should be improved by expanding the application right from individual workers to their labor union. Moreover, ex officio investigation and field investigation should be reinforced to expand further the discrimination remedy system whose legal judgment stages are complex.