성인중기 전문대학원생이 학업에 부여하는 의미 : 직업경력 10년 이상 한국기술교육대학교 HRD 전문대학원생을 대상으로

홍순성 한국기술교육대학교 HRD전문대학원 2014 국내석사

이 연구는 나 자신이 참여하고 있는 한국기술교육대학교(이하 한기대) HRD 전문대학원 석·박사 과정에 있는 재학생들 중 정규 대학 졸업 후 10년 이상의 직업경력을 가진 성인들을 대상으로, 그들의 학위과정 학업에 그들은 어떤 의미를 부여하고 있는지를 이해하기 위해 학위과정 학업 동기와 학업 경험에 대한 그들의 진술을 자료로 하여 질적 연구를 수행한 것이다. 연구 참여자들은 인력개발 분야 혹은 그와 유사분야 직종에 종사하고 있는 사람들이며, 2012년 6월 9일부터 2012년 12월 8일까지 매주 토요일본 대학원 빈 강의실에서 1명씩 모두 6명에 대해 심층 면담을 수행하고, 그 내용을 녹취하였다. 녹취한 내용을 전사한 다음, 연구 목적에 부합된다고 생각되는 의미 진술문을 추려내고, 그 문장에 나타난 참여자의 의도, 인식, 느낌을 중심으로 분석, 의미 요소들을 범주화하고 의미주제를 도출 하였다. 그 결과 첫째, 연구 참여자들의 전문대학원 진학은 무엇보다도 경쟁 속에서 살아남아야 하는 직장경험에 의해 촉진되었으며, 학업경험에 직장에 서의 한계 극복이라는 의미를 부여하였다. 둘째, 학력의 가치를 인정하는 사회 문화적 맥락들은 학업에, 존중받고, 매력적인 인간으로 살아가는 것이라는 의미를 부여하게 만든다. 셋째, 연구 참여자들은 성인중기의 직장인으로 , 학업에, 퇴직이후를 대비하는 것이라는 의미를 부여하였으며, 학업을 통해 HRD 분야 전문가로서 자기 성장을 주도하는 의미를 부여하였다. 넷째, 연구 참여자들은 학업에, 자기의 가치를 높여 사회에 공헌할 수있는 기회를 모색하는 것이라는 의미를 부여하였다. 다섯째, 연구 참여자들은 학업에 대한 기대와 두려움을 가지고 학업에 임한다. 이러한 경험을 통해 그들은, 학업에, 스스로의 한계를 극복하고 도전하는 것이라는 의미를 부여하였다. 여섯째, 연구 참여자들은 HR 분야에서 실무를 해온 사람들로서, 학업 에, 현장 경험지식을 체계화하고 구체화하는 동시에 인증 받는 것이라는 의미를 부여하였고, 그 과정에서 학업의 즐거움을 느꼈다. 일곱째, 연구 참여자들은 삶의 정점에 있는 직업인이자 생활인으로서 학업을 병행해야 하는 어려움이 있었다. 하지만 그들은, 학업에, 삶의 목표를 실현하는 과정이라는 의미를 부여하였다. 여덟째, 연구 참여자들은 학업경험을 통해 학위과정이 끝이 아니며, 앞으로 해야 할 일에 대한 자기실현적 예언의 의미를 부여하였다. 결론적으로 의미주제로 부터 성인 중기의 연구 참여자들이 전문대학원 학업에 부여하는 의미는 ‘전문가로서의 자기성장과 사회공헌 하기’로 직관 되었다. The purpose of this study was to understand the meanings which middle-aged students with job experience over 10 years attending Korea University of Technology and Education graduate school of HRD are attaching to their academic experience where I am attending too. The participants have been working at the job related to human resource development or similar field after their university, and I asked six men/woman for interview about what is the reason they decide to enter the school and what they has experienced in school. To explore the research problem, I use the qualitative research method with the phenomenological approach. The interview was fulfilled from ninth June 9th, 2013 to December 8th, 2013 every saturday in the empty classroom. The results of this study can be summarized as follows; first, Above all things, job experience which requires struggle for existence facilitated their entering graduate school and they attached the meaning of overcoming the limit in the competitions to their academic experience. Second, they attached the meaning of being held in respect and as a attractive person to their academic experience in the social-cultural contexts of admitting values of educational attainment. Third, as a mid-aged worker, participants attached the meaning of preparing after their retirement and leading personal growth as expert of HRD to their academic experience. Fourth, they attached the meaning of opportunity which they could contribute to society through enhancing their values to their academic experience. Fifth, Participants have expectation for class and anxiety and through these experience, they attached meaning which they challenge their limits to their academic experience. Sixth, participants who has been working in the HR field attached meaning of systemizing and materializing their experienced knowledge to their academic experience. And they feel a pleasure of learning. Seventh, Participants who are in the peak of life have difficulties that should combine both working and learning but they attached the meaning of a part of course for achievement their goal of life to their academic experience. Eighth, Participants recognize that this course is not the end, and attached the meaning of a self-fulfilling prophecy for things that they do in the future to their academic experience. To conclude, the meanings which participants attaching to academic experience in graduate school are intuited personal growth as expert and contributing for society. The personal growth is what he or she to be free from prejudice, custom and culture etc.

Studying and Living in KOREATECH from Intercultural Communication Perspective : 이문화간 소통 관점에서 한국기술교육대학교에서의 학업과 삶

Gauri Prasad Acharya 한국기술교육대학교 대학원 2014 국내석사

The internationalization of higher education has made studying and living abroad a fast growing worldwide phenomenon. Study abroad necessitates living abroad, experiencing different way of life, changing one’s way of thinking as well as acting in daily life. In recent years, the number of international students studying at Korean universities has been increasing considerably. Intercultural communication, communication between people from different cultures, has become an important part of life with increasing internationalization and globalization. Keeping this in mind, studying and living in KOREATECH University has become the study area of research from intercultural communication perspective. The study focused on how international students understand Korean culture and society while studying and living in KOREATECH University. Furthermore, this study commenced with research questions consisting of a) How did international students experience when they interact with Korean culture and society while studying and living in KOREATECH? This also includes what difficulties did they face in new cultural and academic environment? And how did they adjust themselves in new cultural environment when they do not share the same culture? The study employed a qualitative approach, using grounded theory as a framework and methodology. Grounded theory is recognized as one of the major qualitative research approaches which makes possible to know about what is going on or happening or what is local reality in or around an event. This study employed semi-structured interview method which is powerful tool for data collection for qualitative research. Nine participants were selected by applying the purposive network sampling method among those international students who were studying in KOREATECH University on 2013 and staying in Korea more than one year. Among nine students, four students were studying at undergraduate level and five were graduate students. The interviews were conducted in English and all interviews were audio recorded by using smart phone. After gathering raw data, the open coding method was used to develop categories, subcategories and codes then axial coding was used for making connections among broad categories as a conceptual framework or model. The findings of the study provided four broad categories, twenty eight sub-categories and sixty four codes. Furthermore, academic life provides the context or intercultural communication fields where intercultural communication barrier, intercultural understanding, intercultural communication skill development and adjustment in new cultural environment were making connections to each other on the basis of cause and effect-relationship in sequential order which is the main conceptual framework or model of the study. 고등교육의 국제화로 인해 해외에서의 학업과 삶은 빠르게 늘어나는 국제적인 현상이 되었다. 해외에서의 학업은 해외에서의 삶, 다른 방식의 삶에 대한 경험, 사고방식의 변화와 그에 따른 일상에서의 실천을 필요로 한다. 최근 들어, 한국 대학에서 공부하는 해외 유학생들이 수는 상당히 증가하고 있다. 다른 문화에서 온사람들 사이의 소통인 이문화간 소통은 증가하는 국제화와 세계화 속에서 삶의 중요한 부분이 되고 있다. 이점을 염두에 두면, 한국기술교육대학교에서 학업과 삶은 이문화간 소통의 관점에서 의미있는 연구 영역이 되고 있다. 본 연구는 해외유학생이 한국기술교육대학교에서 공부하고 생활하면서 어떻게 한국문화와 사회를 이해하는지에 초점을 맞추고 있다. 또한, 본 연구는 해외 유학생들이 한국기술교육대학교에서 공부하고 생활하면서 어떻게 한국 문화 및 사회와 상호작용을 경험하는지에 대한 연구문제와 그들이 새로운 문화와 학업 환경에 처했을 때 어떤 어려움을 겪는가라는 문제, 그리고 그들이 동일한 문화를 공유하지 않을 때에는 어떻게 새로운 문화 환경에서 적응하는지에 대한 문제를 제기한다. 본 연구는 질적 연구 방법을 채택하여 연구의 틀과 방법론으로 근거이론을 사용하였다. 근거이론은 주요한 질적연구방법의 하나로서 사건과 사건 주변의 진실은 무엇인지 또는 어떤 일들이 일어나고 있는지 알게 해 준다. 본 연구에서는 질적연구의 자료수집에 있어서 강력한 도구인 반구조화된 면접 방식을 사용하였다. 2013년에 한국기술교육대에서 공부하고 있으며 한국에서 1년 이상 살고 있는 해외 유학생 가운데 9명이 의도적 표집 방식으로 선발되었다. 9명의 학생 중에 4명의 학생은 학부 과정이고 5명은 대학원생이다. 면접은 영어로 진행되었고, 모든 면접은 녹음되었다. 원자료를 수집한 후에 개방코딩 방법으로 범주, 하위 범주와 코드를 만들었고 축코딩을 하여 개념적 구조나 모델로서 확장된 범주간 연결을 만들었다. 본 연구의 결과로 4개의 범주, 28개의 하위 범주와 63개의 코드가 작성되었다. 학업 생활은 이문화간 소통의 장벽, 이문화간 이해, 이문화간 소통 기술의 개발과 새로운 문화적 환경의 적응이 서로간의 연결을 만드는 곳에서 이문화간 소통 영역과 맥락을 제공한다. 이는 순차적인 원인과 결과 관계에 기반하며 본 연구의 주요한 개념적 틀과 모델이 되었다.

A Study on Elevating Technical and Vocational Education and Training for Sustainable Economic Development : 가나의 지속 가능한 경제발전을 위한 승강 기술 및 직업훈련에 관한 연구

Ruth Nyarko 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2014 국내석사

아프리카 국가들의 급속한 산업화와 국가발전에 대한 기술인력을 양성하고 현대화 하기 위해 수용해야 할 가장 효과적인 인적 자원 개발(HRD)는 직업 기술 교육이다. 직업 기술 교육은 모든 경제에 대한 국가 발전의 중추이다. 21 세기 지식 사회에서 인적 자원 개발(HRD)는 국가의 경쟁력을 강화하고 국가 발전을 향한 사회 통합을 보장하는 모두에게 중요하다. 우리가 이미 잘알고 있듯이, 한국은 세계 10 위의 경제 대국으로 지난 50 년간 급속한 경제 성장을 달성했다. 본 연구는 본질적 내용 분석, 실증적 조사, 커뮤니케이션내에서 방법론적 연구, 내용 분석과 순차적 단계를 따랐다. 본 연구는 기술 및 직업 교육 선택을 저해하는 문제로 구체화하지 않은 커리큘럼안에서 부족한 분야에 대한 명확한 개념화 과정이 부족한 것으로 나타났다. 또한, 국가의 인력 요구사항은 기술 및 직업 교육의 강조를 통해 이루어 낼 수 있다. 학생들은 직업 지도를 통해 기술 프로그램을 선택할 수있어야 한다. 정부는 TVET 시스템을 관리하는데 중요한 역할을 한다. 정부는 사람 중심의 지속 가능한 발전과 경쟁력있는 경제의 구축을 위해 헌신해야한다. 한국의 경제 발전 수준에 따른 기술 인력을 제공하는 직업 교육 훈련은 경제 성장의 원동력이 되었다. 세계화와 평생 학습의 시대에 직면하며 정부는 경제 발전에 핵심 동기로 기여할 수 있는 다양한 정책과 교육 훈련 시스템을 구현했다. 정부는 근로자가 글로벌 경쟁력을 향상시키는데 도움을 주고 노동 시장의 양극화를 다루기위해 취약 집단의 기술 개발 시스템을 구축한다. 마지막으로 TVET 자체적으로 일자리를 창출하지 않지만, 그것은 노동 시장에서 실직적 요구와 연결될 때 효과적이다. 이것은 TVET 프로그램이 현재와 미래 노동 시장의 요구와 일치해야하는 이유입니다 . 표준 TVET 는현재와 미래의 과제에 직면하는 데 필요한 자원을 동원할 것으로 기대한다. TVET 는 지속 가능한 삶과 책임있는 시민을 위해 역량 기반 교육을 통해 기술의 획득을 고취한다. 그것은 크게 TVET 는 고용시장 혹은 자영업에 남성과 여성인력을 적용시킬 수 있다. 그러므로 그들의 자립과 자신감을 향상시킬 수 있다. 따라서 기술 습득, 인적 자원 및 산업 발전을 촉진하고 결과적으로 국가에서 계속 증가하는 빈곤 문제에 대처하기 위해 해결할 수있는 수단이다. 가나 시민이 TVET 프로그램에 대한 평등한 기회가 있는지, 양질의 사회적 요구와 열망이 관련된 것인지 확인하는 것은 중요하다. 또한 정부는 가나 정부의 TVET 를 발전시키기 위해 전달 시스템, 정책과 제정법을 고려해야 한다. Vocational and Technical Education is the backbone of national development for every economy and has emerged as one of the most effective human resource development strategies that African countries need to embrace in order to train and modernize their technical workforce for rapid industrialization and national developments. In the knowledge society of the 21 st century, Human Resource Development (HRD) is a critical for both enhancing the competitiveness of nations and ensuring social integration towards national development. As it is well known, Korea has achieved remarkable rapid economic growth in the past 50 years to transform a poverty-ridden country into the world’s 10 th largest economy. This study was based on qualitative content analysis, an approach of empirical, methodological controlled analysis of texts within their context of communication, following content analytic rules and step by step models, without rash quantification. The study revealed that apart from the problems that inhibit career choice in favour of technical and vocational education, another factor is the lack of a clearly conceptualized curriculum in the field where existing curriculum lacks a clearly articulated philosophy and balance. In addition, manpower requirements for a nation can be achieved by means of a curriculum that lays special emphasis on technical and vocational training. Students need to be guided through vocational guidance in choosing technical programmes. Governance plays an important role in managing the TVET system. They must be committed to people-centered, sustainable development and the building of a competitive economy. The results revealed that vocational education and training in Korea provides technical manpower meeting demands of levels of industrial development and became the driving force of economic growth. In the face of the era of globalization and lifelong learning, the government implemented various policies and systems to encourage the vocational education and training system to contribute to economic development as a core motive. The government also helped individual workers develop global competitiveness and concurrently builds up the skills development system for the disadvantaged group to deal with the polarization of the labor market. Finally this work found out that TVET by itself does not create jobs, but it is beneficial when it is associated with the actual needs of labour market. This is the reason TVET programmes should match current and future labour market needs. A standard TVET is expected to mobilize resources needed to face the present problems and future challenges. Quality TVET promotes skill acquisition through competency-based training with proficiency testing for employment, sustainable livelihood and responsible citizenship. It is largely accepted that TVET can equip men and women for the job market or selfemployment, thereby increasing their self-reliance and self-confidence. It is therefore seen as a means to promote skills acquisition, human resource and industrial development and consequently, can be regarded as a panacea to combat ever increasing poverty problem in countries. It recommended that it is important to make sure that every Ghanaian citizen has equal access to TVET programmes, which should be of quality and relevant to the needs and aspirations of the society. It also recommended that to elevate TVET in Ghana the Government must reconsider its delivery system, policy and legislations.

Technical and Vocational Education and Performance Improvement : 기술 및 직업교육과 훈련 개선

Photchamane Phengrattanavong 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2014 국내석사

Technical and vocational education and performance improvement is a good and very important system in Laos according to Lao PDR still belongs to the group of least developed countries although its economy has been growing strongly over the last several years. Technical and vocational education and training helps learners to acquire skills, knowledge and attitudes needed to enter the world of work. A quality TVET program plays an essential role in promoting a country’s economic growth and contributing to poverty reduction as well as ensuring the social and economical inclusion of marginalized communities. In 2010 the gross domestic product is expected to grow by 7.5 % and from 2011 to 2015 an average growth of at least 8,0 % is assumed Besides this solely economical development the Lao government is continuing to meet its poverty-related Millennium Development Goals by 2015 and to leave the status of being a least developed country by 2020. One of the most challenging tasks along this timeline is the development of the Technical Vocational Education and Training sector. On one hand it has to absorb an increasing number of young girls and boys who are leaving school and on the other hand this sector has to provide enterprises with the labor force they are asking for. In the year 2015, there will be a demand of 3.26 million workers, but the workforce supply will be only 3.17 million Therefore the TVET sector should play an important role in training skilled workers in accordance with labor market demand. The report begins with an analysis of the Lao PDR socioeconomic development model and the imperatives that arise for TVET. It goes on to focus on TVET policy development. Lao PDR’s development model has important consequences for its education and training system. Over the last 20 years, Lao PDR has seen rapid economic growth based on the expansion of resource-based sectors, mainly mining and hydropower. However, the impact on employment generation has been rather modest. The economy of Lao PDR is still dominated by lowproductivity rural economic activities, requiring, thus far, low levels of qualifications from the labor force. 기술 및 직업 교육과 성과의 향상은 라오스에 있어서 매우 적합 하고도 중요한 제도이다. 라오스 정부에 의하면, 지난 몇 년 동안 라오스의 경제는 급격한 성장을 이루었지만 아직도 라오스는 저개발 국가에 속하는 것으로 보고 있다. 기술 및 직업 교육과 훈련(TVET)은 학습자들이 직업세계로의 이행에 필요한 기술과 지식 및 태도를 습득할 수 있도록 돕는다. 기술 및 직업 교육과 훈련(TVET) 프로그램의 질은 소외된 지역에 서의 사회적, 경제적 이해를 보장하는 것과 같이 국가의 경제적 성장을 촉진하고, 빈곤 감소에 필연적으로 기여한다. 2010년의 GDP는 7.5%의 성장이 기대되었고, 2011년부터 2015년까지는 적어도 년 평균 8.0%의 성장이 있을 것으로 가정하고 있다. 게다가 라오스 정부는 경제적 개발 이외에도 2015년까지 지속적으로 빈곤관련 밀레니엄 개발 목표를 달성하고, 2020년까지는 저개발 국가에서 벗어나는 것을 목표로 노력하고 있다. 이시기에 가장 도전적인 과업 중 하나가 기술과 직업 교육 및 훈련(TVET) 분야의 개발이다. 기술과 직업 교육 및 훈련 분야는 한편 으로는 학교를 떠나 교육에서 소외되는 어린 소년 소녀들의 수가 증가하는 것을 흡수하고, 다른 한편으로는 기업에서 요구하는 노동 력을 공급할 수 있다. 2015년에는 약 326만 명의 노동 수요가 필요하나 인력 공급은약 317만 명에 머무를 것으로 보인다. 따라서 기술과 직업 교육 및훈련(TVET) 분야는 노동시장의 수요에 부합하는 숙련된 노동자들을 훈련시키는데 중요한 역할을 한다. 이 연구는 라오스의 사회-경제 발전 모델의 분석과 기술과 직업 교육 및 훈련(TVET)에 관한 당위성으로부터 시작하였고, 기술과 직업 교육 및 훈련(TVET) 분야의 정책개발에 초점을 두고 진행하였다. 라오스 개발모델은 교육 훈련 시스템에 있어서 중요한 결과를 초래하였다. 지난 20여 년 간, 라오스는 주로 광업 및 수력발전 등 자원을 기반으로 한 분야의 확대로 인하여 급격한 경제성장을 이루었 다. 그러나 이러한 성장이 국민들의 고용에 미치는 영향은 상당히 미미하였고, 라오스 경제는 여전히 낮은 생산성의 농촌 경제 활동, 저숙련 수준의 노동력에 의해 지탱하고 있다.

ODA 직업교육훈련 분야 교육과 일자리 매칭에 관한 연구 : 텍스트 마이닝 기법을 중심으로

이예지 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2021 국내박사

The government’s national agenda was proposed as “Creating high quality youth jobs” in the field of international development cooperation. However, the current ODA ecosystem still maintains an imbalanced structure that is biased toward the public sector, with the private sector excluded. Even if competent workforce are nurtured, job demand-supply mismatching occurs on a quantitative level, since decent jobs are insufficient. In addition, educational institutions that cultivate ODA manpower are not able to provide appropriate education and field experience to foster students’ expertise. Therefore, there is a qualitative job mismatch that makes it difficult for students to enter the ODA labor market after graduation. This study selected the TVET field, which occupied the largest portion of the ODA project as a representative, and analyzed job mismatch by focusing ‘the linkage of education and labor market in the ODA field’. By looking at the level of matching between education and the labor market, it would be able to find whether the supply of skilled manpower through education and training is smoothly performed without delay, and whether information on demand for skilled manpower and signals are accurately transmitted to the education and training field. Job analysis, curriculum analysis were preceded for the education-job matching analysis, based on text mining of job information and lecture information. Job analysis was conducted based on a total of 1,089 job information for TVET ODA specialists, which were posted from 2013 to August 2020. 3 jobs in the project planning job group, 4 jobs in the project management job group, 2 jobs in the project evaluation job group, 3 jobs in the TVET job group, 1 job for each job group in industry-academic cooperation, architecture, equipment were derived. So total 15 jobs of 7 job groups were drawn. In addition, curriculum analysis was conducted based on a total of 1,076 lecture information for international (educational) development cooperation major courses opened from 2017 to August 2020, and 25 competency unit elements of NCS for ODA project management. As a result, 4 subjects of the international development track, 4 subjects of the international politics track, 1 subject of the education track, 2 subjects of the research and analysis method track, 2 subjects of the project practice track were derived. So total 13 subjects of a total of 5 tracks were drawn. Finally, as a result of the education-job matching analysis, the Jaccard similarity value between job information and lecture information was 0.208, and the value between job information and NCS was 0.228. In other words, the matching rate between manpower demand and supply was about 21.8%. Therefore, it was possible to empirically prove that there is an education-job mismatch for ODA specialists, and that there is a gap between manpower supply and demand. In order to resolve the education-job mismatch, policy and institutional implications were presented in 4 areas; job ecosystem in ODA field, recruitment and selection of specialists, evaluation and compensation of specialists, and education and training of ODA specialists. In this study, by focusing on the demand-supply data of TVET ODA specialists, we explored the applicability of using the big data analysis method for the manpower demand prospect and for the job analysis. If the research results are shared with job offerers and job seekers in the ODA field, it is expected that incomplete information problem will be resolved and job mismatches will be reduced. In addition, if the labor market research methodology using big data analysis is refined and supplemented through follow-up studies, it would be possible to contribute more to the resolution of job mismatches in the ODA field by supporting the training and career development of domestic ODA specialists. Also, at the level of TVET ODA projects, it is expected that this methodology could be widely applied to the following work. First, the demand for technical manpower in developing countries could be predicted and used for project planning, and during the project implementation, this could be applied to the curriculum development and to support employment and start-up establishment of beneficiaries. Also it would be able to measure the project performance by analyzing the mismatch between local manpower demand and supply in developing countries in the process of project evaluation. 정부의 국정과제로 국제개발협력 분야에서의 ‘양질의 청년 일자리 창출’ 이 제시되었으나, 현재의 ODA 생태계는 여전히 민간부문이 배제된 채, 공공부문에 치우친 불균형 구조를 유지하고 있다. 역량 있는 인력을 양성 하더라도 양질의 일자리가 부족하므로, 양적 차원의 일자리 수요-공급 미스매칭이 발생한다. 또한 ODA 인력을 양성하는 교육기관에서도 학생들 에게 전문성을 함양할 수 있는 교육 및 현장 경험을 제공하지 못하고 있어, 학생들이 졸업 후 ODA 분야 노동시장에 진입하는데 어려움을 겪는질적 차원의 직무 미스매칭이 존재한다. 이에 본 연구는 ODA 프로젝트 중 가장 많은 비중을 차지하고 있는 직업교육훈련 분야를 대표로 선정하여, ‘ODA 분야에서의 교육과 노동시장 연계’를 중심으로 일자리 미스매칭을 분석하였다. 교육과 노동시장 간의매칭 수준을 살펴봄으로써, 교육훈련을 통한 숙련(인력) 공급이 지체 없이원활하게 이루어지고 있는지, 숙련(인력) 수요 정보 및 신호(Signal)가 교육훈련 영역에 정확히 전달되고 있는지를 파악하고자 한다. 일자리 매칭 분석을 위해, 구인정보 및 강의정보 텍스트 마이닝을 중심으로 직무 분석, 교육과정 분석, 교육-일자리 매칭 분석을 실시하였다. 2013 년부터 2020년 8월까지 공고된 직업교육훈련 ODA 전문가 구인정보 총 1,089건을 기초로 한 직무 분석 결과, 사업기획 직군의 3개 직무, 사업관리 직군의 4개 직무, 사업평가 직군의 2개 직무, 직업교육훈련 직군의 3개직무, 산학협력, 건축, 장비·기자재 직군에 각 1개의 직무를 도출하여, 총 7개 직군의 15개 직무를 도출하였다. 그리고 2017년부터 2020년 8월까지 개설된 국제대학원 및 일반·교육대학원의 국제(교육)개발협력 전공 교과 강의정보 총 1,076건과 공적개발원조 사업관리 NCS의 능력단위요소 25개를 기초로 한 교육과정 분석 결과, 국제개발 교육과정의 4개 교과목, 국제정치 교육과정의 4개 교과목, 교육 교육과정의 1개 교과목, 조사분석방법 교육과정의 2개 교과목, 프로젝트 실무 교육과정의 2개 교과목을 도출하여, 총 5개 교육과정의 13개 교과목을 도출하였다. 마지막으로 교육-일자리 매칭 분석 결과, 구인정보와 강의정보 간 자카드 유사도 값은 0.208, 구인정보와 NCS자격 정보 간 자카드 유사도 값은 0.228로 나타났다. 즉 인력수요와 인력공급 간 매칭률은 약 21.8% 수준이라는 것을 확인하였다. 따라서 ODA 전문가에 대하여 교육-일자리 미스매칭이 존재하며, 인력 수요-공급 간 차이가 존재한다는 것을 실증적으로확인할 수 있었다. 교육-일자리 미스매치 해소를 위해, ODA 분야 일자리생태계, 전문가 모집·선발, 전문가 평가·보상, ODA 전문가 교육훈련의 4개영역으로 나누어 정책·제도적 시사점을 제시하였다. 본 연구에서는 ODA 직업교육훈련 분야 전문가 인력수요-공급 데이터를 중심으로, 빅데이터 분석 방법을 활용한 인력수요 전망 및 직무 분석 방법의 적용 가능성을 타진하였다. 연구 결과를 ODA 분야 구인자 및 구직자에게 공유한다면, 정보의 불완전성이 해소되어 일자리 미스매칭이 감소하게 될 것으로 기대된다. 또한 후속 연구들을 통해 빅데이터 노동시장 조사 방법론을 정교화하고 보완한다면, 국내 ODA 전문가의 인력 양성과 경력개발을 지원하여 ODA 분야 일자리 미스매치 해소에 더 많은 기여를할 수 있을 것이다. 더불어 직업교육훈련 ODA 프로젝트 차원에서는, 개발도상국 기술인력 수요를 예측하여 사업기획에 활용하거나, 사업 진행 중 교육과정 개발 또는 수혜자 취·창업 지원에 이용하거나, 사업평가 과정에서 개발도상국 현지의 인력수요-공급 미스매치를 분석하여 사업의 성과를 측정하는 일까지 폭넓게 적용할 수 있을 것으로 기대한다.

국가직무능력표준 직업기초능력 요구분석 : 기업 인사담당자와 대학생의 인식비교를 중심으로

이희은 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2015 국내석사

급속한 산업 환경의 변화에 능동적으로 대처해 나가기 위해서는 먼저 산업계의 변화 현실을 이해하고 이를 교육 환경에 반영하는 것이 매우 필요하다. 이에 따라 산업 사회에서는 이 사회를 이끌어 갈 인재들이 직업 기초능력을 갖추어 시대 흐름에 도태되지 않고 산업 발전에 기여할 수 있도록 하기 위한 방안으로 교육의 중요성을 강조하고 있다. 모든 직업 활동에 근간이 되는 직업기초능력은 사회적 요구 뿐 아니라 기업에서도 중요하게 인식하고 있으며, 기업은 이것이 정규교육 프로그램으로 편성되기를 희망하고 있다. 특히 공과대학생의 경우에는 고등학교부터 대학교까지 전공중심의 교육을 이수하여 인문, 사회과학적인 소양이 부족하다는 기업의 평판을 듣고 있어 이를 해결하기 위한 방안으로 단과대학의 특성에 따른 부족한 점을 대학 교육에서 보충할 필요성이 제기된다. 따라서 이 논문에서는 국가직무능력표준 직업기초능력에 대하여 제조업 분야(제조업 인사담당자와 제조업 분야에 주로 취업하는 공과대학생)와 비제조업 분야 (비제조업 인사담당자와 비제조업 분야에 주로 취업하는 인문사회과학대 학생)로 나누어 분야별 기업 인사담당자와 대학생 두 집단 간의 교육 필요성 인식 차이를 알아보기 위해 t검증을 실시하였고 중요도 인식 차이를 알아보기 위해 t검증과 인터뷰를 수행하였다. 본 연구의 결과, 제조업 분야(제조업 인사담당자, 공과대학생)의 경우 교육 필요성 인식의 차이가 나타난 하위능력은 4개(문서이해능력, 언어구사력, 경력개발능력, 경영이해 능력)에 불과했으며, 중요도에서는 유의미한 차이가 나타나지 않은 반면, 비제조업 분야(비제조업 인사담당자, 인문사회과학대학생)의 경우 교육 필요성 인식의 차이가 나타난 하위능력은 19개(문서이해능력, 문서작성능력, 경청능력, 언어구사력, 사고력, 문제처리능력, 자기개발능력, 경력개발능력, 팀웍능력, 갈등관리능력, 협상능력, 고객서비스능력, 컴퓨터활용능력, 정보 처리능력, 기술이해능력, 기술선택능력, 기술적용능력, 경영이해능력, 업무 이해능력)로 하위능력 34개 중 과반 수 이상이 유의미한 차이를 나타냈 고, 중요도 인식에서도 유의미한 차이를 보였다. 또한 인터뷰를 통해 공과 대학생의 경우 문과에 속한 과목들의 교육을 제대로 받지 못하였다고 인식하여 인문, 사회과학적 소양 교육에 대한 요구와 관심이 높음을 확인하 였고, 반면 인문사회과학대학생의 경우에는 문과 관련 전공을 통해 어느 정도 직업기초능력을 학습하였다고 인식하여 교육 필요성 및 중요도에 대해 낮게 인식하고 있음을 확인하였다. 이에 따라, 대학은 산업의 특성과 단과대학의 특성을 고려하여 국가직 무능력표준 직업기초능력에 대한 교육 목표 및 프로그램을 개발하여 취업 이전에 대학생이 기업에서 요구하는 직업기초능력을 갖출 수 있도록 노력할 필요성이 제기된다. In order to deal with rapid changes of industrial environment, we first need to understand about the changes and reflect them in our educational system. Our industrial society asks talented individuals to have “Key Competencies”, so that they can contribute to the development of industry without leaving behind the times. “Key Competencies”, which is a base of job activities, is recognized as important to both of individuals and businesses, and a lot of companies hope that the “Key Competencies” could become a formal education program. According to companies, engineering students are lack of socio-scientific knowledge since they only study selected subjects at school based on their primary majors. Therefore, it is important that our educational system supports them to gain knowledge in another field. Therefore, in this paper, for National Competency Standard Key Competencies, devided into sector of the manufacturing industry(manufacturing of HR practitioners and an Engineering college students find employment mainly in the manufacturing sector of manufacturing) and the non-manufacturing sector (non-manufacturing industries of HR practitioners and Arts and Social science students find employment mainly in the field of non-manufacturing industries). Was carried out t-test to examine the differences in need recognition training between HR practitioners and college students two populations of sectoral company, performs an interview with t-test to examine the differences in recognition of importance, finally , in order to examine the difference between the recognition of the pre-recognition level, was performed a cross analysis. The results of this study , the case of the manufacturing sector (HR practitioners in charge of the manufacturing industry , an Engineering college students) , sub- capacity differences appeared in recognizing the need for education is four (document comprehension , the ability to master the language , career development ability , was only to management comprehension) , the severity and prerecognition level , while not significant difference appears , the nonmanufacturing sector (non-manufacturing industries of HR practitioners, Arts and Social science students) If , sub- capacity 19 (document comprehension that appeared differences in recognition of the need of education , ability to master document creation ability , the ability to listen , the language , thinking , problem processing capacity , selfdevelopment capability , career development capability , teamwork force , conflict management skills , negotiation skills , skills of customer service , computer literacy , information processing ability , technical understanding , technology selection capability , technology application ability , management comprehension , business comprehension) in the sub- function 34 pieces of showed a significant difference , more than half of the internal , all in severity and prerecognition level was significantly different. Engineering students are highly interested in Liberal arts and Social science as these were the subjects they could not be educated at school. However, humanities and social science college students believe that they already learned about “Key Competencies” through their studies at school to some extent, and they are not much concerned about the educational needs. As a result, it is required that universities make a curriculum reflecting the characteristics of industry and college, so that the students could be prepared for “Key Competencies” before they get hired.

국가기술자격제도의 변화요인에 관한 탐색적 연구

남영문 한국기술교육대학교 IT융합과학경영산업대학원 2020 국내석사

The Impact of HRM on Organizational Performance : A Case of Tianjin University in China

Hu Xinqiang 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2015 국내석사

The chief designer of China’s reform and opening-up policy, Deng Xiaoping said: “Science and technology are the first productive forces”. Nowadays, the Modern competition is mainly the competition of talent. China has the biggest population in the world, accelerating the development of education can improve the overall quality of the population. It is the fundamental way to convert population pressure to human resource advantage. Universities, undertaking functions of talents cultivation, scientific research and social services, are the pivotal force in process of economic and social development. The expansion and revolution of the high education system have already been the real problems in the 21 st century. But the quality of personnel depends on the quality of teachers' work. In order to improve the quality of teachers' work, we have to work on HRM. However, most of the study on the relationship between HRM and Organizational performance are based on the profit industry such as company. Those studies proved that there is significant relationship between HRM and Organizational performance. But for university, there are few researches and practices. Most universities in China are non-profit organization, the operation is supported by the Country, and their purpose is to develop talents for the country. So the study on the impact of HRM on Organizational performance in Universities is very important. This thesis selected Tianjin University as an example to study the impact of HRM on organizational performance. In order to study the relationship between HRM and Organizational performance in Tianjin University, researcher established the relation model of human resource management and organizational performance. The dimensions of HRM are made up of selection and placement, incentive system, participation and performance management. The dimensions of Organizational performance are made up of staff satisfaction, teaching performance, social satisfaction and financial performance. Data was collected through questionnaire survey in Tianjin University, after analyzing the data. We found that: (1) the selection and placement has positive impact on staff satisfaction and social satisfaction. (2) the incentive system has positive impact on teaching performance and financial performance (3) the participation has positive impact on social satisfaction (4) the performance management has positive impact on staff satisfaction. Finally, researcher gives some suggestions to Tianjin University for improving the organizational performance. 중국의 개혁개방정책의 수석디자이너 덩샤오핑은 "과학과 기술은 첫번째 생산력이다"라고 강조하였다. 이는 국가인적자원개발의 전반적인 품질을 향상시킬 수 있는 핵심 요인은 교육의 발전이다라는 의미이다. 이러한 차원에서 과학연구 및 사회서비스의 질을 제고하는 대학은 경제 및사회발전의 중요한 동력이 되고 있다. 본 논문에서는 중국 인적자원개발을 제고하기 위해서 대학의 질이 중요하다고 생각하여 대학의 인적자원관리에 대한 연구를 진행하게 되었다. 민간기업의 인적자원관리가 성과에 긍정적 영향을 미치는 연구는 많이 있으나 대학의 특성을 반영한 연구도 필요하다고 생각하였다. 특히 중국의 대학교는 국가가 지원하는 비영리단체이며 국가를 위한 인재를 개발한다. 본 논문에서는 먼저 일반적인 기업에서의 인적자원관리와 조직성과의 관계에 대한 연구를 리뷰하고, 대학교에서의 인적자원관리와 조직성과의 관계에 대하여 선행연구를 하였다. 또한 대학교 경영에서 인적자원관리의 특성과 중요성을 파악하기 위하여 대학경영의 일반론도 정리하였다. 인적자원의 선발채용부터 퇴직의 과정에 이르기까지 임금, 승진, 직무, 평가, 교육 등 인적자원의 유지개발을 위한 여러 관행이 있지만 대학교 인적자원관리에서는 선발과 배치, 참여, 인센티브 제도, 성과관리가 무엇보다도 중요한 변수라는 것을 발견하였으며, 특히 연구대상으로 삼은 중국의 대학교에서는 그러하였다. 본 논문에서는 중국의 천진대학교를 사례로 선정하여 교직원 100 명, 교수 100 명을 설문조사하였다. 연구모델은 인적자원관리와 조직성과의 관계모델을 설립하여, 인적자원관리의 선발과 배치, 인센티브 제도, 참여와 성과관리가 직원만족도, 교육성과, 사회적 만족과 재무성과에 미치는 영향에 대하여 가설을 수립하였다. 설문조사 결과 다음과 같은 네 가지 결론을 도출하였다. 첫째, 선발과 배치는 직원만족과 사회적 만족에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 둘째, 인센티브제도는 교육성과와 재무성과에 긍정적인 영향을 미친다. 셋째. 참여는 사회적 만족에 긍정적인 영향을 미친다. 넷째, 성과관리는 직원만족에 긍정적인 영향을 미친다. 즉, 직원만족을 위해서는 선발과 배치, 그리고 성과관리를 잘 하여야 하며, 사회적 만족을 위해서는 선발과 배치, 참여가 중요한 변수임을 알 수있었다. 그러나 인적자원의 품질을 제고하는 교육성과와 재무적 성과를 위해서는 대학 경영에 인센티브 제도를 도입할 필요가 있음을 알 수있었다. 끝으로 본 논문의 결론과 향후 연구과제 및 한계 등을 논의하였다.

용접직종 과정평가형 자격의 운영내용 분석 및 개선방안

이재순 한국기술교육대학교 IT융합과학경영산업대학원 2020 국내석사

1. 연구의 필요성 및 목적 ■ 국가기술자격 및 제도의 운영 목적은 작업 현장에서 요구되는 인재를 평가. 배출하는 신호 기재(signaling mechanism) 역할 ■ 즉, 국가기술자격의 미래상은 학습 과정 중 투입이 아닌 학습 결과에 대한 평가에 초점을 두고 있으며, 자격의 수용자인 산업계의 참여 확 대를 통한 현장성 강화, 교육-자격-직업훈련-경력 등의 능력 평가 체 계 간 호환성 제고로 요약할 수 있음. ■ 이 연구의 목적은 전술한 정책 환경의 변화에 부응하고, 산업계 주도 ‘일-교육훈련-자격’체제의 유기적 연계를 위한 과정평가형 국가기술 자격 관리.운영 체제이 합리화 방안을 모색하는 것임. ■ 구체적으로 과정평가형 국가기술자격의 관리-운영 체제 합리화 방안의 도출을 위해 우선 거시적인 측면에서 관리-운영 체제의 현황과 과정평 가형 자격이 운영되는 세부내용을 살펴본 후 운영 성과와 문제점를 파 악하고 개선의 필요성이 있는 과제에 대해 논의함. 2. 과정평가형 자격의 운영 현황 ■ 과정평가형 자격의 법적 근거와 운영절차를 간략하게 살펴보고 현재 운영되고 있는 과정평가형 자격의 운영 종목과 자격과정 참여 현황을 등급별, 교육훈련기관 유형별, 용접분야 자격 종목별로 운영현황에 대 해 살펴봄. 3. 과정평가형 자격 세부 시행절차 2장에서 살펴본 과정평가형 국가기술자격의 과정 운영절차를 세부적으로 알아봄. ○ 대상종목 선정 ○ 자격 종목별 교육. 훈련과정 편성. 운영기준 마련 - 3장 2절에서 세부내용 살펴봄. ○ 교육. 훈련과정 편성 ○ 과정모집 및 지정신청 ○ 교육, 훈련과정 심사 및 지정 ○ 교육. 훈련실시 및 내부평가 ○ 교육. 훈련과정 확인(모니터링) ○ 외부평가 ○ 합격자 결정 4. 과정평가형 자격의 운영 성과 ○ 고용효과 ○ 직무 수행능력 향상 효과 ○ 현장 적응시간 감소 효과 ○ 기업 재교육비용 절감 효과 ○ 숙련불일치(SkillMismatch)감소효과 5. 과정평가형 자격 운영의 문제점과 개선과제 ○ 문제점 1. NCS에 대한 이해도 부족 2. 편성기준의 문제 3. 인적자원의 기술적 지원 문제 4. 내부평가의 타당성 및 객관성 문제 5. 산업계의 참여 부족 ○ 개선과제 1. 과정평가형 자격종목 선정기준과 자격과정 입학기준 - 과정평가형 자격종목 선정 기준 및 절차 개선 - 과정평가형 자격 과정의 입학 기준 마련 검토 2. 모니터링 방법 및 위원 관리 3. 내부·외부 평가를 통한 과정평가형 자격 품질관리 - 내부평가 개선 - 외부평가 개선 1. the need for research and purpose. ■ The purpose of the national technical qualification and the operation of the system is to provide the necessary human resources in the workplace. Evaluation. Signaling mechanism role ■ In other words, the future vision of national technical qualification is not input during the course of learning, but rather the result of learning. Focuses on the assessment and extends industry involvement as an acceptor of qualifications a system for evaluating the ability of field, training, vocational training, and experience through generations can be summarized as improved inter-system compatibility. ■The purpose of this study is to respond to the aforementioned changes in the policy environment and to be led by the industry. national technology for organizational linkage of 'japan-educational training-qualification' system qualification management the operating system is looking for a rationalization. ■Specifically, the management of process-evaluated national technical qualification and the rationalization of the operating system To derive, first of all, from a macro perspective—the status and process evaluation of the operating system Explore operational performance and problems after reviewing the details of operating entitlements Discussing a task that is evil and needs improvement. 2. Current status of course-assessed ■Brief review of the legal grounds and operational procedures of course-assessment qualifications and present current status of operational activities and participation in the qualification process in operation Based on the operation status by grade, type of training institution, and category of qualification in welding field a look at the sun 3.Detailed enforcement procedures for course evaluation qualifications the process described in chapter 2 detailed operation procedure for national technical qualification find out. ○Selection of target items ○Training by qualification event. Preparation of training courses and preparation of operational standards - Review the details in chapter 3, section 2. ○ Training and training courses are organized ○ Process collection and designation application ○ Examination and designation of education, training courses ○ Training. Training and internal evaluation ○ Training. Check training courses (monitoring) ○ External evaluation ○ Determination of successful candidates 4.Operational performance of course-evaluated qualifications ○ Employment effect ○ Effect of improving job performance ○ Reduction effect of site adaptation time ○ Reducing the cost of re-education for enterprises ○ SkillMismatch Reduction Effect 5.Problems and improvement tasks of course-evaluated qualification operation ○ Problem 1. Lack of understanding of NCS 2. Problems with the criteria for compilation 3. Technical support of human resources 4. Feasibility and objectivity of internal evaluation 5. Lack of industry participation ○ Improvement task 1.Criteria for selection of course-evaluated qualification items and admission criteria for qualification courses - Improvement of criteria and procedures for selection of course-evaluated qualification items - Reviewing the preparation of admission criteria for the course evaluation process 2.Monitoring methods and committee member management 3.Process-evaluated quality management through internal and external evaluation - Improvement of internal assessment - Improvement of external assessment

디스플레이 검사 장비 R&D 인력의 역량 연구 : H사 기업부설연구소를 중심으로

전영조 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2017 국내석사

우수인재 확보와 유지는 지식기반 사회에서 기업의 지속경쟁을 위해 가장 중요한 요소라고 할 수 있다. 특히, 빠르게 변화하는 기술시장에서 기업의 대내외 경쟁력을 확보하기 위해서는 생산성이 가장 중요한 요소이고그 생산성을 증가 시켜 줄 수 있는 가장 근본적인 토대인 기술력 연구 개발이 매우 중요한 역할을 차지하고 있다. 기업 내에서는 연구 개발 부서가 핵심영역으로 부각되고 있으며 국가에 서도 다양한 지원정책을 통해 기술 분야에 대한 투자를 지속 할 수 있도록 독려하고 있다. 이러한 상황에서 기업의 성장발전의 중추적인 역할을 담당하고 있는 기업부설연구소 구성원의 역량 개발의 중요성은 더욱 커지고 있다. 또한 정보와 기술의 수명주기가 짧아지고 있는 현실에서 연구 개발 인력이 경쟁력에 뒤처지지 않고 지속적으로 발전 할 수 있게 하기 위해서는 그들의 역량을 지속적으로 개발시키는 것은 기업의 가장 중요한 사명이다. 본 연구는 디스플레이 검사장비 제조기업 H사의 기업부설연구소를 대상으로 연구 개발 인력에게 요구되는 역량을 규명하였다. 직무 분석 및심층 인터뷰를 통해 구성원에게 요구되어지는 잠재적 역량을 확인 한 후포커스 그룹 인터뷰를 통해 역량을 도출 하였다. 직무 분석과 심층 인터뷰는 각각 정리한 후 통합 분석하였고, 분석한 결과는 Spencer & Spencer의 역량사전과 선행연구에서 개발된 역량 모델우수인재 확보와 유지는 지식기반 사회에서 기업의 지속경쟁을 위해 가장 중요한 요소라고 할 수 있다. 특히, 빠르게 변화하는 기술시장에서 기업의 대내외 경쟁력을 확보하기 위해서는 생산성이 가장 중요한 요소이고그 생산성을 증가 시켜 줄 수 있는 가장 근본적인 토대인 기술력 연구 개발이 매우 중요한 역할을 차지하고 있다. 기업 내에서는 연구 개발 부서가 핵심영역으로 부각되고 있으며 국가에 서도 다양한 지원정책을 통해 기술 분야에 대한 투자를 지속 할 수 있도록 독려하고 있다. 이러한 상황에서 기업의 성장발전의 중추적인 역할을 담당하고 있는 기업부설연구소 구성원의 역량 개발의 중요성은 더욱 커지고 있다. 또한 정보와 기술의 수명주기가 짧아지고 있는 현실에서 연구 개발 인력이 경쟁력에 뒤처지지 않고 지속적으로 발전 할 수 있게 하기 위해서는 그들의 역량을 지속적으로 개발시키는 것은 기업의 가장 중요한 사명이다. 본 연구는 디스플레이 검사장비 제조기업 H사의 기업부설연구소를 대상으로 연구 개발 인력에게 요구되는 역량을 규명하였다. 직무 분석 및심층 인터뷰를 통해 구성원에게 요구되어지는 잠재적 역량을 확인 한 후포커스 그룹 인터뷰를 통해 역량을 도출 하였다. 직무 분석과 심층 인터뷰는 각각 정리한 후 통합 분석하였고, 분석한 결과는 Spencer & Spencer의 역량사전과 선행연구에서 개발된 역량 모델들과 비교분석을 거친 뒤 유목화 하여 재분류하는 과정을 거쳤으며, 다시한 번 포커스 그룹의 검토를 통해 타당성을 확보하였다. 또한 긍정응답률과 표준편차를 활용하여 역량 모델을 정교화 하였다. 그 결과 21개의 역량이 도출되었고 도출된 역량은 Cheetham과 Chivers(1996)의 구분법을 준용 하여 기초 역량, 핵심 역량, 성과 역량, 태도/자질 역량으로 구분하였다. 기초 역량은 논리력, 리더십, 문서 보고 및 활용, 분석적 사고, 업무 조정 및 관리, 원가 마인드, 통찰력, 혁신적 사고의 8가지 항목이며, 핵심 역량은 기술 공유, 데이터베이스화 능력, 신기술 개발 및 습득, 장비 컨셉 수립 능력, 직무 전문 기술력의 5가지 항목이다. 성과 역량은 목표 의식, 문제 해결, 설비 적용 및 개선의 3가지 항목이며, 태도/자질 역량은 타인 육성, 긍정적인 마음가짐, 도전 정신, 적극적인 자세, 커뮤니케이션 능력의 5가지 항목이다. 이 연구는 이러한 결과를 토대로 디스플레이 검사장비 H사 기업부설연 구소의 각 구성원들에게 요구되는 역량을 규명하였고, 각각의 역량에 대한 중요도와 본인의 수준 차이를 조사하였다. 제시된 대부분의 역량에 대해 중요하다고 인식하고 있지만, 현재 자신의 역량 수준은 그에 비해 낮은 것으로 인식하고 있었다. 중요도는 높으나 본인의 수준이 상대적으로 낮다고 인식하는 역량은 분석적 사고, 논리력, 업무 조정 및 관리였고, 중요도와 본인의 수준 간 차이가 상대적으로 적게 나타난 역량은 긍정적인 마음가짐, 목표 의식, 설비 적용 및 개선, 기술 공유였다. 이러한 연구를 바탕으로 직무 특성을 감안한 연구 개발 인력의 인적 경쟁력을 강화시키기 위해 보다 구체적이고 체계화된 교육의 방식이나 다양한 종류의 교육을 제안하였고 부족한 역량을 지속적으로 개발시켜 기업 발전뿐 아니라 디스플레이 업계 국가 경쟁력을 높일 수 있는 토대를 마련 하였다. 이 연구는 추후 연구 개발 인력의 전문성 향상을 위해 필요로 하는 교육훈련의 수요를 조사하고, 이를 바탕으로 체계적인 교육훈련체계를 개발하고, 역량 평가를 도입함으로써 성과, 이윤, 평가, 적절한 보상이 다시 성과로 이루어지는 선순환 구조의 대외 경쟁력을 확보할 수 있도록 하는 것을 후속 목표로 하고 있다. Securing and retaining the capable competent people for company is the most important factor for sustainable competition in the knowledge-based society. In particular, not only productivity is emphasized as key factor in securing competitiveness both inside and outside the company in the rapidly changing technology markets, but also technological research and development which is the fundamental foundation for increasing the productivity, plays a very important role. Within the enterprise, research and development departments are emerging as core areas, and government keep encouraging investment in technology through various support policies. In this situation, the importance of developing the competence of company-affiliated research institutes, which play a pivotal role in the growth and development of enterprises, is becoming more and more significant. In addition, it is the company's most important mission to continuously develop their capabilities so that R & D personnel can continue to develop without falling behind in competitiveness in society we are living in which cycle of information and technology is shortening. This study investigated the competencies required for R & D personnel in R & D laboratories of company H, a display inspection equipment manufacturing company. After analyzing job analysis and in - depth interviews, we have identified potential competencies required of the members, and then we derived them via focus group interviews. Job analysis and in-depth interviews were combined and analyzed, and the results were analyzed and compared with competency models developed in Spencer & Spencer's competency dictionaries and previous studies, followed by nomenclature and reclassification. Once the focus group was reviewed and confirmed. Also, the competency model is elaborated by using positive response rate and standard deviation. As a result, 21 competencies were derived and they were classified into basic competencies, core competencies, performance competencies, and attitude / qualification competencies by applying Cheetham and Chivers (1996). Eight clauses of Basic competencies: logic, leadership, document reporting and utilization, analytical thinking, business coordination and management, cost-mindedness, insight and innovative thinking. Core competencies include technology sharing, database development, equipment concept-determination ability, and professional expertise. The performance competencies are classified into three; goal consciousness, problem solving, facility application and improvement. Fostering others, positive attitude, challenging spirit, active attitude and communication ability are items of attitude/qualification competences Based on these results, the researchers identified the competencies required for the members of the research institute attached to the H -company, and investigated the importance of each competence and the members’ level differences. Although members recognize most of the competencies presented are pretty important, they believe that they have less ability. The ability to recognize that the level of importance is high but that the level of the person is relatively low is analytical thinking, logical power, and job adjustment and management. The ability to have a relatively low level of difference between the level of importance and the level of one's own is a positive attitude, Goal Consciousness, equipment application and improvement and technology sharing. Based on these researches, I propose a more concrete and systemized education method and various types of education to enhance the human competitiveness of R & D personnel considering job characteristics, and continuously develop lacking competencies, of the total population. This study has a follow-on goal that is necessary to investigate the demand for education and training needed to improve the professionalism of R & D personnel. Based on this, develop a systematic education, training system and introduce a competence evaluation to create a virtuous circle structure which performance, profit, and appropriate rewards bring another profits to ensure the foreign competition.